История формирования теории организационной культуры

История формирования теории организационной культуры

Несмотря на свою столь  обширную и продолжительную историю  развития, применительно к организации  понятие культуры стало примеряться  сравнительно недавно, не более 60-70 лет  тому назад. И поводом для его  использования в этой сфере послужили  результаты, полученные специалистами  по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных  дисциплин в ходе различных экспериментов  и фундаментальных теоретических  исследований, выполненных в области  социальных отношений в XX столетии. 
Во второй половине прошлого века понятие организационной культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную невозможность управления любой организацией в полном объеме, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений» людей об организации.

Впрочем, большинство ключевых вопросов, связанных с организационной  культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой  объем публикаций, из которых, однако лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Также существуют различные предметные исследования, практические руководства для анализа  подходов к организационной культуре, изложение моделей поведения  и т.п. За последние десятилетия  смесь этих довольно разноплановых  теорий и методологий была собрана  в одно емкое и универсальное  понятие «организационная культура».

По одной из версий понятие  «организационная культура» было введено  в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским  ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС  СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его  трудовой культуры».

Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных  под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью  выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже  после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых  посылок «классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена в ходу было такое  ее наименование, обладает безусловным  влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности»  на основе разделяемых ценностей  явились первым импульсом для  дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки  зрения культуры их организации.

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации  продолжилось с конца 30-х гг. в  трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые  во многом предвосхитили в понятии  «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 гг. в  Японии на примере целого ряда предприятий  доказала высочайшую эффективность  философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом.

Эмпирическое изучение организационной  культуры впервые было проведено  на некоторых средних и крупных  предприятиях США и Канады в 50-х  гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном, но независимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.

В конце 1960 годов в США  публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых  уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным  принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и  оценивать значение пока внешних  признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации  и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы  привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость  между успехом компании и ее организационной  культурой.

В начале 80-х годов в  ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса  и Р. Уотермена-мл, Т. Дила и А. Кеннеди  на примере крупнейших корпораций США  были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной  идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной  культуры.

В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё  более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация».

Под новые ценности надо подводить и новую теоретическую  базу. Поэтому в середине 80-х годов  появляются первые серьезные научные  труды, посвященные организационной  культуре. Так как культура организации  является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций  и ряда других дисциплин, то основоположника  нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации  как социальной системы Т. Парсонс  указывает, что существует «культурная  система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и  передавать опыт негенетическим путем»[6]. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним  человеком и поэтому не могут  быть поняты на индивидуальном уровне.

 
Однако Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную  для большинства менеджеров-практиков  теорию, поэтому большее распространение  получил вышедший в начале 90-х  годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом  по управлению, смог совместить в своей  работе теорию и практику и предложил  собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний  день классическим в области организационной  культуры обратил внимание широких  слоев управленцев на культуру своих  организаций.

Кроме этого, существовало еще  несколько причин популярности темы организационной культуры на Западе. У Америки появился конкурент  в лице страны с культурой противоположной  западному типу – Японии. После  бурного роста экономики в 80-е  годы в Америке наступил кризис и  теоретики менеджмента обратили внимание на культуру японских фирм. Они  увидели в ней то объединяющее начало, которое способно интегрировать  интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.

Несостоятельность традиционного  рационально-бюрократического подхода  к организации, как полагает О. Родин, стала очевидной примерно в то же время. Бизнес оказался перед выбором  достойного ответа на вызов внешней  и внутренней среды, проявившийся в  растущем стремлении людей получать от работы, где они проводят значительную часть своего времени, нечто большее, чем просто зарплату. Время, когда  труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате оказались востребованными  остальные жизненно важные функции  работы, связанные с реализацией  множества человеческих потребностей высшего порядка. Концепция культуры организации оказалась здесь  как нельзя кстати.

Может сложиться мнение, что проблемы культуры организации  стояли только на Западе, в то время  как в СССР никто об этом даже не задумывался. В нашей стране проблемам  организационной культуры уделялось  не меньше внимания, хотя в силу понятных причин советские методики не могли  открыто использоваться за рубежом  и обрести там популярность.

В период с 20-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных  советской формулировке организационной  культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие  коллектива на личность, роль лидерства  и прочее, что мы сегодня уверенно относим к области организационной  культуры.

