Организационный порядок и его тоталитарные, авторитарные и демократические проявления

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат

Тема: Организационный порядок и его тоталитарные, авторитарные и демократические проявления

По дисциплине Теория организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Томск, 2012 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

1. Введение………………………………………………………….…………3

2. Организационный порядок системы управления….………….....…….…4

3. Тоталитарные, авторитарные и демократические режимы

управления………………………………………………………………….….6

4. Заключение …………………………………………………………………9

5. Список используемой литературы……………………………………….10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Оценка  личных свойств, связанных с отбором  управляющих, является одним из самых  сложных качеств управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что «директор обязан быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для собственного компании; твердым, когда просит выполнения собственных распоряжений и приказов от подчиненных либо выполнения договоров от поставщиков; изворотливым. Когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с юными работниками; принципиальным государственным деятелем, когда воспринимает заграничные делегации; святым папой, когда воспринимает жалобы от гостей». В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды очень существенна. Исследование стиля управления в последнее десятилетие стало принципиальным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном исследовании личности. Знание стиля управления дозволяет решить делему профессиональной пригодности административного резерва.

    Руководителю тяжело выработать таковой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком обстоятельств и закономерностей собственного поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного обилия обстоятельств и способов управления, ясное и совместно с тем гибкое видение заморочек делают управляющего более свободным, а его деятельность более удачной.

    Рассмотрим  три стиля управления и их организационный порядок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Организационный порядок системы  управления 
 

Организационная структура управления — это главная характеристика социальной системы. Существуют разные общие определения структуры. Согласно одним она включает “элементы системы, их связи и ее целостные свойства... если они так или иначе обеспечивают устойчивое существование системы”. Согласно другим определениям структура—это “принцип, способ, закон связи элементов целого, системы отношений элементов в рамках данного целого”.  
          Эти философские определения еще недостаточны для характеристики структуры управления производственной организацией в практических условиях. Однако из них вытекает, что с точки зрения системного подхода организационная структура управления— это прежде всего целостность и что следует формулировать признаки выделения элементов и подсистем организационной структуры.  
         Материально-вещественные элементы структуры организации и процессы, происходящие в ней, неразрывно связаны; они образуют единство ее статических и динамических характеристик. 
          Важной характеристикой системы управления является стиль руководства как способ объективного воздействия лиц, наделенных для этого необходимыми полномочиями, на членов организации. Рассматривая стиль руководства как одну из важнейших характеристик системы управления, следует определять требования к руководителям разных уровней и охарактеризовать их реальное поведение в процессах принятия решений, где они занимают центральную роль. Руководитель в организации выражает своей деятельностью социально-экономические интересы всего общества, государства. В организации объективная основа управленческих воздействий — это контроль над ее ресурсами и над средствами удовлетворения потребностей членов организации, главная роль в принятии соответствующих решений. 
          Одновременно с этим руководитель должен постоянно исходить из понимания той функции, которую организация осуществляет в обществе, не допускать подмены внешних целей организации ее внутренними интересами. В практической деятельности перед руководителем каждой конкретной организации ставятся достаточно узкие цели, вытекающие из назначения и функции этой организации в общественном разделении труда. И он отвечает прежде всего за достижение этих целей. Важно информировать руководителя и весь коллектив организации о том, какое место занимает та или иная задача, стоящая перед организацией, в деятельности более широкой системы, и стимулировать их к достижению высоких конечных народнохозяйственных результатов. Большое значение для эффективного достижения целей имеют оргкачества руководителя. Поведение—это последняя из выделенных нами определяющих характеристик аппарата управления как системы. Она имеет социально-психологический характер, проявляется в мотивированных индивидуальных и групповых действиях членов организации. Важно глубоко понять конкретные закономерности, направляющие действия людей, и научиться использовать их на практике.  
           Понимание мотивов и характера поведения особенно важно для рассмотрения проблем управления на “микроуровне”, т. е. в первичных коллективах (малых группах, характеризуемых прямыми контактами между индивидами, значительной одно во вторичных коллективах (отделах, цехах и других частях организации, которые состоят из нескольких малых групп). Если же рассматривать большие организационные системы на их “макроуровне” (министерство, объединение, предприятие), то главную роль здесь играют более формальные и объективно обусловленные переменные, относящиеся к структуре и процессам управления.  
           Следует иметь в виду и тот факт, что в различных типах структур важность и сложность проблем регулирования трудового поведения в организациях могут существенно меняться. Если в строго регламентированных процессах (например, в условиях поточно-массового производства) основная задача— найти баланс между максимально четкой организацией трудовых операций и снижением отрицательного влияния монотонности и однообразия труда на психику человека, то при выполнении творческих видов деятельности (научных исследований и разработок, планирования и др.) на первый план выходят другие проблемы. Они состоят в том, чтобы работник постоянно поддерживал на высоком уровне свои знания, опыт, интеллектуальный потенциал и был поставлен в условия, стимулирующие его творчество, самоотдачу при решении нестандартных организационных проблем. 
            Системный подход к изучению поведения работника требует, чтобы оно рассматривалось как итог действия разнообразных факторов, включая общественную среду (политику партии и государства, общественные задачи и идеалы, воспитание и образование, традиции, социальные ценности и нормы и т.п.), организационную среду (поставленную производственную или иную задачу, структуру организации, руководство, систему материального и морального стимулирования и продвижения по службе, организационный климат и т. п.) и внутренние факторы (убеждения, потребности и интересы, установки, способности, психофизиологические особенности того или иного человека). 
          Главная же цель регулирования поведения членов организации — направить их на достижение поставленных перед ними целей, на обеспечение максимально эффективной работы организации.  
 
 
 
 
 

Тоталитарные, авторитарные и демократические режимы

    управления 

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего  развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

• законы – принципы – методы – стиль;
• законы – принципы – стиль – методы;
• цель – задачи – методы – стиль;
• задачи – функции – качества руководителя – стиль.

    Четыре  взаимосвязанных направления стиль  объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала  – результат.

    Взаимосвязи стиля с основными категориями  управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

    Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств  руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития  оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

    Стиль управления – это система сложившихся  и постоянно применяемых принципов, манер поведения,  правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

    В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация  или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

    Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

    Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

Такой стиль  управления широко применялся в советский  период при административно-командной  системе управления экономикой. В  современных условиях  этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и  в Украине.

    Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий.  Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные  соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

    Каждому руководителю присущ определённый стиль управления.  
Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов. 
Объективные факторы: 
-тип организации 
-специфика основной деятельности организации  
-специфика решаемых задач  
- условия выполнения задач 
-способы и средства деятельности организации  
- уровень развития организации 
- стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя; 
- ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель.  
-совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.  
Субъективные факторы: 
- индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.); 
- наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями; 
- уровень общей и управленческой культуры, образования  
-имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

      Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

    Пристальное внимание уделяется разработке и  практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных  личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю над их выполнением.

    Сейчас  руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля  руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 
 

        1. Большой энциклопедический словарь.- 2-е изд., перераб. и доп. – М: Большая Российская энциклопедия, 1998. – 1456 с.: ил.

    2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Издательство МГУ, 1995. – с. 309

    3. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.

    4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.