Роль руководителя в организации

Фред Филдер известен как один из первых экспертов по управлению, вставших решительно на позицию поддержки теории случайностей. Он считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если только этот стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненным, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

1. Отношение руководителя и подчиненных.

2. Структура производственных заданий.

3. Уровень власти руководителя.

Филдер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оценки стиля руководства он разработал уникальный и во многом спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе.

Филдер утверждал, что руководитель, который описывает нелюбимых им подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенным к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. Филдер назвал их руководителями, ориентированными на общение.

Третьим ситуационным подходом является теория движения к цели, разработанная Робертом Хаусом. Свое название эта теория получила на основе выводов о том, что преуспевающий лидер обязан выполнять три вида задач. Он должен, прежде всего, объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. Эта теория стоит на позиции сочетания различных стилей, призывает руководителей быть гибкими в своих действиях. Руководитель должен быть готов к выбору всегда. При этом возможны четыре ситуации.

1. В директивном стиле управления
2. Отзывчивое руководство.
3. При управлении ориентированном на производственные достижения.

4. Управление, основанное  на участии, во главу угла ставит  участие подчиненных в процессе принятия решений.

Например, Роберт Хаус утверждает, что авторитарное руководство наиболее эффективно при выполнении уникальных, нестандартных операций. Отзывчивое руководство оправдывает себя в случае с рутинной, размеренной работой. Когда коллектив обладает высоким потенциалом инициативности, стоит поразмыслить над тем, насколько эффективен был бы стиль управленческого поведения, ориентированный на производственные достижения. Если же уровень профессиональных навыков персонала высок, а опыт работы велик, то наиболее правильным будет выбор поведения, ориентированный на участие подчиненных в процессе принятия решений.

 

2.2.  Роль менеджера в рыночной экономике

 

Менеджер – мотор рыночной экономики. Ещё недавно основное внимание руководители предприятий и их подразделений уделяли изучению разных технологий производства, планирования и регулирования деятельности предприятий, организации ряда других сфер деятельности. Сегодня всё больше уделяется внимания вопросам управления коллективом. Человеческий фактор становится решающим. Исследованиями было установлено, что отдача работников предприятия в значительной мере связана с методами работы руководителя, его способностями создать хорошие взаимоотношения в коллективе. Как установлено психологами и социологами, эффективность руководства на предприятии в значительной степени зависит от  стиля работы руководителя. Наиболее приемлемым в современных условиях становится демократический стиль руководства. Однако это не означает, что на него ориентируются во всех случаях. В некоторых критических ситуациях может оказаться предпочтительным авторитарный стиль руководства. Кроме того, необходимо иметь в виду, что чаще всего у менеджеров не наблюдается один ярко выраженный стиль руководства.

Руководитель предприятия способен положительно влиять на подчинённых и создавать лучшие взаимосвязи путём реализации рациональной системы мотивации и использования так называемой харизмы, т.е. воздействия силой примера. Безусловно, оптимально, когда руководитель предприятия одновременно является как формальным, так и неформальным лидером в своём коллективе.

Важным для менеджеров является понимание потребностей и запросов людей, умение правильно оценивать потенциал и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, содействовать развитию их инициатив и оптимально использовать их в практической работе.

 Организаторские  способности помогают менеджерам  создавать и поддерживать в  коллективе твёрдую, сознательную  дисциплину, без которой предприятие  не может нормально работать.

Организаторские способности менеджера определяются целым комплексом его личных и деловых качеств, особенностями характера, которые столь важны для менеджера, можно отнести самостоятельность и творческий характер мышления, инициативу, целеустремлённость.

     Очень важны для руководителя  такие черты, как: тактичность, уравновешенность, самообладание. [9, С. 215]

Не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие соответственными знаниями, способны успешно руководить организацией. Менеджеру необходимо иметь способности в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений. Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не способен добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу и трудовую деятельность подчинённых, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Менеджеру важно уметь предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые, напряжённые, но реальные задачи по развитию и совершенствованию деятельности организации.

    Оперативное  руководство заключается в умении  менеджера быстро найти и принять  конкретное решение многообразных  задач, постоянно возникающих в  процессе производства. Задержка  в решении текущих вопросов  неизбежно приводит к нарушению  его нормального ритма и хода.

    Большое  значение имеет умение менеджера  подбирать себе помощников, чётко  распределять функции, обязанности  и ответственность каждого из  них, предоставлять им возможность  самостоятельно решать возникающие  в ходе производства вопросы, сохраняя за собой оперативный  контроль за работой звеньев. При всех обстоятельствах менеджер призван быть ярко выраженным лидером.

Лидер – человек, обеспечивающий интеграцию групповой деятельности, объединяющий и направляющий действия всей группы. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт. Доверие к лидеру определяется его человеческими качествами, особым авторитетом. Ответственным отношением к делу и людям. Отношения лидерства в оптимальном варианте совпадают с формальными полномочиями менеджера.

