Особенности организационного поведения в России

4) Стереотипы. Стереотипизация может рассматриваться  своего рода производная от неадекватного восприятия: действительно, приклеивая некие ярлыки представителям другой нации или другой культуры, человек, по существу, отказывается от объективного восприятия и анализа информации, заменяя все это своего рода национальными штампами. Если бизнесмен считает своего партнера хитрым жуликом на том основании, что последний принадлежит к определенной нации, то вряд ли он будет воспринимать деловую информацию и поведение партнера вообще как честное и откровенное. Национальная стереотипизацня, как правило,  достаточно сложный продукт развития той или иной культуры, воздействия определенной идеологической обработки, политических событий и других процессов. К сожалению, в России в силу самых разных исторических и политических причин феномен национальной стереотипизацпи достаточно распространен, и в этом смысле у российского международного менеджера достаточно сложные задачи, а особенно — в отношении его собственных подчиненных, поскольку эта проблема может серьезнейшим образом осложнить и контакты, и деловые связи в международном бизнесе.

5) Обстоятельства времени и места особые трудности в коммуникации связаны с обстоятельствами времени и места, и здесь можно выделить три главных момента.    

 Значение плана и  порядка в коммуникации: их соблюдению  придается особое значение в  восточной и исламской культуре, в то время как западная  обращает на это существенно меньшее внимание. Опасность же, которая подстерегает международного менеджера в этом вопросе, очевидна: изменение порядка встречи, заранее согласованной программы переговоров, попытка начать обсуждать внезапно появившиеся темы и т. д. — все это может быть расценено представителями соответствующих культур как попытка партнера ухудшить их позиции на переговорах и в будущих совместных делах вообще.

Международному менеджеру следует иметь в виду, что место делового контакта при определенных обстоятельствах также играет известную роль в эффективности коммуникации. В бизнес-литературе немало примеров того, как итальянские или латиноамериканские бизнесмены несколько шокируют своих партнеров из США или Скандинавии, приглашая их на деловые беседы в кафе или бар, где гостеприимные хозяева попутно ведут частные беседы со своими друзьями и родственниками. Знакомство с такими, в общем-то не столь значимыми, элементами чужой культуры позволяет грамотному международному менеджеру нормально воспринимать некоторые странности такого рода и эффективно вести коммуникации в любых условиях (заметим попутно, что партнеру приятно и лестно ваше дружеское восприятие этих мелочей, а не обескураженный вид и явное недовольство, и это, конечно, положительно отражается на результатах коммуникации).

В ряду особо щепетильных вопросов коммуникации стоит уважение ко времени (пунктуальность). Как отмечалось выше, ценность этого качества очень высока в США и в Европе, но, например, страны латиноамериканского кластера не придают этому вопросу серьезного значения, и опоздание бизнесмена на деловую встречу на полчаса или даже на час здесь не считают большой проблемой. Соответственно знакомство международного менеджера с этой стороной национальной деловой культуры поможет адекватно построить поведение и уместные реакции во время контактов.

 6) Этика в любой национальной культуре вопросы морали и этики играют первостепенную роль, и они могут оказывать весьма существенное влияние на эффективность коммуникации. От вопросов внешнего вида на деловых переговорах в чужой стране и до крупных проблем моральной приемлемости той или иной рекламы с точки зрения норм данной культуры - во всей этой широкой гамме вопросов международный менеджер должен проявлять глубокое знакомство с местной культурной традицией и максимум такта при оценке приемлемости тех или иных коммуникационных шагов и действий. Пренебрежение этим правилом может создать   для фирмы серьезнейшие проблемы в стране пребывания.

7) Информация в системе управления проблема, существенно влияющая на эффективность коммуникации в международной фирме, — влияние централизации и децентрализации в системах информационного обмена, обработки и принятия решений.

Общеизвестен тот факт, что деловые культуры разных наций существенно различаются в отношении таких характеристик, как контроль над информацией, циркулирующей в фирме.

Например, по мнению английского исследователя Роберта Уорчестера, американские фирмы сочетают ясно выраженную централизацию с обеспечением беспрепятственного информационного обмена между уровнями иерархии, в то время как характерная черта британского менеджмента — исключительно интенсивная уровневая коммуникация при крайне ограниченной межуровневой коммуникации.

Самый важный вывод: международному менеджеру понадобится не один год практической работы в стране пребывания, но эта работа будет успешной и продуктивной при двух непременных условиях: во-первых, он должен постоянно иметь в виду наличие этой проблемы и необходимость серьезно в ной разобраться и, во-вторых, он должен для начала иметь общее представление о национальных особенностях внутрифирменной коммуникации.

