Определение организации как системы, понятие систем

Организационные отношения  могут складываться на уровне:

- здравого смысла;

- взаимного уничтожения;

- заранее спроектированного  взаимодействия.

Внешняя среда включает условия и организации, в том  числе политические, экономические  и экологические условия; конкурирующие  организации, поставщиков и потребителей, социальную инфраструктуру и т.д. Так, для учебного института внешней  средой будет город, где он расположен, отношение общества к образованию и т.д. Внешние организационные отношения возникают с чиновниками различных муниципальных и федеральных служб, спонсорами, поставщиками и потребителями и т.д. Внутренней средой для учебного института являются все его подразделения, в том числе кафедры, деканаты, хозяйственные службы, персонал, студенты.

Создание благоприятной  атмосферы взаимодействия организации  с внешней средой и во внутренней среде – это задача профессионального  управления.

Город со множеством организаций также имеет внешнюю и внутреннюю среду. Методология деятельности специалиста по организации зависит от интеграции (сложности) организации.

Организационные отношения  могут быть вертикальными (по уровням  управления) и горизонтальными (по выполняемым функциям). Принята следующая классификация организационных отношений: структурные и процессорные.

К структурным организационным  отношениям относятся воздействия, взаимодействия и противодействия.

Воздействие определяется как однонаправленное действие по передаче приказа, распоряжения, совета, просьбы от одного объекта (субъекта) управления к другому. Например, руководитель выдает работу исполнителю – это воздействие от субъекта к объекту; или мастер цеха просит главного инженера организации помочь ему – это воздействие от объекта к субъекту.

Взаимодействие –  это положительное действие обратной связи (положительная реакция) со стороны  человека (объекта управления) на воздействие.

Противодействие – это отрицательное действие обратной связи со стороны человека на воздействие.

Организационные отношения  складываются в процессах организации: производства в целом или его  отраслей; труда на предприятии; сферы  обращения; создания, реформирования, реорганизации, реструктуризации и  ликвидации.

В основе организационных отношений лежит порядок, т.е. принятый или установленный свыше регламент нахождения объекта во времени и в пространстве. Порядки бывают алфавитными, номерными, должностными, сложившимися, ведомственными, особыми (при чрезвычайных ситуациях), уставными, по законодательству и др.

Принятый порядок обычно входит в традицию организации и  для его замены, если это требуется, необходимы большие усилия. Прежде чем формировать устойчивые связи, каждому потенциальному контрагенту  необходимо выявить ключевой набор порядков в данной организации. Соблюдение принятого порядка в чужой организации – это обязанность любого человека.

Организационные отношения  между персоналом компании могут  быть представлены в виде базовых, производных  и смешанных схем. К базовым схемам относятся линейная и кольцевая, к производным – колесообразная, звездообразная, иерархическая, штабная и матричная. Из наборов базовых и производных схем формируются смешанные схемы. В рамках одной компании может существовать несколько типов отношений.

Линейная схема работает в небольших организациях при  высоком профессионализме и авторитете руководителя, а также большой  заинтересованности подчиненного в  успешной работе организации.

Кольцевая схема хорошо зарекомендовала себя в небольших  организациях или в подразделениях средних организаций со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников.

Схема «колесо» хорошо зарекомендовала  себя в небольших организациях или  в подразделениях средних организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска продукции и рынками сбыта, на которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.

Схема «звезда» дает положительные  результаты при филиальной структуре организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности каждой составляющей организации.

Иерархическая схема  основана на схеме «колесо» и применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.

Штабная схема основана на схеме «звезда». Она предусматривает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти штабы готовят руководителю проекты решений по соответствующим вопросам. Затем руководитель принимает решение и сам доводит его до соответствующего подразделения. Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключевым подразделениям организации.

В основе матричной схемы  лежат схемы «линия» и «кольцо». Она предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную – от непосредственного руководителя и функциональную – от специалистов, которые могут и не находиться в подчинении того же руководителя (например, это могут быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется при сложном, наукоемком производстве товаров, информации, услуг и знаний.

Средний уровень управления определяет гибкость организационной структуры организации – это наиболее активная ее часть. Высший и низовой уровни должны быть наиболее консервативны по структуре.

В рамках одной организации  и даже в рамках одного типа организаций может существовать несколько типов отношений.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современная Россия находится в состоянии трудного поиска своей собственной модели экономического развития. Практический выбор того или иного варианта экономического регулирования из огромного спектра потенциально возможных решений определяется, в первую очередь, хозяйственной культурой данной страны, ее национальной экономической ментальности.

Компания может  иметь сложившуюся организационную  культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы процесс не вышел из-под контроля.

Разработка  новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение с точки зрения формирования корпоративной культуры. Решение этой задачи предполагает, прежде всего, дальнейшее углубление исследования корпоративной культуры с позиций институциональной теории по следующим направлениям:

- эффективный  институт корпоративной культуры  как институциональная система,  которая обеспечивает экономический  рост;

- пути воздействия  на прогрессивные изменения устойчивого института культуры;

- специфика  развития организационной культуры  с учетом национальных особенностей  каждой страны, переплетение взаимосвязанных  формальных правил и неформальных  ограничений, ведущих экономику  каждой страны по своему пути, отличному от пути развития другой страны.

Такой подход позволит ответить на конкретные вопросы, касающиеся влияния организационной культуры на показатели эффективности работы компании.

В рамках корпоративной  культуры на основе существующего опыта, традиций предприятия, существуют базовые представления, определяющие его жизнь. В то же время в торговом предприятии не разработаны стандарты поведения сотрудников, не планируются цели и желаемые эффекты корпоративных мероприятий (праздников, выездов на природу).

Арсенал средств  для развития и укрепления преданности у предприятия очень велик. Это публичное признание заслуг:

- слова благодарности,

- благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье; вручение фирменных почетных грамот, подарков;

- корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения; грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников;

- проведение корпоративных аттестаций и сертификации;

- организация образовательных процессов (тренинги, семинары); корпоративные традиции праздников - от поздравления сотрудников с днем рождения до фестивалей, детских и спортивных праздников;

- организация спортивных команд внутри компании и регулярных соревнований;

- информационные доски и корпоративные издания.

Но из данного  потенциала используются лишь благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье; вручение фирменных почетных грамот, подарков; корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения.

 

 

СПИСОК ПЕРВОИСТОЧНИКОВ

 

1 Мильнер Б.З. Теория  организации. Инфра М / М., 2004.

2 Туровец О.Г., Родионова  В.Н. Теория организации: Учеб. пособие / Под ред. Туровец О.  Г. М.: ИНФРА-М., 2003.

3 Акимова Т.А. Теория  организации: Учебное пособие  для Вузов. М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2003.

4 Иванова,Т.Ю. Теория  организации: Учебное пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб.: Питер, 2004.

5 Баранников, А.Ф. Теория  организации: учебник для вузов  / А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

6 Парахина, Т.М. Теория организации  / Т.М. Парахина, Т.М. Федоренко. - 2-е  изд. - М.: КНОРУС, 2006.

7 http://www.standard-company.ru/standard-company11.shtml