Контрольная работа по "Теории организации"

Билет 1 
1. Место и роль УП в управлении производством  
Под управлением персоналом на производстве понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия. 
2. Функции менеджмента. Краткая характеристика. 
1. Планирование – управленческая деятельность, отражаемая в планах и фиксирующая будущее состояние объекта менеджмента в текущие моменты времени.Содержание планирования как функции менеджмента состоит в обоснованном определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса на рынке. 
Задачи планирования: 
обеспечение целенаправленного развития организации в целом и всех ее структурных подразделений;  
перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития. План намечает состояние объекта, желаемое в будущем, и предусматривает конкретные меры, направленные на поддержку благоприятных или сдерживание отрицательных тенденций развития; 
координация деятельности структурных подразделений и сотрудников организации. Координация осуществляется как предварительное согласование действий при подготовке планов и как согласованная реакция на возникающие помехи и проблемы при выполнении планов; 
По форме планирование может быть: 
-перспективным {стратегическим): определение главных целей деятельности на период более 5 лет; 
-среднесрочным: выбор средств для выполнения целей на период от 1 до 5 лет; 
-текущим {оперативным): программа использования ресурсов на период до 1 года с детализацией по месяцам. 
Результат планирования – определение оптимального использования возможностей предприятия и предотвращение ошибочных действий, ведущих к снижению эффективности его работы. 
2. Организация – управленческая деятельность, посредством которой система управления приспосабливается для выполнения задач, поставленных на этапе планирования.Содержание организации как функции менеджмента состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями предприятия, определении порядка и условий функционирования предприятия 
Организация как функция менеджмента реализуется через: 
административно-оперативное управление: 
определение структуры предприятия; 
распределение функций между подразделениями; 
установление ответственности (предоставление прав) между работниками аппарата управления; 
оперативное управление: 
периодическое или непрерывное сравнение фактических результатов с плановыми; 
корректировка результатов. 
3. Регулирование – управленческая деятельность, направленная на ликвидацию отклонений от заданного режима функционирования и приведение объекта управления в требуемое состояние.Содержание регулирования как функции менеджмента состоит в перераспределении материально-технических и финансовых ресурсов, оперативном управлении ходом производственного процесса 
Регулирование предполагает процесс выработки корректирующих мер и реализации принятых организационно-технологических, экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и безусловное устранение выявленных проблем (отклонений). 
Задача регулирования – обновление плановых заданий, нормативов, стандартов с целью обеспечения своевременного и эффективного достижения целей организации. 
4. Координация – управленческая деятельность, обеспечивающая согласованность работы различных производственных и функциональных подразделений предприятия в процессе выполнения плановых заданий.Содержание координации как функции менеджмента состоит в том, чтобы своевременно принять меры по обеспечению равномерного хода производства и устранению «узких мест» из-за рассогласования в сроках поставки материалов, технологического оснащения. 
Эффективным средством достижения скоординированной работы подразделений является проведение совещаний менеджеров, на которых осуществляется согласование их деятельности по обслуживанию, материальному обеспечению производства. 
Оперативная координация работ состоит из этапов: 
-выяснение причин отклонений от плановых заданий; 
-определение состава дополнительных работ и производственных заданий для их выполнения; 
-определение резервов, выделяемых предприятием для выполнения дополнительных работ; 
-уточнение распределения обязанностей и ответственности между менеджерами различных уровней управления, призванным устранять возникшие отклонения в ходе производства. 
5. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей; воздействие на факторы результативности работы менеджеров, специалистов и на основе ее оценки использование соответствующих побудительных мотивов.Сущность мотивации как функции менеджмента состоит в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. 
6. Руководство – управленческая деятельность, обеспечивающая нормальное протекание производственных и управленческих процессов. Содержание руководства как функции менеджмента состоит в том, что руководитель влияет на других так, что его идею не только принимают, но и начинают внедрять. Для этого руководителю нужна власть – возможность влиять на поведение других людей. 
Типы власти: - основанная на принуждении, - на вознаграждении, -эталонная, --экспертная, -законная 
7. Контроль – управленческая деятельность, фиксирующая состояние объекта управления в заданные моменты времени.Содержание контроля как функции менеджмента заключается в своевременном обнаружении возникающих в ходе производственно-хозяйственной деятельности объектов управления проблем (отклонений от плановых заданий, нормативов, стандартов) и изменений внешней среды  
Контроль – комплексная функция, включающая функции учета, оценки, анализа. 
Задачи контроля: 
-сбор и систематизация информации о фактическом состоянии деятельности и ее результатах (функция – учет); 
-оценка состояния и значимости полученных результатов деятельности, выявление отклонений от стандартов – плановых заданий, нормативов (функция – оценка) 
-анализ причин отклонений и дестабилизирующих факторов, влияющих на результаты деятельности (функция – анализ); 
-прогнозирование последствий сложившейся ситуации и обоснование необходимости принятия корректирующих воздействий. 
Значение контроля: 
-завершает управленческий цикл и связывает результаты анализа отклонений от желаемого состояния объекта со всеми основными предметными функциями менеджмента; 
-производится корректировка ранее принятых решений, плановых заданий, нормативов, показателей или организационных условий их выполнения, т.е. осуществляется обратная связь в управленческом цикле. 
3. Специфика транспортных услуг как товара и их учет в маркетинге 
Продукцией транспорта является перемещение. Полезный эффект, который появляется в результате перемещения, его конечный результат - доставка товаров и людей в пункт назначения. Это и есть основная «продукция», т. е. услуга транспорта, имеющая невещественную форму потребления. Однако, как и всякая продукция, она характеризуется своими качественными особенностями, т. е. чтобы ее успешно продать, необходимо обеспечить высокий уровень качества транспортного обслуживания: доставка точно в установленные сроки, без потерь, с максимальной долей удобств для клиентов.

