Конфликты в организации, причины, последствия, методы урегулирования

Конфликты в организации, причины, последствия, методы урегулирования.

Организация является основной ячейкой в социальной структуре  современного общества. Социальная жизнь  людей протекает в составе  тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов.

Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. Сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число  альтернатив или проблем. Это  делает процесс принятия решений  группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  свои личные потребности в уважении и власти, это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку  обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит вплоть до их фактического исполнения. И задача менеджера или конфликтолога, решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

В то же время конфликты  могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это порождает неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Любой конфликт, если его  своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

К позитивным функциям конфликтов следует отнести:

- определение и выявление  скрытых противников корпоративной  деятельности;

- выявление позиций и  сторон оппонентов;

- получение новой информации  об оппонентах;

- выявление проблем, существующих  в корпорации;

- определение новых правил  корпоративного поведения;

- стимулирование к развитию  корпорации;

- сплочение коллектива  перед лицом проблем, трудностей;

- снятие социальной напряженности.

Негативные функции конфликтов:

- оттягивают большие силы  и средства на их разрешение;

- снижают дисциплину;

- осложняют восстановление  порядка в организации после  конфликта;

- подрывают авторитет  администрации;

- ухудшают социально-психологический  климат и корпоративную культуру;

- увольнение персонала.

Положительные функции укрепляют  и стимулируют социально-психологические  отношения в коллективе, повышают уровень корпоративной культуры. Роль корпорации в этом случае - это  правильно воспользоваться данными  функциями и заставить их работать на укрепление организации. А вот  роль негативных функций необходимо нейтрализовать. Именно нейтрализовать, т.е. разрешить данные конфликты  с оптимальным для организации  результатом. В этом случае корпоративная  культура должна создавать условия  для социально-психологической компетенции  деятельности администрации. Одной  из ее составляющих является конфликтологическая компетентность. Причины, которые могут повлиять на развитие конфликтных ситуаций, весьма разнообразны:

1. Недостатки в организации  производственных процессов, неблагоприятные  условия труда, несовершенство  форм его стимуляции.

2. Неправильные действия  руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда,  неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы  и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение мнений  работников в оценке явлений  производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых  норм поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, "старожилами"  и "новичками", выделение "незаменимых").

6. Противоречия интересов  людей, их функций в трудовой  деятельности.

7. Несовместимость в силу  личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива.

8. Личностные характеристики  отдельных людей - специфические  особенности поведения, отношения  к труду и коллективу, черты  характера.

Также можно дополнить этот перечень еще двумя причинами: неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных; несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Все эти причины можно  разделить на организационные (проблемы менеджмента) и психологические (проблемы отношений между людьми).

Существует множество  способов разрешения организационных  конфликтов, но для каждого конфликта  нужно подобрать подходящий. Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:

1) во время переговоров  приоритет должен отдаваться  обсуждению содержательных вопросов;

2) стороны должны стремиться  к снятию психологической и  социальной напряженности;

3) стороны должны демонстрировать  взаимное уважение друг к другу;

4) участники переговоров  должны стремиться превратить  значительную и скрытую часть  конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга, и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями;

5) все участники переговоров  должны проявлять склонность  к компромиссу.

Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны  реализуют свои интересы и цели путем  либо взаимных уступок, либо уступок  более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно  отказался от части своих притязаний.

Так же корпоративная культура выступает как бы посредником при разрешении конфликта между администрацией и конфликтующей стороной. Процесс урегулирования включает в себя:

1. Анализ конфликтной  ситуации.

2. Выбор способа урегулирования  конфликта.

3. Реализацию выбранного  решения.

4. Контроль качества выполнения  решения.

5. Снятие послеконфликтного напряжения.

Корпоративная культура влияет также на эффективность процесса урегулирования конфликта, способа  его разрешения.

В большинстве случаев, когда  возник конфликт, в нем принимает  участие руководитель предприятия. Его роль - в разрешении данного  конфликта. Преодолеть конфликт руководитель может, только используя элементы корпоративной  культуры:

- заинтересовать конфликтующую  сторону в решении конфликта,  используя сильные стороны корпорации;

- аргументировать свои  требования с учетом норм корпоративных  правил поведения;

- уметь слушать подчиненных;

- вникать в заботы и  нужды подчиненных;

- не идти без особой  нужды на конфликт, пресечь его  в начале;

- вести диалог тактично, культурно;

- разговаривать на "вы";

- использовать поддержку  общественных организаций и учредителей;

- не злоупотреблять служебным  положением;

- если руководитель не  прав - лучше сразу признать это;

- не забывать, что конфликтный  руководитель - это плохой руководитель;

- не забывать - конфликтный  руководитель - это неудобный руководитель.

Основные этапы разрешения конфликтов с учетом корпоративной  культуры можно определить следующим  образом:

- создание атмосферы сотрудничества;

- стремление к ясности  отношений и общения;

- признание наличия конфликта;

- определение процедуры  решения проблем;

- определение альтернативных  путей решения;

- выработка соглашений;

- определение сроков выполнения  решений;

- воплощение планируемых  мероприятий в жизнь;

- оценка принятого решения.

Только урегулированный  конфликт способствует улучшению деятельности организации. Он также способствует сплоченности коллектива, повышает уровень  идентификации его членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Поэтому на каждом предприятии, если его руководство желает добиться поставленных целей, необходимо постоянное внимание уделять управлению организационными конфликтами.