Звільнення працівників у разі скорочення чисельності або штату

Звільнення працівників у разі

скорочення чисельності або штату

Скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. 
Про категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, про деякі особливості звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, послідовність дій під час звільнення працівників читайте в матеріалі…

Правові підстави звільнення

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України від 16 січня 2003 р. № 436-IV власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства. Таким правом він може скористатися в будь-який час, у т. ч., враховуючи потреби виробництва, вносити відповідні зміни. Зміни, а також процедура звільнення працівників за зазначеною вище підставою мають бути здійснені в межах чинного законодавства. Саме на такий підхід зорієнтована постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9. У пункті 19 зазначається, що суди зобов’язані з’ясувати, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, чи справді були зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган:

• справді здійснив скорочення чисельності або штату;
• врахував переважне право на залишення працівника на роботі;
• запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;
• надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством;
• отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.

Категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі.

Слід проаналізувати правові аспекти, що регламентують дії власника або уповноваженого ним органу при вирішенні питання звільнення працівників з його ініціативи. У разі прийняття рішення звільнити працівників варто враховувати, що в разі скорочення чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП).

Якщо умови продуктивності праці і кваліфікації працівників рівні, перевага в залишенні на роботі надається (ст. 42 КЗпП):

• сімейним за наявності двох і більше утриманців;
• особам, у сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;
• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюються норми Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-XII;
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особам, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня їх звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі також надається:

• особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-XII);
• членам сімей військовослужбовців строкової служби (частина перша ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р. № 2011-XII);
• особам, які належать до категорії 1 і 2, та ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, котрі належать до категорії 3, згідно з пунктом 7 частини першої статті 20, пунктом 1 частини першої статті 21 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII.

Для окремих категорій працівників є обмеження щодо звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату. Такими працівниками, зокрема, є:

• вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох чи шести років (у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком) (ст. 184 КЗпП);
• одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда, батьки, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184 КЗпП);
• опікуни (піклувальники) (ст. 1861 КЗпП);
• особи, призвані на збори (частина десята ст. 29 Закону України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII);
• працівники, які обирались до складу профспілкових органів протягом року після закінчення терміну виборних повноважень (частина четверта ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV) та інші.

Попередження про звільнення

Про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до чинного законодавства сюди враховується час перебування працівника у відпустці, відрядженні, а також період його тимчасової непрацездатності (частина третя ст. 40 КЗпП).

Слід зауважити, що законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати трудовий договір на інших підставах, наприклад, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП), в порядку переведення на інше підприємство (п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП), за прогул (п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП) тощо. Водночас із попередженням про звільнення працівнику має бути запропонована робота на тому самому підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності такої роботи — інша (ст. 492 КЗпП).

Зважаючи на те, що власник чи уповноважений ним орган має право самостійно визначати чисельність і штат працівників, структуру підприємства,законодавством не забороняється здійснювати перегрупування працівників у межах однорідних посад і професій для залишення на роботі найбільш кваліфікованих. Інакше кажучи, під час вивільнення власник або уповноважений ним орган має право здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду за його згодою, звільнивши на цій підставі менш кваліфікованого працівника.

Відповідно до статті 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання з цього питання профспілковим органом розглядається у п’ятнадцятиденний строк і про прийняття рішення власник або уповноважений ним орган інформується у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі неповідомлення у зазначений строк вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу в разі, якщо в рішенні останнього немає обгрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника.

Слід враховувати, що згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичну силу, якщо не дотримано вимог про участь у засіданні цього органу більше як половини його членів. А також якщо цю згоду отримано на прохання службової особи, яка не наділена правом притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення з роботи і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або на інших підставах, ніж зазначалось у поданні власника або уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення (п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9).

Зауважимо, що без згоди профспілкового органу законним буде звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві (ст. 431 КЗпП).

Важливим є також положення щодо права власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір лише в межах місяця з дня одержання згоди профспілкового органу (частина восьма ст. 43 КЗпП).

Деякі особливості звільнення працівників 
у зв’язку зі скороченням чисельності або штату

Законодавством передбачено також деякі інші особливості щодо звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, зокрема:

• у зв’язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірвано як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП);
• не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, у т. ч. якщо в день звільнення йому було видано листок тимчасової непрацездатності (довідку — в установлених законом випадках), а також у період перебування у відпустці (щорічна, а також інші, що надаються працівникові як із збереженням, так і без збереження заробітної плати), відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП, а також якщо він перебуває на військових зборах (частина десята ст. 29 Закону України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII);
• звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП);
• звільнення неповнолітніх працівників допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби у справах дітей і з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП);
• за бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (у разі, якщо відпустка триватиме і після встановленої дати звільнення). Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (частина перша ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР).

