Современные методы и формы обучения персонала: проблемы оценки эффективности

Анализ системы обучения персонала Плесецкого почтамта УФПС Архангельской области –филиала ФГУП ПОЧТА РОССИИ. 
Руководством ФГУП ПОЧТА РОССИИ созданы программы, обеспечивающие развитие потенциала компании, разработаны основные направления деятельности отдела персонала, равно как и структурирована работа иных подразделений ПОЧТЫ РОССИИ. 
На ПОЧТЕ РОССИИ ведущие роли занимают две концепции, которые применяются в равной степени. Концепцию специализированного обучения, когда обучение нужно здесь и сейчас или на короткий промежуток времени. 
Также используют концепцию многопрофильного обучения, что позволяет повысить внутрипроизводственную мобильность. 
В Плесецком почтамте наиболее распространенным является обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят взять шефство над новичком и на реальных примерах показать ему, как следует выполнять ту или иную работу. Данная форма обучения имеет много преимуществ, среди которых – небольшие затраты на обучение и материалы, простота передачи знаний о процессе труда (в отделениях почтовой связи). 
Место обучения – это место работы. 
К другим часто используемым методам обучения относятся: 
• обучение в классе, включая лекции, фильмы, моделирование ситуаций; 
• программированное обучение с использованием компьютера, когда работник самостоятельно изучает материал, решает учебные задачи и выполняет упражнения;

• обучение с использованием интернета, когда работник самостоятельно изучает материал в системе дистанционного обучения (СДО);

• конференции и семинары, на которых  их участники с помощью инструктора анализируют конкретные ситуации и обсуждают профессиональные темы. 
Продвижение по службе в Плесецком почтамте собственных работников позволяет готовить и удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации. 
Один из подходов к выдвижению изнутри в данной организации – объявление о замещении вакантной должности, когда все сотрудники почтамта получают информацию о возможностях продвижения по службе или переводах работников. Заинтересованные в той или иной должности сотрудники обращаются в отдел кадров, специалисты которого выбирают наиболее подходящую кандидатуру. 
Еще один подход, используемый в Плесецком почтамте так называемая «взаимозаменяемость сотрудников». В случае необходимости тот или иной сотрудник может заменить своего товарища. Данный метод очень эффективен и полезен, так как позволяет сохранить средства и время на поиск новых сотрудников. 
Аттестация по результатам деятельности – еще один метод развития эффективной рабочей силы в почтамте, заключающийся в рассмотрении показателей выполнения рабочих заданий с целью оценки производительности труда. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, опытные менеджеры осуществляют обратную связь с подчиненными и поощряют лучших из них, определяют направления совершенствования процесса труда.  
Итак, можно сделать вывод, что система обучения и развития персонала в Плесецком почтамте является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещения работников на новые должностные позиции, оценки эффективности использования кадровых ресурсов. 
Обучение и развитие персонала организации – одна из важнейших функций кадровой политики в Плесецком почтамте позволяющая не только повысить квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, но и при правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощных методов поддержания работоспособности персонала. 
     Проблемы и пути их решения.

Однако, исходя из всего  изложенного, также можно сделать  вывод о не достаточной разработке системы обучения персонала в Плесецком почтамте. Прежде всего, это касается недостаточного финансирования обучения персонала.

Руководителям организации  стоило бы наладить связи с учебными центрами, которые качественно и  эффективно могли бы излагать материал для переподготовки или повышения  квалификации сотрудников. 
Также выявилась проблема отдаленности высшего руководства от простых работников отделений связи.. Начальство не участвует в жизни коллектива, что мешает давать качественную и правильную оценку при аттестации персонала. Вследствие чего руководство дает, может быть и верные, но не уместные в данной ситуации управленческие решения по обучению персонала. 
Руководство компании и подразделений осознает необходимость обучения персонала. Для обеспечения необходимого уровня компетентности и квалификации персонала необходимо разработать и внедрить «Положение о непрерывном обучении работников Плесецкого почтамта», которое устанавливает единый порядок организации и проведения непрерывного обучения на предприятии. 
Целью непрерывного обучения является последовательное расширение и углубление знаний, повышение профессионального мастерства.  
Непрерывное профессиональное обучение ведется по следующим направлениям: 
самостоятельное обучение (самоподготовка); 
обучение новых работников (учеников); 
курсы целевого назначения (проводится при изменении технологических процессов, организационных изменениях и нововведениях на предприятии); 
обучение руководителей, специалистов и служащих. 
Процесс обучения необходимо контролировать. Составной частью управленческого контроля организации системы обучения является оценка. Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. 

Разработка системы  обучения

Переход к новым технологиям  требует значительных затрат, связанных  с обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его. В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными инвестициями, которые со временем себя окупят, в других — выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников. 
Проанализируем имеющуюся ситуацию в Плесецком почтамте. 
Плесецкий почтамт, имея опытных и квалифицированных работников в сфере непосредственного предоставления почтовых и непочтовых услуг, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации продукции. Начальник почтамта на самом деле имеет достаточно большой опыт управления на данном предприятии, однако современные условия диктуют все новые правила игры на рынке. Обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики.  
Для реализации намеченной цели, персонал должен время от времени, хотя бы 1 раз в полгода посещать обучающие семинары. А поскольку на предприятии работают много сотрудников, для того, чтобы почта не оставалась без работников, на семинары можно посылать по 1-4 человека в разные периоды времени от подразделения. Семинары так же должны проходить в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая новые знания, сотрудники могут делиться ими с коллегами, таким образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков продаж становятся тренинги. Их так же хотя бы раз в год можно было бы посещать.  
Одной из особенностей обучения должно стать самообучение – посещение выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д. 
 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
Вопросы, связанные с обучением персонала организации, затрагивают всех людей, работающих в организации и сотрудников, стремящихся сделать успешную карьеру в организации. Задача обучения возникает перед руководителем организации, желающим повысить компетентность своих сотрудников, развить их качества и навыки, разрабатывать эффективные программы подготовки настоящих и будущих работников.  
 
В ходе выполнения курсовой работы я увидел в системе обучения Плесецкого почтамта достаточно много положительных моментов: частую периодичность обучения, самообучение сотрудников через интернет. Важно то, что руководство организации заинтересовано в приобретении новых знаний и умений своим персоналом. Финансирование обучения со стороны руководства также имеет положительную оценку. 
 
Но также есть и отрицательные моменты в системе обучения персонала в Плесецком почтамте. Прежде всего, это недостаточное финансирование проектов связанных с обучением персонала, а также большая загруженность работникав рабочее время, что не дает возможности для прохождения самостоятельного обучения в СДО. 
Исследуя систему обучения в данной организации, я бы порекомендовал:

1. Обучение в виде семинаров, лекций, конференции, тренингов не менее чем один раз в три месяца.
2. Участие в обучении каждого сотрудника в обязательном и строгом порядке.
3. 100% финансирование обучения лучших сотрудников по итогам работы за квартал, как дополнительный стимул к успешной работе.

 
4. Заключить договор на обучение  вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры; 
 
Непрерывное образование, сопровождающее человека в течение всей его жизни, способствует постоянному его развитию, вовлекает его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками. В условиях постоянной конкуренции в условиях современного рынка необходимость в повышении квалификации, овладении дополнительными знаниями актуальными сегодня и сейчас подталкивают и руководителей и персонал организации заинтересованных в успехе и процветании своего дела, профессии, специальности к постоянному росту.