8) Этноцентризм является препятствием на пути эффективной коммуникации. Это убеждения в превосходстве своей нации над другими в  экономической, эстетической, силовой и иных сферах, не говоря уже о крайнем проявлении этого предрассудка — шовинизме. Искажение восприятия, предвзятость оценки, нежелание внимательно анализировать иные нег ативные информационные последствия этноцентризма очевидны.

В своих неявных проявлениях этноцентризм, может казаться, достаточно безобидным и именно в таком виде он присущ многим менеджерам, в том числе и международным. Между тем именно эти неявные проявления зачастую бывают двояко опасны: с одной стороны, сам менеджер не обращает внимания на свое неадекватное восприятие информации, а с другой  его подчиненные,  учитывая мягкую форму данного предрассудка, не решаются прямо поднять этот вопрос, а различного рода непонимание и даже обиды между тем накапливаются.

В этом смысле внешне безобидное замечание американского менеджера совместной российско-американской фирмы о том, что всеми лучшими достижениями современной цивилизации мир обязан Америке, столь же сомнительно с точки зрения этноцентризма, как и ответное утверждение обиженного российского партнера о том, что именно Россия спасла весь мир от фашизма, и в том числе ту же Америку. Заметим, что по существу оба замечания несут в себе достоверную информацию: вряд ли можно оспорить решающий вклад американской технологической мысли в основные достижения  и столь же очевиден решающий вклад Советского Союза в разгром гитлеровской Германии. Но поданные в соответствующем контексте личности, места и времени они оба, безусловно, несут в себе некий заряд этноцентризма .

Расширение организаций, выход   их на мировой уровень, процессы международных слияний и поглощений приводят к тому, что работники, принадлежащие к двум и более культурам, взаимодействуют на постоянной основе для решения задач организации. Распространенным случаем является направление менеджеров и технических специалистов в другую страну для продолжительной работы,  таких работников называют экспатриантами. Одной из основных задач экспатриантов является обеспечение слияния культур для достижения эффективной стабильной деятельности компании. Ньюстром и Дэвис приводят данные исследования деятельности предпринимателей-экспатриантов в различных странах: доля потерпевших фиаско предпринимателей в Лондоне составляет – 18%, в Токио – 36%, в Саудовской Аравии – 68%. В основе этого зачастую лежат барьеры культурной адаптации такие, как индивидуальные особенности, узость взглядов, этноцентризм, культурные различия, культурной шок.

Для преодоления данных барьеров и ускорения адаптации работников используется ряд мер, такие как тщательный отбор работников; предварительное обучение:  языковая подготовка,  ознакомление с культурой,  традициями, особенностями законодательства; поддержка сотрудника в новой стране. Кроме этого проблемы управления интернациональной рабочей силой возникают и тогда,  когда организация привлекает на работу представителей других стран, или в условиях многонациональных или многоконфессиональных государств.

Одним из условий успешного управления многонациональными коллек-тивами является налаживание эффективных коммуникаций.  Для обеспеченияэтого необходимо: знание и уважение традиций, правил поведения и образа жизни представителей разных национальностей.  Глобализация,  развитие международных связей,  трудовая мобильность, тенденции развития мирового сообщества и отдельных регионов являются значимыми факторами функционирования современного бизнеса и формируют новые требования к практике организационного поведения.    

Список используемых источников

1. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации. – М.: Дело и сервис, 2008. – 464 с.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 384с.
3. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г.Р. Лафуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.
4. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА- М, 2009. – 430 c.
5. Спивак В.А. Организационное поведение: 2-е изд. – М.: ЭКСМО, 2009. – 320 с.
6. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.:Гардарики, 2006. – 288 с.
9. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. – М., 2000.
10. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998. – 511 с.
11. Еропкин А.М. Организационное поведение: конспект лекций. – М., 1998.
12. Зельдович Б.З. Организационное поведение. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 320 с.
13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник. – Минск, 2002.
14. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
15. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Поведение в организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 220 с.
16. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2000.-832 с.
17. Кузнецов В.И. Управление персоналом.: Учебно-практическое пособие. – Изд. 2-е. Исправленное и дополненное. – М.:МЭСИ, 1997. – 102 с.
18. Лютенс Ф. Организационное поведение.: Пер. с англ. 7 – го издания – М.: ИНФРА – М., 1999. – 692 с.
19. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение, Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. – СПб.: Из – во «Питер», 2000. – 448 с.
20. Практическая психология для менеджеров – М.: «Филинъ», 1996 – 368 с.
21. Психология управления от личности к команде. В двух частях. – М.: АО «МТ».