Методы и формы управления в организации

 Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала  заинтересованность в конечных  результатах своего труда, качестве  продукции или услуг, тем самым,  принося доход себе и компании в целом.    

 Итак, экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов. 

1.3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ     

 Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.   

 Социально-психологические  методы представляют собой наиболее  тонкий инструмент воздействия  на социальные группы людей  и личность человека. Искусство  управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном  применении тех или иных приёмов.    

 Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.  

 Социологические  методы играют важную роль  в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.⁴   

 Примером социально-психологических  методов управления  может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.   

 Владелец малого бизнеса может  сохранить своих работников и  сделать их довольными, например, создав благоприятную рабочую  обстановку. Следует продумать, достаточны  ли отопление, вентиляция, освещение?  Работники будут недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и лёгким в эксплуатации, могут ли работники удобно сидеть за своими столами на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды. Для слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные документы должны быть увеличены с помощью ксерокса, любые знаки и объявления написаны ясно и четко.   

 Глухие или слабослышащие работники  будут рады использованию такого  оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для работников, которые ходят с трудом или прикованы к креслам-каталкам, нужно предусмотреть пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции, палки, выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и ванные комнаты. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим.     

 Если рассмотреть  опыт зарубежных стран в управлении  персоналом предприятия, то японский  стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

2. ФОРМЫ  УПРАВЛЕНИЯ   

 Форма (тип) управления — это  характеристика того, как принимаются  и каким способом реализуются  (рычаг управления) управленческие  решения. Формы управления, конечно,  должны соответствовать культуре  организации, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления — рассогласование между этими параметрами организации.  

 Различают пять форм (типов) управления: 

• бюрократическая,

• коллективистская,

• рыночная,

• демократическая,

• диалоговая. 

2.1. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ  ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ   

 Бюрократический тип управления  исторически сформировался первым. Главными концептуальными положениями рациональной бюрократии являются следующие:

1. Организация — это прежде всего порядок, исходным моментом которого служит трудовое поведение персонала, направленное в определенное русло.
2. Необходимое поведение персонала достигается регулированием: распределением задач, распространением соответствующей информации, разграничением полномочий.
3. Общий порядок регулирования достигается в результате создания уровней управления, что ведет к формированию уровней иерархии (иерархических связей).
4. Преимущества иерархической организации достигаются: длительным периодом использования эффективных методов организации труда, общих на разных уровнях управления; предсказуемостью поведения членов организации как во внутреннем их общении, так и при контактах с внешней средой.
5. Ограничение поведенческого диапазона работников действующими правилами (инструкциями), что создает предпосылки для единообразного поведения персонала.
6. Использование общих (типовых) правил организационного поведения повышает эффективность действий по координации в организации.

   Главным в бюрократическом  управлении является «должность», а не «человек» с его индивидуальностью. В результате организация, использующая бюрократический тип управления, становится «жесткой», ее развитие возможно исключительно благодаря мероприятиям, проводимым извне. Кроме того, функциональная специализация элементов бюрократического типа характеризуется неравномерностью и различной скоростью изменений в своем развитии, что приводит к противоречиям между отдельными частями организации, к несогласованности их действий и интересов.  

2.2. КОЛЛЕКТИВИСТСКАЯ ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ   

 Коллективистская управленческая  форма предполагает единоличное  принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая  форма соответствует органической  организационной культуре, при которой  сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как ''правильный'', эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных. Однако аванс доверия небесконечен. Если руководитель начинает нарушать установленные нормы, нарушать традиции, то он может быть ''свергнут''. Аванс нарушения норм у каждого руководителя свой. Если руководитель обладает большим авторитетом, он может более существенно и в течение длительного срока нарушать правила, если авторитет меньший, то терпение сотрудников истечет раньше, и он будет сменен. 

2.3. РЫНОЧНЫЙ  ТИП УПРАВЛЕНИЯ    

 Следующий тип  характеризуется рыночной управленческой  формой. При ее использовании  решения принимаются в соответствии  с законами рынка, и рынок  является основным мерилом их  эффективности. Главным рычагом  воздействия на персонал служат  деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения. 

2.4. ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ  ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ   

 Относительно новый тип управления, возникший в партисипативной  организационной культуре, характеризуется  демократической управленческой  формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партисипативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных, личностей, невозможно если не будут установлены определенные правила поведения — законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства. 

2.5. ДИАЛОГОВАЯ  ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ   

 В последнее время исследователи  стали упоминать еще один новый,  только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность — использование в качестве главного рычага управления — знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда эффективная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения. Примером такого управления может служить работа управленческой команды на уровне государства, в которую должны быть включены профессионалы, способные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    

 Реализация функций  и принципов управления осуществляется  путем применения различных методов.  Методы управления – это совокупность  приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.  

 В системе методов  управления персоналом выделяют: административные методы; экономические  методы; социально-психологические  методы.   Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».  

 В практике  управления, как правило, одновременно  применяют различные методы и  их сочетания. Все методы управления  органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.  

 Важным процессом в управлении  является принятие решений. В  зависимости от того, как принимаются и каким способом реализуются управленческие решения, выделяют различные формы управления в организации. Различают пять форм (типов) управления: бюрократическая, коллективистская, рыночная, демократическая, диалоговая.   

 Главным в бюрократическом  управлении является «должность»,  а не «человек» с его индивидуальностью.  В результате организация, использующая бюрократический тип управления, становится «жесткой». Коллективистская управленческая форма предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя. При использовании рыночной формы управления решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Демократическая форма управления связана с использованием закона как главного рычага управления. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства. Для диалоговой формы управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при равноправном участии всех субъектов управления. Основная ее особенность — использование в качестве главного рычага управления — знаний.   

 Форма  управления должна соответствовать  культуре организации, следовательно,  особенностям персонала, который в ней работает.  
  
  
  
  
  
  
  
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новгород.: НИМБ, 2001. – 607с.
3. Справочник директора предприятия / Под ред М.Г. Лапусты. – 5-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 750с.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Горчаров – М.:МНИИПУ, 2004. – 247с.
5. Теория организации: Учебное пособие/ Акулов В.Б., Рудаков М.Н., 2002.
6. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт/ Тычинский А.В., ТРТУ, 2006.