Роль личности руководителя в процессе разработки управленческих решений

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным «планом» общения. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

Там, где уровень организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя, тем более что,сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.

Культура речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играет особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки, умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах людей8.

Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

Для того, чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Умение разбираться в людях - это одно из важных качеств авторитетного и сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе узнать своих работников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов - это малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника9.

Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимое для выполнения определенных работ и использовать эту информацию. (Выявлением индивидуальных особенностей человека занимается такая отрасль науки как психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не является профессионалом в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую службу, одной из функций которой стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик.

Метод (способ) изучения деловых и личностных качеств работников отличается от методики изучения тем, что методика - это тот же метод (способ), но специализированный для определенных целей. Например, существует такой метод изучения качеств работников, как метод деловых игр. С помощью этого метода изучаются различные способности к управленческой работе на основе различных методик.

Руководитель должен ценить самостоятельность и независимость в людях и избегать «угодников», которые своим поведением нравственно разлагают не только своих начальников, но и всю атмосферу в трудовом коллективе.

В процессе общения между руководителем и подчиненными важную роль играют проявления эмоций, манеры партнеров, их жесты, мимика и т.д. Каждый жест подобен слову в языке. Слова объединяются в предложения, а согласованные жесты помогают более точно видеть позицию того человека, с которым мы общаемся.

Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т.е. умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей. Ряд специальных экспериментов позволил ученым выделить те основные факторы, которые оказывают решающее влияние на выбор нами своей позиции в том или ином вопросе.

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. От того, насколько руководитель,владеет искусством делегирования полномочий зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя.

Руководитель, не умеющий или не желающий использовать методы делегирования - не настоящий руководитель. Он должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но не нужно забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководитель данного подразделения как единоначальник.

Делегирование нужно использовать в следующих случаях:

1. когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно никто не думает будто руководитель во всем без исключения разбирается лучше всех. Главное - умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных;
2. когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой;
3. когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным.

Эффективность использования методов делегирования зависит от того, удается ли руководителю избежать следующих ошибок:

• Неумение объяснять. От того, насколько правильно подчиненный усвоит первичную информацию, зависит, справится ли он с заданием. Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный;
• Отказ от использования обратной связи. Руководителю нужно найти возможность поприсутствовать на одном из мероприятий, возложенном на подчиненного;
• Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует ему на нервы. Поэтому, прежде чем высказать свое неудовольствие, необходимо сделать конкретные предложения по изменению ситуации;
• Боязнь уронить авторитет. Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задач, то ему легче поверят;
• Потеря контроля над собой. Руководитель никогда не должен терять контроль над собой даже в тех (обязательно редких) случаях, когда он устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения, т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Анализ механизма и роли авторитета руководителя при принятии управленческих решений

2.1. Значимость  авторитета и его роль в  принятиирешений

 

Для анализа взаимозависимостей авторитетных отношений необходимо рассмотреть три группы функций авторитета, выполняемых им в обществе.

Первую группу образуют гносеологические функции. Они имеют выражают связь между объектом отражения - авторитетом (носителем, субъектом авторитета) - и сознанием людей (объектом авторитета). Функции такого рода разделяются на познавательно-информативную, аксиологическую (оценочную) и коммуникативную.

Вторую группу образуют социально-нормативные функции, при их реализации осуществляется воздействие авторитета, его субъекта (носителя) на авторитетные отношения вообще, на практику объекта авторитета. Здесь выделяются регулятивная и организационно-воспитательная функции. В качестве же отдельной (не входящей в вышеназванные группы) выделяют методологическую функцию. Она представляет совокупность научных методов, которые реализуются в ходе действия авторитетных отношений10.

Гносеологические функции авторитета

 Авторитет вырабатывается  на основе познания общественного  бытия или деятельности, осуществляемой  на базе глубокого проникновения  в закономерные связи и отношения  той или иной сферы реальной  действительности. При возникновении  и реализации авторитетных отношений  осуществляется процесс отражения  общественного бытия, как субъектом авторитета, так и объектом авторитета. Через призму субъектно-объектных отношений отражается мир, общественное бытие.

