Эволюция управленческой мысли

2. Эволюция  управленческой мысли.

Важнейшие подходы, внесшие  существенный вклад  в развитие теории и практики управления.

Школа научного управления.

1. Управленческие революции.

  Наиболее  длительным периодом в развитии теории и практики управления был древний этап – начиная с 9 – 7 тысячелетия до н.э.

  Исследователи выделяют пять управленческих революций.

• Религиозно-коммерческая – зарождение письменности в Древнем Шумере, появление в древний период в Азии, Африке и Европе рабовладельчества, государственности, формирование бюрократических организаций; введено кооперативное разделение труда, командная иерархия, стандартизация, проектирование, планирование, организация труда;
• 18 век до н.э. – царь Хаммурапи и его свод законов управления государством для регулирования всего разнообразия общественных отношений между различными социальными группами населения;
• 605 – 582 гг. до н.э. – Навуходоносор 2 и его деятельность, направленная на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства;
• 17 – 18 вв. – связана с зарождением капитализма и началом индустриальной цивилизации; главным революционным преобразованием этого периода в области управления было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента;
• конец 19 – начало 20 века – бюрократическая – так как теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные иерархические структуры управления, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

  Отсюда  ВЫВОД: первые четыре управленческих революции отражают понимание управления как искусства, т.е. как способности руководителей эффективно применять накопленный опыт на практике; пятая же управленческая революция символизирует собой начало конституирования управления в самостоятельную область человеческих знаний, науку.

  Т.о., управление стало превращаться в  науку только в конце 19 века, хотя уже в 18 веке начался процесс разграничения управления как науки и искусства. В этот период начали формироваться попытки теоретических подходов к управлению. 

Создатели школы научного управления – Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Гантт,

Они полагали, что, используя наблюдение, измерение, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться их эффективного выполнения. Основой методологии научного управления стал анализ содержания работы, выявление ее основных компонентов и рационализация ее выполнения. 
Основные принципы школы научного управления состоят в следующем:

• Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения работы;
• Отбор работников лучше всего подходящих физически интеллектуально для выполнения конкретных работ и их профессиональное обучение;
• Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения их задач;
• Установление реалистичных норм производства и использование материального вознаграждения за их выполнение и перевыполнение;
• Сотрудничество между администрацией и работниками в деле практического внедрения научной системы организации труда;

• Отделение управленческих функций планирования работы от самой работы (руководители должны думать, а работники работать).

ВЫВОД: Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Школа административного управления.

(А. Файоль, Л. Урвик, М. Вебер) Ее цель – разработка универсальных принципов управления организации в целом, которые обязательно приведут организацию к успеху. рассматривает подходы к управлению организацией в целом. Анри Файоль сформулировал 14 принципов:

• Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет специализации, т.е. за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимания и усилия.
• Полномочия и ответственность. Полномочия – право отдавать приказы. Ответственность – обязанность отвечать за из правильность.
• Дисциплина. Предполагает четкое и ясное взаимопонимание между работниками и руководителями, базирующееся на уважении правил и договоренностей, существующих в организации. Одной из главных задач руководителя должна быть фиксация соглашений, в которых написаны все дисциплинарные формальности.
• Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.
• Единство руководства. Каждая группа действующая в рамках одной цели должна иметь единый план действия и одного руководителя.
• Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников, не должны превалировать над интересами организации.
• Вознаграждение персонала. Оплата должна отражать содержание организации и стимулировать персонал на работу с максимальной отдачей.
• Централизация. Условие, при котором право принимать наиболее важные решения остается за высшими органами управления. Уровень централизации и децентрализации должен зависеть от конкретных условий и выбираться таким образом, чтобы давать наивысшие результаты.
• Иерархичность. Характеризуется многоуровневым управлением в виде ступенчатой скалярной структуре лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица занимающего самое высокое положение в этой цепочке и заканчивая руководителем низового звена.
• Порядок. Есть место для всего (для каждого) и все (каждый) находится на своем месте.
• Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
• Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров является и причиной и следствием плохого управления.
• Инициативность. Руководители должны поощрять подчиненных за выдвижение новых идей и оказывать им организационную поддержку.
• Корпоративный дух. Руководителям следует мотивировать принцип «В единстве сила». Единство является результатом общих интересов персонала.

