Классическая теория организации

Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части ор¬ганизации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организа¬ции в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер исполь¬зует следующую логику: 
1. Желание контролировать поведение организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих правил и ин¬струкций, регламентирующих способ функционирования организации. 
2. Общие правила и инструкции прекращают наличие личност¬ных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы). 
3. Группы в организации воспринимают власть и влияние управ¬ляющих исходя из должностей последних в организационной иерар¬хии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил. 
4. Роли членов организации, основанные на наличии общих пра¬вил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел являет¬ся минимальным для функционирования, что снижает их фактиче¬ские достижения. 
5. В таком случае высший менеджмент осознает, что деятель¬ность организации происходит согласно критериям минимального предела, и считает, что это провал, а это, в свою очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению эффективности функционирования организации. 
6. Ужесточение функции контроля увеличивает чувствительность соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая заканчивается нарушением организационного баланса, что, в свою очередь, требует новых правил и процедур контроля. 
Однако исследование Лайкерта, одного из представителей пове¬денческого направления, привело его к утверждению, что эффектив¬ные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт утверждал, что организации, по¬строенные на основе положений классической теории, являются не¬эффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учиты¬вают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих положениях: 
1. Уделять внимание на все организационные функции (напри¬мер, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений) на осно¬ве поддержки мотивации к труду. 
2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. 
3. Осуществление координации и гармонии деятельности членов организации путем обеспечения постоянного взаимодействия и взаи¬мовлияния. 
4. Постоянное измерение достигнутых материальных и человече¬ских результатов. 
Гоулдпер предложил две модели организации, адекватно, но вме¬сте с тем односторонне списывающих ее двойственную природу: 
• естественную — акцепт делается на стихийных, незапланирован¬ных процессах; 
• рационально-инструментальную — внимание сосредоточивается на спланированных и спроектированных процессах. 
В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу позиционных соци¬альных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в ло¬гике карьеры управленца. 
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стре¬миться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в ка¬честве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в ра¬бочих группах и повышают способность системы к обеспечению рав¬новесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирова¬ния (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел ос¬новной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлени¬ям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях. 
Однако Лайкертом было доказано, что организации можно опи¬сывать с помощью определенных измерений, каждое из которых по¬казывает соотношение характеристик по классической теории орга¬низации. 
Изменение окружающих условий хозяйствования организации оказывает влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлениям организации к новым ситуаци¬ям. Согласно Лайкерту «Система 4» — это направление, по которому должны двигаться более производительные и прибыльные организа¬ции. Во всех случаях руководители должны лучше исполь¬зовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрали¬зацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план разви¬тия организации должен включать три подхода: 1) принцип взаимо¬отношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые руководства и 3) постановку высоких производственных целей. В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, кото¬рые соединяют руководители. Этот подход может быть противопос¬тавлен бюрократической организации, которая выделяет одно единст¬венное отношение — «руководитель-подчиненный». 
В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарица¬тельном значении. Это совсем не входило в намерения Вебера, пи¬савшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он исполь¬зовал это слово в его точном значении — «правление государствен¬ных служащих». 
Тем не менее бюрократические организации руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или тра¬дициями. Типичными чертами бюрократии являются: 
• четко определенная цепь управления, в которой права и обязан¬ности, а также промежуточные позиции определены и осознаются; 
• система процедур и правил устанавливает трудовые отношения между людьми, а также рабочими заданиями. Они разрабатываются, чтобы обеспечивать постоянные нормы поведения и обслуживать внезапно возникающие. Они предотвращают использование организа¬ции в своих собственных целях; 
• разделение труда основывается на специализации и компетент¬ности; 
• отбор, назначение на должность и повышение по службу осно¬вываются на заслугах и достижениях, а не па традиции и капризе; 
• беспристрастность в социальных отношениях. Бюрократизм ка¬сается взаимоотношений между должностями, а не людьми. И каж¬дая должность или пост реагирует на поведение других должностей, а не на человека, занимающего эту должность. 
Бюрократические организации иногда критикуют за определен¬ные ограничения, которые типичны для таких организаций: 
• их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам; 
• их озабоченность своей ролью и обычаями; 
• чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур. 
Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ро¬лей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из это¬го вытекают определенные типы поведения: 
• обучение очень важно, потому что оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него; 
• методика проведения работы и правила священны; 
• иерархия и статус четко определены; 
• отношения устанавливаются правилами и инструкциями. 
Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного чело¬века не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации: 
• стабильность ценится, а изменения и непредвиденные события вызывают вялую реакцию; 
• управленческие решения основываются на определенных пол¬номочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, от¬носятся неодобрительно. 
Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен инфор¬мацией между всеми структурными единицами организации затруд¬нен.

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА PARTNERSTVO.RU

Home :: Классическая теория организации

Научное управление

Научное управление

Идея эффективной организации  находит свои истоки в принципе разделения труда, или специализации, выдвинутом Смитом. Однако точные определения понятия эффективного управления организаци¬ей - как «получать большее взамен на меньшее или, по крайней мере, столько же», принадлежат школе научного управления и ее современных моделей. Например, Тейлор пришел к важному выво¬ду, что главная причина низкой производительности кроется в несо¬вершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По утвер¬ждению Тейлора, именно награда (и/или наказание зарплатой) представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. 
В то же время Гантт интересовался уже не отдельными произ¬водственными операциями (отдельными производственными подраз¬делениями), а производственными процессами в целом (всей орга¬низацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются па основе того, как выполнять работу. Согласно Гантту «основные различия между наи¬лучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способе по¬ощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поста¬вил цель — усовершенствовать механизмы функционирования орга¬низаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий». 
Согласно Тейлору объективный анализ фактов и данных, собран¬ных на рабочем месте, может стать основой определения наилучше¬го способа организации труда. Более того, определение этого наи¬лучшего способа является обязанностью управляющего. Основными положениями и принципами научного управления организацией яв¬ляются следующие:

В ранний период развития менеджмента  Эмерсон считал, что проблему неэффективности труда можно решать двумя способами: 
• во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно приду¬мать такие методы, которые позволили бы людям добиваться макси¬мальных результатов, на которые они способны в решении задач или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тща¬тельный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптималь¬ным способам выполнения любой работы; 
• во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, тре¬бующих максимальной производительности, на которую способны люди. 
Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от пред¬ставлений других авторов школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращенные числа уровней в организаци¬онной иерархии управления организацией (предприятием) позволило многим организациям усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки мас¬штаба представляют один из примеров того, о чем говорят «чересчур много хорошего», когда организации становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация управления и уменьшения раз¬меров организации ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры — это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Прин¬ципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполня¬ют работу, оказывают влияние на величину издержек и производи¬тельность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Та¬ким образом, по Эмерсону «эффективность — это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточен¬ных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном мес¬те в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эф¬фективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди ра¬ботают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.