В ходе такого взаимодействия авторитет выполняет познавательно-информативную функцию. Авторитет (его носитель) познает бытие и вырабатывает знания о нем, формулирует их в той или иной форме. Познанное им оказывает влияние на содержание знаний объекта авторитета о мире, становится достоянием области применения авторитета (науки, искусства, военного дела и др.). Вместе с тем авторитетом выполняется и информативная функция. Он извлекает из бытия нужную информацию и перерабатывает, обобщает таковую, в то же время люди, на которых распространяется его воздействие, - объект авторитета - получают возможность получить от авторитета интересующую их информацию. Эта информация позволяет углубить процесс нахождения истины и оценки значимости самого авторитета.

Выполняется и аксиологическая (оценочная) функция. Авторитет, как известно, отражает определенные ценности, которые находятся в области его интереса. Происходит формулирование оценки в той или иной форме, выявление степени соответствия отраженного существующим знаниям, нормативным требованиям. Затем осуществляется ценностная ориентация объекта авторитета. Вместе с тем в процессе взаимодействия носителя авторитета и объекта авторитета происходит процесс сличения индивидуально- личностных и объективных социальных и духовных ценностей через сложившуюся систему «эталонов» ценностей (выраженную либо в общественно-нормативных актах, либо неписаную, существующую лишь в общественном мнении), формируется определенное ценностное отношение. Оценка осуществляет своего рода арбитраж достижений субъекта авторитета, уровня, степени его авторитетности. При этом оценка авторитета производится на основании соответствующих критериев, прежде всего с точки зрения добра.

Одной из функций авторитета является самокоррекция субъекта (носителя) авторитета11.

Одной из гносеологических функций является коммуникативная. Эта функция осуществляет передачу опыта авторитета, приобретенных им ценностей от одной области авторитета к другой и из поколения в поколение. Авторитет распространяет свои достижения, если он не будет этого делать, то не будет и его авторитетности. Оценив достигнутое авторитетом, его носителем, люди - объекты авторитета, связываясь, тем или иным образом, с другими, передают ценное иным социальным единицам. Особую роль играет передача опыта традиционных авторитетов. Обеспечивается, тем самым, опыт поколений. Вместе с тем может передаваться и устаревшее, отжившее. Так, например, авторитет Аристотеля, некоторые его ценности, утерявшие уже свое значение, передавались из поколения в поколение, довлея над людьми, противореча здравому смыслу.

Социально-нормативные функции авторитета

 Ведущей в этой группе  является функция регулятивная. Именно она является главной, определяющей. Регулировать - значит подчинять определенному порядку, правилам, упорядочивать.

Регулирование такого рода является процессом приведения в соответствие с достигнутыми авторитетом основоположениями реального состояния дел, поведения социальных групп, коллективов, личностей.

Для утверждения ценностей авторитета необходимо признание социальной группой, коллективом, индивидом социальной необходимости в них. При этом авторитетные нормы осуществляются, приводятся в жизнь только добровольно. Признание авторитета и его ценностей, регуляция деятельности на основе этого не могут подчиняться правовым нормам. Регулирование авторитетом тесно связано с управлением, но не является властным, управленческим актом. Авторитет не повторяет функции управления, руководства, власти. Находясь во взаимосвязи с ними, основная роль авторитета состоит в повышении эффективности системы социального управления и создании благоприятных условий для успешного руководства общественной жизнью и для ее осуществления.

В ряду социально-нормативных функций существенную роль играет функция организационно-воспитательная. Авторитет служит объединению людей, их организации. При этом организация осуществляется не институционными органами, а происходит на основе объединения индивидов общественным мнением, морального влияния, традиций, обычаев. Исследователь научного авторитета А. А. Степанов назвал организационную функцию социотворческой - она «объединяет отдельных ученых в творческие коллективы. Сущность этой функции авторитета - естественное образование на его основе формальных и неформальных социальных институтов и организаций. Способность направлять деятельность отдельных объектов в единое русло». Он отмечает и «негативные» стороны этой функции авторитета, делающие научное сообщество достаточно закрытым и изолированным. Социотворческая функция затрудняет доступ к социальным институтам науки. Тем не менее, эта изолированность иногда приносит пользу, защищая науку от некомпетентного вмешательства дилетантов или власть имущих профанов. Что же, в этом есть определенный резон. Организационная сторона рассматриваемой функции проводится в жизнь моральными средствами.