Методы управления современной организацией

Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое  имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических  методов имеет иной характер, чем  в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный  товаропроизводитель, который выступает  на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса  между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей  необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и  мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом  ведения хозяйства, основанным на соизмерении  затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной  деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении  рентабельности производства, экономном  расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах  труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений  и отдельных работников. Хозяйственный  расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают  на рынке свободными товаропроизводителями  продукции, работ и услуг. Самоокупаемость  предприятия определяется отсутствием  бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и  денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатами труда и его  процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата  позволяет учесть сложность и  квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды  времени. Премия напрямую связывает  результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим  критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может  с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами  на производство по статье «заработная  плата», применять различные системы  оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно  щедр в оплате труда, то его перспективы  не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

1.4. Социально-психологические методы

Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами  отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также  систематического обучения и вовлечения персонала в управление.

Система пожизненного найма ценна  созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения  наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание  роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости  к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности  на мировых рынках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Вместе с решением непосредственно  практических задач, управление становится также и наукой, потому что оно  систематически изучает явления, которые  сгруппированы в теории. Менеджмент на систематизированной основе стремится  понять, почему и как люди работают, что мотивирует их поведение, что  заставляет их трудиться ради общей  цели. Управление позволяет скоординировать  работу всего предприятия, сделать  систему сотрудничества, сейчас похожую  на большой муравейник, более упорядоченной  и полезной для человечества.

Однако место управления может  зависеть и от его уровня. Вертикальное разделение труда предполагает так  же и деление на несколько уровней: высший, средний и низший.

Естественно, что наиболее главную  роль будет играть высшее звено руководства. Ими принимаются все основные решения, от которых полностью зависит  судьба предприятия. Именно поэтому, и  для оздоровления экономики в  целом, стоит ограничивать и полностью  избавляться от неграмотных, неумелых, неспособных к руководящей работе людей, которые ради обогащения проходят к власти на различных крупных  предприятиях. Впрочем, жестокий рынок  быстро вытеснит за свои пределы таких  неумелых руководителей.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и  совершенствование системы управления. При всём многообразии подходов к  решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т. к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу для построения эффективной  системы управления должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое  и практическое обучение руководителей  нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге  экономических, социальных и технологических  вопросов, с высоким чувством ответственности  за результаты деятельности.

Каким бы прогрессивным и передовым  не был зарубежный опыт, ценность его  не только в том, чтобы служить  образцом для подражания, но главным  образом в том, чтобы быть ключом к анализу собственного опыта  и практики, уметь в них разобраться, получить материал для сравнений  и сопоставлений.

В настоящее время существует множество  программ, повышающих эффективность  управления персоналом. Объем проведенных  исследований пока еще не достаточен для окончательных выводов о  результативности этих программ, но уже  имеющиеся данные показывают, что  такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести  кадров и повышению качества продукции  и как следствие - повышение эффективности  производства. Но, хотя эти результаты и указывают на то, что программы  изменения организации труда  способствуют повышению эффективности  деятельности организаций, находятся  специалисты, критикующие такие  программы. И все же, какое место  принадлежит управлению на предприятии? Самое высшее. Конечно, не маловажен  сам производственный процесс, квалификация работников, но ничто так не сделает  производство эффективней, как качественное руководство. Планирование, контроль, организация - вот составляющие успеха в крупных и мелких компаниях. Процесс управления необходим для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

 

 

Библиографический список

1. Акимова, Т. А. Теория организации : учеб. пособие для вузов / Т. А. Акимова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

2. Веснин, В. Р. Основы менеджмента : учебник / В. Р. Веснин. М.: Высшая школа, 2000.

3. Менеджмент: учебник / И. И. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2003.

4. Райзберг Б. А. Психологические основы управления. - М.: Юнити, 2005.

5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа, 2000.

6. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004.