Якщо працівник звільняється раніше, аніж виповниться повний робочий рік, в рахунок якого він одержав відпустку, за дні відпустки, взяті авансом, відрахування не здійснюються. Працівнику має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Працівникам, які належать до категорії 1 і 2 громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога виплачується у розмірі трикратного середнього місячного заробітку (виплата провадиться за рахунок підприємства з подальшою компенсацією підприємству цих витрат за рахунок бюджету) (п. 7 частини першої ст. 20, п. 1 частини першої ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII).

Працівникові виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей до 15 років.

У день звільнення працівнику має бути видана належно оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення, а також виплачені всі належні йому суми. Слід враховувати, що, в разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки (частина четверта ст. 235 КЗпП). Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки. Раніше внесений запис про день звільнення вважається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58.

Послідовність вирішення питань 
щодо звільнення працівників

На практиці, з урахуванням вимог чинного законодавства, склалася певна послідовність вирішення питань щодо звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату.

Власник або уповноважений ним орган:

1. Приймає рішення щодо скорочення чисельності або штату. Рішення оформляється наказом про внесення змін до штатного розпису (наказ із загальної діяльності), в якому з посиланням на підстави (констатуюча частина) зазначаються посади, професії, які скорочуються (виводяться зі штатного розпису).

Зауважимо, що дата виведення посад і професій має бути такою, щоб роботодавець мав змогу виконати вимоги законодавства щодо попередження в установлені строки працівників, які підлягають звільненню, а також надати відповідному центру зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівників. Враховуючи зазначене, рекомендується дату визначати в межах до 2,5 місяця з дня реєстрації наказу.

2. Відповідно до вимог статті 492 КЗпП не пізніше ніж за два місяці попереджає персонально працівників про подальше звільнення та одночасно пропонує працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (за наявності такої роботи).

3. Направляє виборному  органу первинної профспілкової  організації (у разі відсутності — профспілковому представнику) подання на кожного працівника про надання згоди на розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

У поданні має бути зазначено причину вивільнення працівника, документ, що зумовив цю причину, факт відмови працівника від запропонованої роботи, та викладено прохання дати згоду на звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Подання підписує посадова особа, що, відповідно до статуту чи положення про підприємство, має повноваження на виконання функцій власника або уповноваженого ним органу. Недопустимо, щоб подання до профспілкового органу підписували начальник відділу кадрів, інспектор з кадрів або навіть заступник керівника підприємства, якщо статутом (положенням) на них не покладено відповідні повноваження.

4. У період дії попередження працівників про наступне звільнення вирішуються практичні питання щодо працевлаштування працівників, які підлягають звільненню, на іншу роботу, проводяться відповідні заходи щодо підготовки їх роботи в нових умовах.

5. На завершальному етапі кадрова служба підприємства готує в установленому порядку накази відповідно до прийнятих рішень власником або уповноваженим ним органом чи профспілковим органом.

У день звільнення працівника:

• кадрова служба видає йому трудову книжку з внесенням до неї записів про звільнення та про час, термін і місце підвищення кваліфікації, перепідготовки тощо протягом останніх двох років перед звільненням та копію наказу про звільнення.

Отримання трудової книжки працівник засвідчує підписом у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них та в особовій картці за формою П-2, затвердженою наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277.

Одночасно в особовій картці робиться запис про дату та причини звільнення, який теж засвідчується підписом працівника;

• бухгалтерія видає працівникові належні йому суми на день звільнення.

Зауважимо, що день звільнення є останнім робочим днем, тому обліковується і оплачується без будь-яких виключень.

Після дня звільнення останнього працівника кадрова служба має надати центру зайнятості протягом десяти календарних днів Список фактично звільнених працівників. Порушення строків подання Списку тягне за собою відповідальність у вигляді штрафу у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-XII).

Враховуючи те, що особова картка за формою П-2 має статус документа постійного зберігання, кадрова служба зберігає картки працівників, які були звільнені, протягом двох років окремо від карток працівників, після чого передає їх в архівний підрозділ підприємства за описом.

26-12-2007

Статья предоставлена нашему порталу 
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига

Автор: Рожнов Віктор