Недостатками того периода  было то, что работы во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Впрочем, специалисты до сих пор  пользуются выводами, которые сделали  в своих трудах В. Ольшанский, А. Алексеев, С. Белановский и др. Многое из работ  того времени актуально и поныне, более того, является уникальным пособием при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. Успешные руководители современных  российских предприятий вместо слепого  копирования западных методик, все  чаще обращаются к гигантской базе знаний, накопленных в советские  годы. Ведь большинство работников, особенно в промышленности, выросли  в условиях социалистической экономики  и обладают соответствующей индивидуальной культурой. Таких размахов халатности, воровства и алкоголизма, какие, к сожалению, еще встречаются  у нас в стране, западные теоретики  не предусматривали. Различные справочники  «советских руководителей» и мастеров дают подчас удивительно меткие советы в отношении культуры наших предприятий  и организаций.

Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных  в течение полувека, в области  организационной культуры сложились  три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический. В основание символического подхода  были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным  уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который  одинаково понимается всеми членами  коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении  несогласованности в звеньях  компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного  управления добивается формирования в  сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым  оказывает влияние на все сферы  управления организацией. В формате  когнитивного подхода организационная  культура рассматривается как набор  знаний, верований и правил, усвоенных  членами организации в ходе репрезентации  внешних социальных и служебных  взаимосвязей. Когнитивные шаблоны  поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений  в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться, прежде всего, с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом, решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.  
Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.  
Что дают практике перечисленные выше подходы в смысле понимания сущности организационной культуры и ее места в системе социальных отношений? Как и всякое знание они содержат внутри себя как положительные, так и отрицательные моменты. К первой категории наверняка нужно отнести стремление ученых увидеть в культуре главную организующую силу, направляющую коллективные действия персонала и при этом действующую иными (не распорядительными) средствами. Вторым положительным моментом следует признать попытки исследователей научиться управлять организационной культурой. Здесь, правда, необходимо отметить, что большинство авторов публикаций, посвященных данной теме, не идет так далеко, ограничиваясь поверхностным описанием культурных процессов и явлений. К другим моментам отрицательной направленности относятся

1. Представление об организации  как о социальной единице, лишенной  каких-либо технических, технологических  и профессиональных особенностей;

2. Взгляд на организационную  культуру только с позиции  личности, выступающем в этом  случае ее носителем и пользователем;

3. Из первых двух отрицательных  предположений совершенно естественно  следует вывод о том, что  организационная культура имеет  сугубо субъективную природу  и не может существовать вне  и помимо сознания человека. Говоря  иначе, культура есть лишь продукт  мыслительной деятельности людей.  А мы установили, что это не  так. 

Согласно исследованиям, внутренняя среда организации имеет  не одно, как принято сегодня считать, а как минимум три относительно обособленных организационных пространства: производственное, экономическое и  социальное, тесно связанных между  собой. И в каждом из этих пространств  протекает своя особая «культурная» жизнь, которую в совокупности и  принято именовать организационной  деятельностью.

Производственная среда  является одной из основных рабочих  частей организационного пространства всякой хозяйственной единицы. Она  предназначена для проведения работ, благодаря которым ...обеспечивается выпуск продукции заданных видов  в нужных объемах... Следовательно... (ее) можно рассматривать как сложную  совокупность ...размещаемых в организационном  пространстве трех видов компонентов: ресурсов, используемых в качестве расходных материалов, ресурсов, задействованных  в качестве производительных компонентов  и ресурсов, привлекаемых для исполнения работы

Экономическая среда организации... выступает в роли источника «экономической»  энергии... Величина энергетического  потенциала, степень его соответствия текущим хозяйственным задачам... и динамика его изменений составляют систему важнейших характеристик  «экономического здоровья» предприятия... 
Решение задач функционирования и экономического развития предприятия обеспечивается с помощью четырех групп организационных процессов:

1. ...затрат и восполнения ресурсов
2. ...получения доходов..
3. ...производства добавленной стоимости...
4. ...функционально-экономического развития предприятия...

Социальная среда представляет собой одну из важнейших частей организационного пространства предприятия, в недрах которой «вызревают» факторы  будущих организационных действий и накапливается используемый «социально-энергетический потенциал.