Обеспечение всего  этого требует значительных материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Следовательно, транспортные услуги имеют определенную стоимость (потребительную и меновую), которая возникает в процессе перевозок и входит в цену товара на месте потребления. Однако цена транспортной продукции на рынке, как и всякий товар, должна определяться спросом и предложением с учетом общественно необходимых затрат труда и потребительских свойств перевозок. Пока цены транспортной продукции (транспортные тарифы) регулируются государством, и поэтому транспорт имеет определенные ограничения в конкуренции рыночных структур.

Таким образом, особенностями рынка транспортных услуг являются:

• невещественный характер транспортной продукции, как и всякой услуги (невозможность накопить «про запас», совпадение процессов производства и реализации и т. п.);
• пространственная разъединенность полигонов реализации транспортных услуг, их не взаимозаменяемость, что ограничивает внутриотраслевую (на одном виде транспорта) конкуренцию;
• всеобщность и массовость транспортного рынка в обществе, его монополизм;
• роль железнодорожного транспорта на транспортном рынке в значительной мере зависит от его универсальности, производительности, размещения коммуникаций, уровня технической оснащенности, провозной и пропускной способности, стоимости, удобства и безопасности перевозок. Эти показатели характеризуют объем и качество предложений транспортных услуг;
• спрос же на них по грузовым перевозкам формируют общественно необходимые потребности в материальном обмене. Соотношение спроса и предложения на транспортные услуги по видам транспорта определяет уровень участия каждого из них в работе транспортной системы и одновременно является стимулом их развития.

Билет 2 
1. Причины возрастания роли человеческого фактора в современных условиях. 
Начиная с 1960-х гг. в литературе используется понятие человеческий фактор. Фактор-причина, движущая сила чего-либо. Человеческий фактор подчеркивает активную роль человека в производственной системе. Он характеризует многообразие качеств работника, которые проявляются в процессе его тр. деят-ти. и обеспечивают развитие как орган-ии, так и общества в целом. Это Определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей.  
В широком смысле слова человеческий фактор- это работники предприятия, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, трудовой коллектив.  
Среди основных экономических, политических и социально-культурных факторов, изменивших роль человека на производстве, выделяют следующие: 
- появление новых технологий и методов, автоматизация и компьютеризация производственных процессов, 
-повышение значимости самоконтроля и самодисциплины работников, 
- рост конкуренции на мировом рынке и повышение значимости качества продукции, 
- широкое распространение коллективных форм организации труда(автономных бригад, "кружков качества" и т.д.), 
- повышение образовательного и культурного уровня персонала, изменение потребностей и ценностных ориентаций работников, 
- развитие демократии на производстве и в обществе, 
- рост цены рабочей силы  
2.Трудовая адаптация новых работников и управление ею.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную(для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную(для опытных работников) адаптацию.

Виды трудовой адаптации:

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.(полный срок проф.адаптации составляе 5-8 лет)

Психофизиологическая  адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха,особых сложностей не представляет. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе организационно-административной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: - -- структурное закрепление функции управления адаптацией; (Выделение соответствующего подразделения в оргструктуре системы управления персоналом,развитие наставничества)

- технология процесса управления  адаптацией; (организация семирнаров, проведение индивид.бесед руковод.,спец.курсы  подготовки наставников,выпол.разовых  общест.порчений для устан-ия  контакта с коллек.)

