Социология управления

Главная черта хозяйственной  организации заключается в том, что их основными элементами являются люди, которых связывает между  собой совместная производственная деятельность. Воздействие людей  на природу тоже есть управление, ибо чтобы управлять природой, человек должен управлять собой. Поэтому самоуправление может рассматривать как воздействие человека на самого себя в процессе его воздействия на природу. Процессы взаимодействия между человеком и природой начинаются с постановки сознательной цели.

Очевидно, что в современных условиях труд человека является не индивидуальным, а коллективным, и объект управления не совпадает с субъектом. Причиной несовпадения является разделение труда и как следствие качественный переход от самоуправления в первичном его понимании к управлению или отчуждение управления от основной массы работников. Противоречия такого отчуждения в современном производстве настолько велики, что становятся реальной преградой его дальнейшего развития. Наблюдается в последнее время тенденция усиления самоуправленческих начал деятельности предприятий в странах с развитой рыночной экономикой, порождена, в частности, обострением конкуренции и трудностями выживания предприятий, связанными с научно-техническим прогрессом и вызываемым им усложнением оборудования и технологии производства, требующими более высокого уровня подготовки персонала. Собственно происходит «переоценка ценностей»: приоритетное значение в функционировании предприятия приобретает «человеческий капитал», хотя его величина и не отражается в активах. В этих условиях участие работников в собственности и в управлении, а тем более в самоуправлении воспринимается не только как способ организации труда, обеспечивающий его лучшую мотивацию, но и как механизм социального партнерства, способствующий «социализации капитала». Исследования, проведенные в середине 80-х годов в Канаде показали, что в тех колониях, где работники вовлекаются в процесс управления, и имеют возможность влиять на принятие решений, они получают больше удовлетворения от работы, лучше относятся к управляющим, испытывают меньшее давление контроля и отчужденности, там лучше складываются межгрупповые отношения и легче разрешаются конфликты, более высокая индивидуальная самооценка персонала.

Основными формами производственной деятельности выступают:

1. Соучастие - право трудящихся на получение экономической информации о положении дел на предприятиях и планах администрации, на выражение своего мнения вплоть до протеста, на привлечение к управлению производством с совещательным голосом и на представительство в органах управления на условиях меньшинства.

2. Самоуправление - право на участие в принятии решений, наложении вето на определенные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельного решения некоторых вопросов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления предприятием.

3. Рабочий контроль - право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого привлечения работников к управлению производством.

4. Самоуправление - право на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа «один человек -один голос» и на косвенное (через избранных представителей) по всем остальным направлениям, при этом высшей законодательной властью является общее собрание всех работников, а исполнительная власть делегируется администрацией предприятия.

II. ИССЛЕДОВАНИЕ САМООРГАНИЗАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ В ООО «РАЦИОНАЛ»

2.1 Механизм активизации  менеджера на предприятии

Постановка и достижение целей, осмысление результатов собственных  действий и происходящих перемен, стимулирующее  воздействие непосредственного  окружения и конкретных субъектов  управления побуждают каждого менеджера  адаптировать сложившуюся мотивацию  к изменяющимся условиям. В ООО  «Рационал» это проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития, происходит в процессах и рамках формирования и функционирования конкретных организаций, в которых так или иначе позиционирует себя менеджер.

В ходе обеспечения необходимых  условий существования, становления  и развития личности, интеграции в  общество и в организацию каждый менеджер первоначально эволюционно, а затем, начиная с определенного  этапа, и целенаправленно организуется. Это происходит в рамках таких  последовательно интегрирующихся, формальных и неформальных организаций, как группа коллег, коллектив подразделения, корпорация в целом, профессиональное сообщество. Причем эти процессы осуществляются менеджером на предприятии постоянно, что оказывает определяющее воздействие на активизацию и осуществление его деятельности в организации.

Формирование отношения  менеджера к этим образованиям определяется объективными условиями воздействия  окружающей среды, логикой общественного  развития и в конечном счете эволюцией мотивации. Отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных образований, этот процесс позиционирует менеджера в организации, обеспечивая активизацию его деятельности.

Практически во всех процессах  функционирования и развития современного предприятия активизация играет все более возрастающую, а в  определенных областях и решающую роль. Активизация менеджера на предприятии, его ориентация на результативность взаимодействия с окружающим во многом предопределяют развитие предприятия. Этим определяется исключительная сложность  обоснования, построения и представления  универсальной и комплексной  модели механизма активизации в  организации. Все программы активизации  основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и  стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации потенциала менеджера. Проведенный  анализ позволяет достоверно утверждать, что на предприятии мотивы и стимулы  представляют самостоятельные и  тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации.

