Феномен организационной культуры

 

Понятие организационной культуры. Итак, рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

 

Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую  эффективность производства, стал самостоятельной  темой многочисленных исследований. Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

 

По мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

 

Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на раз личные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

 

Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать  те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном  случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов.

 

В целом культуру организации можно  определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации  и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, во и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

 

Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная куль тура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

 

 

В. Мильнер считает, что характеристика организационной культуры охватывает:

 

* индивидуальную автономность - степень  ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

 

* структуру - взаимодействие органов  и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

 

* направление - степень формирования  целей и перспектив деятельности  организации;

 

* интеграция - степень, до которой  части (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной  деятельности;

 

* управленческое обеспечение степень,  относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные  связи, помощь и поддержку своим  подчинен ным;

 

* поддержку - уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

 

* стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

 

* идентифицированность - степень отождествления  работников с организацией в  целом;

 

* управление конфликтами - степень  разрешаемости конфликтов;

 

* управление рисками - степень,  до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

 

Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет  функции внутренней интеграции и  внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

 

Компоненты организационной культуры. Какие компоненты организационной  культуры обычно выделяют в литературе? Во-первых - это организационные  ценности. Они являются ядром организационной  культуры, поскольку на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, провозглашаемые основателя ми и наиболее авторитетными членами организации, становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

 

Под ценностями обычно понимают свойства объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Распределение  ценностей в социальной группе, например среди сотрудников компании, социологи  называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

 

Организационные ценности и нормы, это:

 

* предназначение организации и  ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в  своей отрасли; преданность духу  профессии; новаторство);

 

* старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

 

* значение различных руководящих  должностей и функций (важность  руководящих постов, роли и полномочия  отделов и служба);

 

* обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; бес пристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

 

* критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

 

* организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная  дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

 

* стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный  или сотрудничества; использование  целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

 

* процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов; и т.д.);

 

* распространение и обмен информацией  (информированность сотрудников;  легкость обмена информацией);

 

* характер контактов (предпочтение  личным или письмен ным контактам;  жесткость или гибкость в использовании  установившихся каналов служебного  общения; значение, придаваемое формальным  аспектам; возможность контактов  с высшим руководством; использование собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

 

* характер социализации (кто с  кем общается во время и  после работы; существующие барьеры;  особые условия общения);

 

* пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение использования официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций; и т.д.);

 

Таким образом, всякая организация  осуществляет свою деятельность в  соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

 

 

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. К. Клакхон считает, что без ценностей жизнь общества была бы невозможна; функционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы получить от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей. Все это можно с уверенностью отвести и к корпоративным культурам: без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

 

Тем не менее не все корпоративные  ценности, осознаваемые и даже принимаемые  сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными  ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней недостаточно. Действительно необходимым условием является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.д.

 

Другой компонент организационной  культуры - это философия организации, т.е. совокупность основополагающих, ключевых ценностей, отвечающих на вопрос, что является самым важным для данной организации.

 

Третий  компонент организационной культуры обряды, ритуалы и лозунги.

 

Четвертый компонент - легенды и мифы.

 

Пятый компонент - обычаи.

 

Шестой  компонент - нормы и стиль поведения.

 

По мнению других исследователей, 0 культура включает в себя следующие компоненты:

 

- характеристики  поведения при взаимодействии  людей такие как ритуалы и  церемонии, а также язык, используемый  при общении;

 

- нормы,  принимаемые повсеместно в организации, например, «заработал - получил» или как обоснованно отказаться от нового задания;

 

- к нормам  относятся так называемые:

 

- «правила  игры», которые новичок должен  освоить в процессе становления  членом организации;

 

- психологический климат в организации

 

Первый, наименее обнаруживаемый и  глубинный уровень представлен  мировоззрением. Это представления  об окружающем мире, природе человека и общества. Более любого другого  явления организационной культуры мировоззрение связано с этнической культурой и религиозными представлениями. Недаром немалые трудности возникают при организации совместных предприятий, где сотрудниками являются носители различных мировоззрений. В таком случае возникает почва для значительных противоречий и конфликтов среди сотрудников организации и необходимы значительные дополнительные усилия для согласования мировоззрений членов такой команды. При этом важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей не удастся. Единственное, чего можно достигнуть - это нового уровня взаимопонимания и принятия позиций представителей другой культуры.

 

Другой раздел этого уровня культуры - организационная мифология, внедрение  которой - процесс более кропотливый. Одно из ее направлений характеризуется высказыванием: «Народ должен знать своих героев» и предполагает со здание ореола героя для кого-либо из организаторов фирмы или ее сотрудников. Если соответствующего масштабам за дачи персонажа нет, его можно привлечь со стороны, пригласив в качестве почетного президента космонавта или политического деятеля. В качестве человека-символа может быть привлечен и исторический персонаж

 

В свою очередь, Эдгар Шайн предложил  схему иерархии уровней организационной  культуры, В основе ее лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями -- членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.