Корпоративная культура в организации

                                              Содержание:

Введение……………………………………………………………………3-4

1.Понятие, сущность и значение корпоративной

культуры организации………………………………………....................5-7

2. Структура и содержание корпоративной культуры…………………8-12

3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры……13-17

4.Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации………………………………………………………………….18-21

Заключение…………………………………………………………………22-23

Список используемой литературы .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Введение

В последнее время становится все более очевидным то, что  корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг.

Корпоративная культура –  это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась из также сравнительно новой  области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет.

Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в  частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих  чертах. Есть разделы, посвященные данному  вопросу в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака «Корпоративная культура» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной  культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как  Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике».

Объектом нашего исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной  культуры.

Цель данной работы –  исследовать процесс формирования корпоративной культуры. Соответствуя цели, поставлены следующие задачи:

Раскрыть понятие корпоративной  культуры, её цели, задачи и функции;

Выявить основные элементы структуры корпоративной культуры;

Изучить роль корпоративной  культуры в организации

Описать специфику формирования корпоративной культуры;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие, сущность и значение корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура –  это совокупность господствующих в  организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников  независимо от их должностного положения  и функциональных обязанностей. Писаные  и неписаные правила поведения  складывались в профессиональных сообществах  еще в средние века, причем нарушение  их могло повлечь за собой исключение из сообщества. Сам термин “корпоративная культура” появился в XIX в. Он был  сформулирован немецким фельдмаршалом  Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к  повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной  культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных  черт культуры в организации. Вот  несколько из них, корпоративная культура – это :

«Вошедший в привычку, ставший  традицией образ мышления и способ действия, который в большей или  меньшей степени разделяют все  работники предприятия и который  должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены  коллектива стали «своими»». Э. Джекс

«Комплекс убеждений и  ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют  нормы, которые в значительной степени  определяют поведение в организации  отдельных личностей и групп». Х. Шварц и С. Дэвис

«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает  испытание временем и формирует  у членов данного культурного  общества довольно уникальную общую  для них психологию». П.Б. Вейл

«Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в  отрасли». К. Голд

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор  базовых ценностей, убеждений, негласных  соглашений и норм, разделяемых всеми  членами организации. Это своего рода система общих ценностей  и предположений о том, что  и как делается в фирме, которая  познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними  проблемами. Она помогает предприятию  выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно  развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и  сотрудничество – добросовестное организационное  поведение.

Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности  в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм .

Необходимо отметить, что  корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической  надстройки — корпоративной философии  «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными  слоями общества, в том числе и  перед собственными сотрудниками. Корпоративная  философия является мировоззренческим  фундаментом коммуникативной и  производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства  делают организацию более привлекательной  для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого  духа, создания гуманистического отношения  к каждому работнику на его рабочем месте.

Корпоративная культура состоит  из следующих элементов:

-Объединяющие и отделяющие нормы. Нечто общее у членов данного коллектива, что помогает легко отличать «своих от чужих».

-Ориентирующие и направляющие нормы, определяющие:

- Отношение к «своим»  и чужим», равным, нижестоящим и  вышестоящим;

- Ценности, потребности,  цели и способы достижения;

- Комплексы знаний, умений, навыков;

- Типичные для данного  коллектива способы воздействия  на людей;

- Традиции, правила поведения  и обслуживания;

- Корпоративные символы,  герои, легенды, которыми гордятся  и на которые ориентируются.

Корпоративная культура формируется  как некоторый ориентир для сотрудников  организации. Она регулирует поведение, устанавливает определенные рамки  и нормы во взаимоотношениях, мышлении, отношении к деятельности организации, что приводит к формированию единой слаженной системы – организации.

Корпоративная культура выполняет следующие функции :

-Формирование оригинального имиджа организации

-Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей

-Культивирование чувства общности всех членов организации

-Усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения

-Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

Корпоративная культура является одним из рычагов управления организацией, она постоянно взаимодействует  с остальными элементами системы  управления, оказывает влияние на характер их применения, и сама формируется  исходя из взаимодействия с тем или  иным элементами этой системы.

       

 

              Структура и содержание корпоративной культуры.

В настоящее время стало  уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический)  уровень – это все, что человек  может увидеть и потрогать:  корпоративная символика, логотип,  фирменные календари, флаг фирмы,  гимн фирмы, особая архитектура  здания и т. п. Также к  символическому уровню относят  мифы, легенды и истории, связанные  с основанием фирмы, деятельностью  ее руководителей и выдающихся  сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2)зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный)  уровень – базовые предположения,  возникающие у членов организации  на основании личных паттернов,  подкрепляемых или изменяющихся  успешным опытом совместных действий  и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной  культуры, который без запаха  и вкуса, которым все дышат,  но в обычном состоянии не  замечают. Эти базовые предположения  трудно осознать даже самим  членам организации без специального  сосредоточения на этом вопросе.  Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения направляют  поведение людей, помогая им  воспринять атрибуты, характеризующие  корпоративную культуру.

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано  с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно  понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания  и принятия позиций лиц с иными  мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не каждый в  состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий и  времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения  мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.