Стратегия поведения в конфликте

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ    

                                                     ФГБОУ ВПО

              Уральский государственный экономический  университет   

                                    Факультет заочного обучения    

                                            

 

 

 

 

                                    КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

                        По дисциплине «Организационное поведение»  

                                                  ТЕМА № 9

                              

                      

               

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:		студент (ка) 5 курса  гр. Мен-10 Власова И.С

 

 

 

 

                                            

 

 

                                         Екатеринбург 2015г

                                       

 

 

 

                                           Содержание

 

 

1 . Конфликт, сущность и  источники…………………………….3

2 Диагностика конфликта…………………………………………5

3 Фазы развития…………………………………………………….6

4 Стратегия поведения в конфликте……………………………..7

5  Пути и этапы разрешения конфликтов……………………….8

Задание 1……………………………………………………………..10

Задание 2……………………………………………………………..12

Задание 3……………………………………………………………..13

Литература…………………………………………………………..14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         т  СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

 

 

1 . Конфликт, сущность и  источники

 

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций. Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон. Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления. Самым общим образом конфликт можно определить как предельное обострение противоречий. Такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциями переживаниями. Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключая в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождается негатив. эмоциями.   Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта явл. наличие у субъектов соц. взаимод-я противопол-но направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают негатив-х. эмоций, или наоборот, переживают негатив-е эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными.   Противодействие субъектов конфликта может разворачивается в трех сферах: общении, поведении и деятельности. Можно сформулировать общее понятие конфликта, имеющее методологическое значение. В этом плане всякий конфликт есть определяемое качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выстоять индивиды, соц. группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляются на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Под предметом любой науки понимается мысленная, идеальная, теоретическая модель того объекта, на который направлен главный интерес науки. Предмет и объект науки - тесно связанные между собой, близкие, но не тождественные понятия. Объектом конфликтологии являются конфликты во всех формах их проявления.  Объект конфликтологии  – это сама социальная жизнь, все бесконечное разнообразие  реальных конфликтов от детских  ссор и до мировых войн, которыми  наполнена общественная жизнь  прошлого и настоящего. Предметом  конфликтологии является изучение  следующих вопросов: - причина конфликтов; - сущность конфликтов; - различные формы  конфликтов; - динамика конфликтов; - поиск наиболее эффективных  и безболезненных путей предупреждения  и разрешения конфликтов.  Существуют некоторые  трудности в процессе изучения  конфликтологии: например, среди ученых  нет единства в понимании природы, сущности конфликта как социального  явления: одни считают, что конфликт  – норма в социальной жизни, «бесконфликтное общество также  немыслимо как сухая вода», «конфликтов  нет только на кладбище», «если  в жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у Вас пульс»; другие ученые считают, что конфликт - опасная болезнь, и от нее раз и навсегда надо избавиться, что впереди общество без конфликтов. Но, тем не менее, мы живем и независимо от различных точек зрения существование конфликтов признается. Задачи конфликтологии носят не только теоретический, но и чисто практический характер, так как помимо выявления сущности сущности конфликтов, их причин, этапов и участников, ученым необходимо на основе этого изучения – определение методов и способов регулирования и предотвращения конфликтных ситуаций; установление основных форм конфликтов и их типология Структура конфликта Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются: 1) объект конфликта, 2) участники конфликта, 3) социальная среда, условия  конфликта, 4)субъективное восприятие  конфликта и его личностные  элементы.

 

 

 

 

2 Диагностика конфликта 

 

Диагностика конфликта включает:

 а) описание его  видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.), б) определение  уровня развития конфликта;

 в) выявление причин  конфликта и его природы (объективной  или субъективной), г) измерение интенсивности,

 д) определение сферы  распространенности. Каждый из отмеченных  элементов диагностики предполагает  объективное понимание, оценку и  учет основных переменных конфликта  – содержания противоборства, состояния  его участников, целей и тактики  их действия, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном  и функциональном планах, в ситуационном  и позиционном аспектах, как состояние  и процесс.

При анализе детерминирующих факторов возникает ряд вопросов, связанных с тем, какой из них признать определяющим, какова взаимосвязь причин, в чём, собственно говоря, заключается проблема (противоречие), лежащая в основе конфликта.