- информационное обеспечение этого  процесса.(сбор и оценка показателей  ее уровня и длительности. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.)

3. Стратегия маркетинга предприятия при различных рыночных условиях 
Стратегия маркетинга каждой конкретной фирмы зависит от целей: завоевание или удержание сегмента рынка, формирование рыночного спроса, проводимой товарной политики. В зависимости от завоевания или сохранения сегмента рынка различают: стратегию наступления, стратегию удержания и стратегию отступления.  
Стратегия наступления (атакующая, созидательная) предполагает активную позицию фирмы в расширении рыночной доли.  
Стратегия удержания (оборонительная, удерживающая) - сохранение фирмой своих позиций на рынке. 
Стратегия отступления в основном является вынужденной и предполагает постепенное сворачивание операции и ликвидацию бизнеса

По состоянию  рыночного спроса формируются следующие  виды стратегий:

• конверсионный маркетинг;
• креативный маркетинг;
• стимулирующий маркетинг;
• ремаркетинг;
• синхромаркетинг;
• поддерживающий маркетинг;
• демаркетинг;
• противодействующий маркетинг.

Конверсионный маркетинг предусматривается в  случае отрицательного спроса на товар  на рынке, сущность его состоит в  превращении негативного спроса в позитивный. Креативный маркетинг  применяют в том случае, если спрос  отсутствует или присутствует потенциально. Стимулирующий маркетинг используется при необходимости оживления низкого спроса. Ремаркетинг - меры по восстановлению стимулирующего спроса. Синхромаркетинг (стабилизирующий маркетинг) - стабилизация спроса при его резких колебаниях на рынке. Поддерживающий маркетинг - поддерживание спроса на оптимальном уровне. Демаркетинг используют в том случае, если спрос превышает предложение, для снижения спроса используют политику повышения цен, снижение уровня сервиса. Противодействующий маркетинг - преследует цель ликвидации спроса на товар, иррациональный (вредный) с точки зрения общественной, здравоохранительной, правовой (например, курение, потребление наркотиков). 
Осуществление товарной политики характеризуется: интенсивным ростом, интеграционным ростом, диверсификационным ростом. Стратегия интенсивного роста осуществляется в тех случаях, когда фирма не до конца использовала свои возможности. Интеграционный рост оправдан в случаях прочих позиций фирмы на рынке товаров или услуг, но есть возможности получения дополнительные выгоды за счет перемещения в рамках отрасли назад, вперед или по горизонтали. 
Диверсификационный рост может быть использован в тех случаях, когда отрасль не дает возможности фирме для дальнейшего роста. Стратегия интенсивного роста осуществляется по трем направлениям: глубокое внедрение на рынок, расширение границ рынка и совершенствование товара. Например, многие издательские фирмы широко используют эту стратегию для расширения своих рынков сбыта. В частности, такой стратегией пользуются и в нашей стране при распространении периодических изданий по компьютерной технике, программному обеспечению. Интеграционный рост фирмы характеризуются: регрессивной интеграцией, прогрессивной интеграцией и горизонтальной интеграцией.  
Регрессивная интеграция - попытки фирмы получить во владение или поставить под более жесткий контроль своих поставщиков, а прогрессивная интеграция связана с аналогичными действиями в отношении системы распределения, горизонтальная интеграция - в отношении предприятий - конкурентов. 
Диверсификация имеет три разновидности: концентрическая, горизонтальная и конгломератная. Концентрическая диверсификация - пополнение своей номенклатуры изделиями, аналогичными с существующими товарами фирмы, но более дешевыми или доступными. Горизонтальная диверсификация - пополнение своего ассортимента товарами, не связанными с выпускаемыми товарами, но они могут заинтересовать уже существующую клиентуру. Конгломератная диверсификация - пополнение ассортимента совершенно новыми изделиями.

Билет 3

1. Основные концепции и подходы управления людьми на производстве.