Линдалл Урвик сформулировал следующие организационные принципы, которым должны следовать руководители организации:

• Соответствие работников структуре. В начале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей мере соответствующих требования структуры.
• Создание общего и специализированных штабных подразделений. Основной функцией специализированных штабных подразделений, должна быть разработка рекомендаций для руководителей организации. Основной задачей общей штабной структуры является подготовка приказов, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю координации действий штабных специалистов.
• Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за их деятельность. Необходимо также делегировать и права соответствующие их ответственности.
• Соблюдение нормы управляемости (количество людей непосредственно подчиненных руководителем). Норма управления зависит от индивидуальных качеств руководителя.
• Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, характер взаимосвязей с другими сотрудниками.

Логическим  завершением административной школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» М. Вебера (немец. социолог и экономист). Он считал, что организации должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе. Вебер назвал эту организационную форму управления бюрократией, и сформулировал следующие принципы построения бюрократической организации:

• Разделение труда на базе функциональной специализации;
• Наличие четко очерченной иерархической системы распределения власти;
• Наличие системы правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
• Наличие системы правил, регламентирующих поведение работников в каждой конкретной ситуации;
• Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• Отбор сотрудников и их продвижение по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется либо на экзамене, либо по уровню образования и выслуге лет;
• Стратегическая направленность на пожизненный найм работника;
• Все административные решения оформляются в письменном виде, что обеспечивает их преемственность во времени.
• Управление административной деятельностью состоит в разработке доскональных письменных инструкций и контроля их неуклонного выполнения

ВЫВОД: вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;
• дали анализ функций управления;
• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;
• выделили управление как особый вид деятельности.

Школа человеческих отношения и поведенческих наук.

Суть  школы: признание чел фактора  основным элементом эффективности организации. Представители считали, что по-настоящему эффективный контроль над процессами труда исходит от самого работника и что производительность труда в основном зависит от того, какие отношения существуют между руководителем и работниками и между самими работниками.

Представители – Мэйо, Фолетт, Бернард.  
Основные положения школы:

• производительность труда зависит от морального климата в коллективе
• удовлетворение соц потребностей работников способствует повышению эффективности организации
• адаптация работников к изменениям во внешней и внутренней среде облегчается, если они работают в сплоченном коллективе
• руководители должны информировать работников о планах и деятельности организации
• привлечение работников к управлению производством повышает их заинтересованность в эффективном труде.

Количественная школа. Саймон

Отличается от других школ управления широким применением математических и статистических методов в принятии управленческих решений. 
Представители школы рассматривают управление как логический процесс, который может быть представлен в математическом виде. 
Основным методом количественной школы является моделирование. Как правило, модель упрощает реальность, что позволяет сократить число переменных, подлежащих рассмотрению. Кол-ые методы применяются в таких сферах упр деятельности как управление запасами, распределение ресурсов, оптимизация транспортных потоков и т.д. 

Процессный подход к управлению.

     М. Хаммер, Д. Чампи Постулат о взаимосвязанности управленческих функций является основой процессного подхода к управлению. В соответствии с этим постулатом управленческие функции не могут рассматриваться в отрыве друг от друга, т.к. управленческое воздействие не бывает разовым, оно всегда является серией взаимосвязанных управленческих действий.

     Процесс управления – совокупность управленческих действий, предпринимаемых при выполнении управленческих функций планирования, организации, мотивации и контроля. 

Системный подход в управлении.

Акофф, Связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технологии), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Каждое решение имеет последствие для всей системы.

Ситуационный подход.

Стогдилл, Фоллет, Сторонники этого подхода утверждают, что универсальных методов управления не существует, т.к. результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут существенно отличаться друг от друга. В этом подходе главным фактором является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, который оказывает наибольшее влияние на организацию в данное конкретное время. С точки зрения ситуационного подхода управление – искусство руководителя использовать собственный опыт и научные рекомендации в каждой конкретной ситуации.  

Проблемы управления в условиях перехода к рыночным отношениям. 
Источником большинства проблем, возникающих перед российской системой управления при переходе к рыночным отношениям, стал вопрос создания и распределения добавленной стоимости. Любая коммерческая структура должна создавать добавленную стоимость и распределять ее между собственниками, наемными работниками, гос-вом и обществом вцелом. Из добавленной стоимости акционеры получают прибыль, кредиторы % платежи, сотрудники з/п, Правит-во налоги, общество защиту экологии и прав чела. Основными препятствиями на этом пути являются:

• неадекватное отношение к нововведениям и творческой деятельности в реализации новых возможностей создания добавленной стоимости
• недостаточная проработанность принципов перераспределения добавленной стоимости
• запутанная и противоречивая система законов, регулирующих экономическую деятельность

Возрастание роли человеческого фактора в управлении. 
Управление – непрерывный процесс воздействия на объект управления (личности, коллектив, технологический процесс, предприятие, государство) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления должен владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.