На современном уровне развития научных знаний концептуальное построение и целенаправленную формализацию комплексного формирования, функционирования и развития механизма активизации 

В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма активизации выступает  менеджер, причем одновременно как  субъект и объект целенаправленного  воздействия, осуществляемого индивидуально  или в рамках предприятия. Данная модель механизма выделяет первичность  самоорганизации менеджера, его  инстинктов, потребностей и интересов, во многом обусловливающих формирование и становление личности в сложившихся  общественных условиях. В реальной жизни это происходит в эволюционно  закрепившейся и мало в чем  изменяющейся последовательности характеризующей  менеджера. Это позволяет далее  его рассматривать в качестве универсального объекта моделирования.

Первоначально действия менеджеров определяют генетически наследованные  инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например состояние раздражения или возбуждения. В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через формирование и реализацию простейших мотивов его поведения, например агрессию по отношению к окружающим. Ассоциируясь с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, менеджер закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обусловливающих его активность, например удовлетворение чувства голода. Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации менеджером первичных потребностей через постоянные мотивы, например обеспечение запасом продуктов питания.

Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными работниками  рано или поздно приводят к возникновению  между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития предприятия. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических  целей менеджера, достижение которой  обеспечивается формированием системы  определенных воздействий на работника, например установление и соблюдение законодательных и общественных правил организационного поведения, обусловливающих социальную нормализацию активности.

На первых шагах становления  и развития сознания работника, под  воздействием окружающих, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потребностей и  оценки собственных приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система  интересов работника, обусловливающая  большинство его сознательных последующих  действий. Как отдельные рычаги приведенного механизма активизации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитры, оказывают только вероятностное воздействие на поведение работника. В конечном счете оно становится функцией исключительно широкого круга в той или иной мере формализуемых, представляемых и вообще не идентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает о первично органической природе формирования и функционирования такого предприятия.

Такой подход оказывает существенное воздействие на развитие научных  представлений о позиционировании и функционировании менеджера в  организации с определяющим значением  человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, универсально отраженные всем спектром векторов и директорий, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность предприятия, перспективы  ее поступательного развития. Они  же, в свою очередь, определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации и  стимулирования работника, адекватностью  конфигураций их применения при решении  конкретных задач функционирования и развития организации. Механизм активизации, действие рычагов и инструментов формирования и осуществления деятельности менеджера основываются не только на непосредственных нуждах, реализующихся  в виде системы осознания и  удовлетворения собственных потребностей. Предприятие целенаправленно формирует  интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей работника, например получение  признания, которое определенным образом мотивирует соответствующую активность, например общественно значимые достижения конкретного работника. Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции работника в организацию, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия менеджера с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с корпорацией в целом.

Ряд действий работника, формы  проявления и содержание которых  зависят от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно  не осмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они также обусловливают и формируют определенные мотивы поведения, например разного рода страхи, которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Естественно, что подобные действия могут ущемлять интересы других работников или организации в целом, что, соответственно, побуждает их к противодействию и в конечном счете открытому столкновению. Прежде всего это выражается в резком изменении организационного поведения работника. Такое развитие ситуации разрушает сложившуюся систему отношений и вынуждает предприятие принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению.

Механизм активизации  менеджера обеспечивает компенсацию  развития подобных тенденций, осуществляя  своевременное применение эффективных  мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать достаточно разнообразный  спектр как превентивных, так и  оперативных реакций, но на практике, осуществляются в виде формирования и применения в той или иной степени жесткой системы внешнего принуждения работника к соблюдению определенных правил и норм поведения  в организации.

С целью обеспечения эффективной  координации и гармоничного взаимодействия организация или общество в целом  формируют систему внешних инструментов воздействия на работников. Она представляет собой универсальную палитру достаточно разнообразных стимулов, принуждающих каждого или целую группу к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся или установленных процедур.

Каждому человеку следует  стараться стать более открытым и положительно настроенным. Это  особенно ценно для менеджеров, ведь именно они ответственны за возбуждение  в других желания брать на себя инициативу и добиваться результата. Основной выбор, который делает в  жизни каждый: иметь положительное или отрицательное отношение к окружающему миру. Осознание этой разницы оказалось полезным для менеджеров. Те, кто принимает положительное отношение к жизни, заинтересованы в том, чтобы налаживать контакт с окружающими, испытывать новое, хотят чего-то добиться. Они рассматривают каждую ситуацию как полную разных возможностей. Они стремятся пусть и не к самым серьезным, но к расширяющим их возможности испытаниям, готовы к риску и экспериментированию ради того, чтобы обеспечить собственный рост и развитие. Они стремятся устанавливать обратные связи с окружающими и заинтересованы в открытых и лишенных характера эксплуатации отношениях с ними. Они в течение своей жизни готовы изменяться, проходя периоды переоценки ценностей и адаптации к новым. Опыт тяжело дается им, потому что они глубоко переживают свои подъемы и спады.