 
На протяжении тысячелетий  во взглядах общества на работников господствовал  технократический подход, базировавшийся на идее, что человек ¾ придаток машины. 
Ранний технократизм ориентировался прежде всего на рационализацию использования более важного и дорогостоящего, по тогдашним понятиям, элемента производственной системы ¾ техники и полном игнорировании ее другого, более дешевого ¾ людей 
Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций уже с учетом параметров и возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности). Предпочтение при найме отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным лицам, инициировались постоянные изменения в составе персонала в соответствии с конъюнктурой, отсутствовало производственное обучение и повышение квалификации, поскольку для выполнения простейших операций было достаточно инструктажа. Рабочие должны были строго выполнять посильные задания и указания руководителей, не думая о результате своей деятельности, укреплении положения фирмы, ее проблемах. От работников требовалось лишь овладеть навыками и приемами эффективного выполнения заданий, а не умение управлять даже собственным трудовым процессом. Они тем более освобождались от всех задач, связанных с планированием и контролем. Администрация должна была своевременно их контролировать , соответствующим образом вознаграждать и справедливо к ним относиться. Это обеспечивало выполнение производственных планов. 
Таким образом, классический технократизм, основывающийся на идее эффективного использования персонала, делает акцент на инструментальную, а не на управленческую его ориентацию.  
Технократический подход взял на вооружение концепцию управления трудовыми ресурсами. 
– с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме (теория научного управления) 
Внедрив НОТ, Тейлор фактически приравнял рабочих к средствам труда. Игнорируя при этом социальные и психологические мотивы поведения людей 
Но в целом в течение ХХ в. положение людей на производстве постепенно менялось. 
В результате постепенно начало формироваться отношение к людям как к человеческим ресурсам, от которых, как уже говорилось, зависит эффективность использования других видов ресурсов. 
Такие взгляды, которые можно назвать гуманистическим технократизмом, предполагали уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности и интересов каждого. Но даже и это часто рассматривалось людьми более важным, чем высокая заработная плата. 
В то же время считалось, что человек сам должен заботиться о себе, о своем образовании, развитии, здоровье и проч., поэтому затраты на персонал продолжали рассматриваться как досадные издержки и перекладывались на самих работников. 
В рамках гуманистического технократизма кадровая функция из организационно-контрольной постепенно превращалась в развивающую (поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценка персонала, повышение квалификации, карьера, управление конфликтами). Этот переход нашел отражение в последовательно сменивших друг друга концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами. 
В управлении персоналом (personnel management) человек еще рассматривался через призму должности как «винтик» производственного или административного механизма, полномочий и функций. Однако уже разрабатывались программы, ориентированные на развитие его профессиональных и личностных потребностей. 
Управление человеческими ресурсами (human recourses management) смотрит на человека как на основной элемент (невозобновляемый ресурс) организации, представляющий собой единство трех основных компонентов--трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности. 
Уже в 1960-е гг. люди стали главным богатством организации, решающим фактором успеха в конкурентной борьбе, человеческим капиталом, инвестиции в который приносят прибыль. 
В конце ХХ в. все большую популярность стал завоевывать порожденный современной НТР гуманистический подход к людям, который признает их самостоятельной ценностью. Человек рассматривается как социально-культурный феномен, член организации, главный ее субъект и особый объект управления. 
Гуманистический подход исходит из представления об организации как социально-культурном феномене. В соответствии с ним основу отношений и поведения людей должны составлять общечеловеческие и коллективные нормы и ценности, принятые в обществе. Работники берут на себя ответственность за достижение конкурентных преимуществ фирмы, вовлечены в ее дела. 
На смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком, или социальный (командный) менеджмент (social management), который должен строиться, отталкиваясь от него, и обеспечивать ему возможность трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя. 
Целями управления человеком становятся: 
¨ удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития; 
¨ обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации за результаты; 
¨ демократизация управления; 
¨ разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности; 
¨ формирование организационных ценностей и развитие культуры; 
¨ создание благоприятного морально-психологического климата; 
¨ обеспечение условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей, вовлечения их в творчество, в решение проблем; 
¨ расширение самостоятельности и самоконтроля. 
Все это ведет к повышению производительности труда и удовлетворенности своим положением. 
 
2.Миссия и цели организации 
Миссия организации,выражает философию и смысл ее существования. В ней обычно детализируется статус, декларируются принципы работы и приводятся самые важные характеристики организации. Миссия-это очень важное заявление руководства, отражающее общественно значимые намерения организации, а также дающее представление о сфере деятельности, ключевых целях и принципах работы. Миссия помогает компаниям добиваться успеха, если ее положения заинтересовывают другие организации, поставщиков, потребителей, простых людей, вызывают доверие и мотивируют их поступки по отношению к данной организации, она должна быть жизненно важной для сотрудников и мобилизовать людей на действия по достижению поставленных целей, объединять их. Рекомендации, которые следует учитывать руководству при формулирование миссии: Миссия формулируется вне временных рамок, Миссия не должна зависеть от текущего состояния организации,т.к она устремлена в будующее, В мисии не следует указывать в ачестве цели получение прибыли,Миссия формируется высшим руководством. Миссия образует фундамент для услановления целей организации в целом, ее подразделений и фунциональных подсистем(персонал,маркетинг)