Организационная культура

Организационная культура 

Современный менеджмент рассматривает  организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры.

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в  организации система ценностей  и стилей поведения. 

Исходя из этих определений  под организационной культурой  понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.  

Организационная культура выполняет две основные функции: 

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что  они знают, как им следует взаимодействовать  друг с другом; 

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. 

Основные элементы организационной культуры: 

• Поведенческие  стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. 

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты  и образцы, регламентирующие поведение  их членов. 

• Провозглашаемые  ценности: артикулированные, объявляемые  во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится  организация или группа («качество  продукции», «лидерство на рынке» и  т.п.). 

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. 

• Правила игры: правила  поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые  следует усвоить новичку для  того, чтобы стать полноценным  членом организации; «заведенный порядок». 

• Организационный  климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой  взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами. 

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для  достижения определенных целей; способность  осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение  и не требующая обязательной письменной фиксации. 

 Аналогично культуре  общества в целом, культуру  организации нельзя понимать  как абсолютно однородную и  внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры  определяется ее носителями: как  в обществе есть различные  социальные группы, которые могут  выражать ценности, в определенной  степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.  

 Организационная  культура — заведомо неоднородное  явление, так как в любой  культуре главенствуют формирующие  ее базовые характеристики, указывающие,  какие принципы должны преобладать,  если возникает конфликт внутри  культуры. Это делает возможным  наличие отличных от доминирующей  культуры систем ценностей. Таким  образом, в любой организации  потенциально заложено множество  субкультур, причем почти любая  из них может стать доминирующей, если она поддерживается и  используется руководством организации  как консолидирующий элемент.  Организационная культура сама  по себе является определенной  субкультурой в рамках культуры  социума. 

Формирование организационной  культуры — это попытка конструктивного  влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или «модель мира»  у персонала организации, можно  прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации  корпоративную культуру. Часто в  бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. 

Формирование организационной  культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала