Организационная структура хлебозавода (диагностика, совершенствование)

o        Директор (блок1) разрабатывает стратегию предприятия, организовывает всю деятельность предприятия и несет полную ответственность за его состояние перед государством и трудовым коллективом.

o        Заместитель директора по общим вопросам (блок 2), в подчинении которого находятся отдел кадров (блок 8) и отдел экспедиции (блок 7). Отдел кадров (блок 8) осуществляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей. Отдел экспедиции (блок 7) занимается отгрузкой готовой продукции.

o        Директор финансово-экономического отдела (блок 3).Под его    руководством находятся бухгалтерия (блок 9), которая занимается бухгалтерским учетом предприятия, и экономический отдел (блок 10),

который выполняет работы по повышению экономических показателей хлебозавода.

o        Коммерческий директор (блок 4) руководит финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, связанной с реализацией продукции и приобретением сырья. Ему подчинены склады (блок 11) и отдел снабжения и сбыта (блок 12).

o        Главный технолог (блок 5) осуществляет руководство работой отдела механики (блок 13), обеспечивающего безаварийную и надежную работу оборудования, технологического отдела (блок 14), отвечающего за технологию производства, лаборатории (блок 15), выполняющей анализы изготовляемой продукции и поставляемого сырья, и отдела по технике безопасности (блок 16).

o        Главный инженер (6) отвечает за своевременное выполнение плана по производству продукции. Под его руководством находятся начальники цехов (17 и 18), которые распределяют работу среди всех работников подвластного им цеха, следят за ее выполнением.

o        В управлении производственной деятельности хлебозавода принимают участие блоки 1, 6, 17 и 18 (приложение 1).

Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен охватывать все стороны деятельности предприятия.

Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процессами производства, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.[5]

Анализ организационной структуры и функциональной деятельности позволили выделить 3 уровня управления:

    На верхнем уровне (директор) принимаются решения, связанные с руководством всего предприятия, разрабатывается долгосрочное планирование его работы, определяется внешняя политика.

   На среднем уровне (главный инженер) осуществляется годовое, квартальное, помесячное планирование деятельности кондитерского и хлебного отделов.  

   На нижнем уровне (кондитерский и хлебный отделы) осуществляется краткосрочное планирование (на сутки, неделю, декады) деятельности сотрудников подвластных им отделов.

      Диагностика и совершенствование организационной  

структуры

Процесс усовершенствования организационной структуры организации состоит из трех этапов, на каждом из которых выполняется ряд работ[6]:

1) диагностика;

2) разработка новой оргструктуры;

3) осуществление необходимых преобразований.

Цели проведения организационной диагностики - это выявление и формализация существующих проблем в организационной структуре компании, а также первичный анализ причин возникновения таких проблем и путей их устранения.

  Как правило, при проведении организационных преобразований основные проблемы в организационной структуре, которые требуется устранить, уже определены, но причины, их вызывающие, далеко не всегда очевидны. Чтобы выявить причины возникновения проблем, используют следующие инструменты:

      Анализ организационной структуры и штатного расписания, в ходе которого исследуется рациональность существующей структуры управления организацией и ее количественный состав;

      Анализ организационно-функциональной модели, в ходе которого делаются выводы о рациональности распределения сфер ответственности функций по подразделениям и сотрудникам. При этом, как правило, изучаются положения о подразделениях, должностные инструкции и другая регламентирующая документация;

      Оценка персонала, в ходе которой изучаются ключевые компетенции сотрудников и их соответствие предъявляемым организацией требованиям

  Разработка новой организационной структуры

Задачей данного этапа является создание модели целевого состояния организации, которая была бы наиболее адекватна новым условиям функционирования. Целевое состояние оргструктуры находит свое отражение в проектах организационной структуры, штатного расписания, организационно-функциональной модели; плане проведения изменений; перечне регламентирующих документов, которые необходимо разработать либо изменить с учетом внедрения новой оргструктуры.

Осуществление организационных преобразовании

Осуществление организационных преобразований - это наиболее критичная стадия все процесса, потому что именно в грамотном внедрении новой организационной структуры заключается успех всего мероприятия. Соответственно, любую самую передовую идею способна загубить ее плохая реализация.

Существует ряд принципов, опираясь на которые, можно эффективно и качественно провести процесс организационных преобразован

      Воля руководства к проведению изменений. Как показывает практика, для успешной реализации организационных изменений необходимо деятельное участие высших должностных лиц.

      Внешняя и внутренняя PR-кампания. Большинство людей изменения воспринимают негативно, во всяком случае, вначале, это известный психологический факт. Поэтому необходимо провести большую разъяснительную работу среди персонала, чтобы показать им положительные моменты организационных изменений, а также пресечь в корне зарождающиеся слухи. Кроме того, если организационные изменения касаются подразделений, которые имеют контакты с контрагентами компании, необходимо оповестить о соответствующих изменениях и их.

      Обучение персонала. Если организационные изменения связаны с изменением функций или порядка взаимодействия сотрудников (как правило, так и происходит), необходимо заранее провести обучение персонала работе в новых условиях. Необходимо обновить или создать заново соответствующие должностные инструкции и регламенты работы, провести тренинги по работе в новых условиях, при необходимости - провести профессиональную подготовку.

      Последовательность в реализации изменений. Бывает, что проекты совершенствования организационной структуры организации не доводятся до конца по каким-либо причинам: нехватка ресурсов, недовольство персонала, принятие «половинчатых» решений и т.п.

                    Заключение

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

В данной работе я рассмотрела понятие и виды организационных структур, а также организационную структуру хлебозавода, ее диагностику и совершенствование.

Организационная структура управления оказывает огромное влияние на все стороны работы предприятия. В частности, структура определяет эффективность сотрудничества подразделений, эффективность контроля их деятельности, гибкость, адаптивность предприятия к изменяющимся внешним условиям. Другими словами, структура управления представляет собой фундамент организации, в котором изначально закладываются способности предприятия к саморазвитию.

             Список использованной литературы

1.Андреева Е.Л. Организационные структуры фирмы в условиях глобализации: Учебное пособие. - Екатеринбург: Изд-во Уральского гос. экон. ун-та, 2003. - 242с.

2.Иванова Н.Н., Мозгов Н.Н., Герасимов Б.И. Экономический анализ организационных структур промышленного предприятия: Монография / Под науч. ред. Б.И. Герасимова. Тамбов: Издательство Тамбовского гос. техн. ун-та, 2003. - 120с.

3.Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2002. - XIV, 175с.

4.Кондратюков Н.П. Бухгалтерский учет и финансово-экономический анализ. – М.: Издательство «Дело», 1998. – 233с.

5. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2004. - 360с.

6.Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, 2003. - 256с.

7. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cfin.ru, свободный.

           Рис. Организационная структура хлебозавода

11

[1] Иванова Н.Н., Мозгов Н.Н., Герасимов Б.И. Экономический анализ организационных структур промышленного предприятия: Монография / Под науч. ред. Б.И. Герасимова. Тамбов: Издательство Тамбовского гос. техн. ун-та, 2003. – 21с.

[2] Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cfin.ru, свободный.

[3] Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2004. - 145с.

[4] Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2002. - XIV, с.41

[5] Кондратюков Н.П. Бухгалтерский учет и финансово-экономический анализ. – М.: Издательство «Дело», 1998. – 233с.

[6]Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cfin.ru, свободный.