Эффективным менеджером, отвечающим запросам новой философии управления, считается человек, который осознает, что его авторитет непосредственно зависит от уважения подчиненных, а не от его формального статуса. Опыт ведущих фирм убеждает в том, что авторитет – это высокий профессионализм и стремление к современному стилю управления. Речь идет о способности управляющих вести дело так, чтобы их подчиненные постоянно чувствовали к себе уважение, были причастны к решению возникающих проблем, не испытывали помех в созидательном труде, полностью неся ответственность за результаты деятельности и чувствуя при этом свою значимость. Можно выделить следующие основные черты современного руководителя:

- доступен  каждому работнику, тон обсуждения  любых проблем неизменно доброжелателен;

- глубоко  вовлечен в процесс управления  персоналом; постоянно уделяет внимание системам поощрения, лично знаком со значительной частью работников, много времени уделяет поиску подходящих кадров и их обучению;

- не терпит  кабинетного стиля управления, предпочитает  появляться среди рядовых работников  и обсуждать проблемы на местах, умеет слушать и слышать, решителен  и настойчив, охотно берет на  себя ответственность и часто  идет на риск;

- терпим  к выражению открытого несогласия, делегирует полномочия исполнителям, строит отношения на доверии;

- вину за  неудачи принимает на себя, не  теряя времени на поиск виновников, для него самое главное –  преодолеть ошибку;

- при выдвижении  на ответственные посты рекомендует, в первую очередь, способных сотрудников  организации и лишь в исключительных  случаях приглашает специалистов  со стороны;

- поощряет самостоятельность подчиненных, причем мера самостоятельности  точно соответствует способностям  и профессионализму работника. [3, С. 456]

 Еще один фрагмент менеджмента. Современный менеджер должен работать очень оперативно, быстро реагировать на изменение ситуации, В' полной мере учитывать фактор времени. Многие российские менеджеры пока очень нерасчетливо используют собственный потенциал, свое время, забывая, что время и энергия, которые они вкладывают в работу — невосполнимый ресурс. В то же время сейчас возможности нашего рынка велики. Рынок не насыщен, у людей все больше денег, которые они готовы вложить в бизнес. Отсюда многие компании работают сразу в нескольких областях. Новые продукты, новые технологии, новые рынки открывают широкие горизонты для предпринимателя. Поэтому важно провести "инвентаризацию" видов рыночной деятельности фирмы. Это позволит выяснить, в каких случаях тратятся силы и время напрасно. Нужно проанализировать сферы деятельности, ответив по крайней мере, на некоторые вопросы, первый из которых: имеется ли четкая стратегическая линия компании? С какими клиентами ваша компания не желает работать? В какие продукты или начинания вы не будете вкладывать средства? Какие сделки не следует заключать? Чтобы силы и время менеджера использовались эффективно, следует определить все привлекательные сферы деятельности и отказаться, от того, что уклоняет компанию от основного направления.

Важный вопрос: насколько осведомлены сотрудники фирмы о том, какие стороны работы ключевые, а какие менее важны? Многие руководители следят только за небольшой частью своего бизнеса, теряя из виду и общую картину, и свой вклад в дело.

 

Глава 3.  Профессия - руководитель

 

       3.1.  Концепции  профессионализма

 

Среди имеющихся концепций следует выделить следующие :

1. акмеологическая (Э.Ф. Зеера);

2. соотношение  между некомпетентностью и компетентностью (А. Питера);

  3. эмпирическая.

Кратко охарактеризуем каждую из них.

Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера включает пять стадий профессионализации:

1.оптация (лат, optatio - желание, выбор) - выбор профессии с учетом ин ливидуально-личностных и ситуативных особенностей;

2.профессиональная полготовка - приобретение профессиональных 
знаний, навыков и умений;

3.профессиональная адаптация - вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное са-моопрелеление, формирование качеств и опыта;

4.профессионализация - формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей;

5.профессиональное мастерство - реализация личности в профессиональной деятельности. [19, С. 129]

В рамках данной концепции возможные ответы на наш вопрос: откуда и как появляются непрофессиональные руководители? ~ могут иметь более или менее обшую, хотя и логическую схему. И самое парадоксальное заключается в том, что по этой же схеме возможно (применительно к конкретному человеку) объяснить формирование и непрофессионального руководителя. Только пятая стадия будет называться "непрофессиональное мастерство", через которое реализует себя данная личность.

Вторая концепция - соотношение между некомпетентностью и компетентностью - принадлежит Лоуренсу Питеру, автору знаменитого принципа: "В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня не компетентности".

В своей концепции Л. Питер в основном использует понятия "некомпетентность" и "некомпетентный", рассматривая с их помошью многие конкретные ситуации и делая на этой основе теоретические обобщения. Иногда он оперирует понятиями "компетентность", "компетентный" и формулирует определенные идеи.

Его первая идея заключается в том, что компетентный руководитель может быть и хорошим управляющим, но компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения вдохновлять - качеств, необходимых подлинному руководителю.

Вторая идея Л. Питера состоит в том, что - есть существенная разница между положением облеченного полномочиями и положением руководителя. Руководители отличаются особым свойством руководителей - чем выше они поднимаются, тем дальше видят; чем больше они знают, тем оригинальнее мыслят и тем меньше вероятность, что они станут повторять действия других. Следовательно, одна из проблем проявления профессионализма/не профессионализма руководителей разных сфер и уровней управления – самобытность и несамобытность, независимость и зависимость, оригинальность и ординарность мышления, В этой проблеме, помимо прочего, находят отражение отношения "система - руководитель": позволяет ли конкретная система проявлять или не проявлять эти и другие качества конкретному руководителю. [17, С. 205]

Для представителей эмпирической концепции весьма характерно измерение профессионализма и непрофессионализма практическими результатами.