 Важно отделить  проблему от конфликта, так как  последний необязательно вытекает  из проблемы. Проблема может предполагать  и бесконфликтное решение. На  этапе диагностирования особенно  важное значение приобретает  различение объективных и субъективных  причин, от чего зависит понимание  природы данного конфликта, его  источников. Следует иметь в виду  также, что в процессе развития  конфликта диапазон причин может  расширяться, и появляющиеся новые  причины могут приобретать существенное  влияние, разработка стратегий разрешения  конфликта осуществляется с учётом  возможных моделей разрешения  и принципов управления конфликтом. В зависимости от конкретной  ситуации, вида конфликта, уровня  его развития и степени интенсивности, предусматриваются различные стратегии. Если завершение конфликта предполагает  осуществить в виде модели  «победа-поражение», «выигрыш-проигрыш», то разрабатывается стратегия  устранения одной из сторон, путём  доведения борьбы до победного  конца. В ситуации, когда возможна  модель «победа-победа», «выигрыш-выигрыш», «взаимный выигрыш», прорабатывается  стратегия разрешения конфликта  путём взаимного преобразования  сторон и на основе этого  – обоюдного примирения. Ослабление  конфликта, его преобразование, постепенное  затухание – таковы моменты  ассиметричного решение конфликта[

 

 

3 Фазы развития 

 

Выделяют две фазы развития конфликта: конструктивную и деструктивную.

Для конструктивной фазы конфликта характерна неудовлетворенность собой, оппонентом, беседой, совместной деятельностью. Она проявляется, с одной стороны, в стиле ведения разговора — повышенном эмоциональном тоне речи, упреках, оправданиях, игнорировании реакции партнера, а с другой — в неречевых характеристиках поведения: уходе от разговора, прекращении совместной деятельности или ее нарушении, замешательстве, внезапном увеличении дистанции с партнером по общению, принятии закрытой позы, отведении взгляда, неестественности мимики и жестикуляции.

При этом беседа остается в рамках делового обсуждения, разногласия не принимают необратимого характера, оппоненты контролируют себя.

 

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способами решения вопроса, результатами совместной деятельности превышает некий критический порог и совместная деятельность или общение становятся неконтролируемыми.

Эта фаза может иметь две стадии. Первая психологически характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности оппонента, самоутвердиться за его счет. Она связана также с необоснованностью критических замечаний, с пренебрежительными репликами, взглядами, жестами в сторону оппонента. Эти реакции воспринимаются последним как личные оскорбления и вызывают противодействие, т. е. ответное конфликтное поведение.

Если конфликтующие не меняют тактику взаимоотношений, то такие столкновения становятся систематическими, а негативизм субъектов все более упорным. Возникает хронический конфликт, характеризующий вторую стадию деструктивной фазы.

 

 

4 Стратегия поведения в конфликте.

В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение).

Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо.

Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной.

 Если для одного  соперника межличностные отношения  с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то  его поведение в конфликте  будет отличаться деструктивным  содержанием или крайними позициями  в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит  превыше всего межличностные  отношения, то, как правило, это является  существенной причиной конструктивного  поведения в конфликте или  направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

Оценка интересов в конфликте — это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса—Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.

 

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. 
 
Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп: 
 
· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; 
 
· различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; 
 
· взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности; 
 
· плохие коммуникации. 
 
Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. 
 
Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

 

 

 

5  Пути и этапы разрешения конфликтов.

 

Если конфликт не удалось предотвратить, то руководителю необходимо разрешить его с наименьшим ущербом для коллектива.

Разрешение конфликта – очень сложное и тонкое дело. Проводить его можно лишь на принципиальной и объективной основе, учитывая индивидуальные особенности людей и их психологическое состояние.

Даже хорошие и объективные люди в состоянии конфликта теряют свои положительные качества и допускают неэтичные поступки, стремясь обвинить другого.

Многие специалисты считают центральным моментом разрешения конфликта переговоры.

При разрешении многих сложных конфликтных ситуаций переговоры рекомендуется проводить в несколько этапов.

Первый этап – подготовительный.

Прежде чем приступать к сложным переговорам, надо выслушать обе стороны, отсеять все лишнее, что говорят друг о друге участники конфликта, сопоставить слова с их делами, поступками, поведением, выявить истину у третьих незаинтересованных лиц и по возможности полно проанализировать создавшуюся ситуацию.

После этого следует наметить один из методов разрешения конфликта.

Второй этап – предварительное обсуждение ситуации.

При сложном конфликте рискованно сразу решить все проблемы, ибо непродуманное решение может нанести вред возникшей ситуации.

"Одномоментное" разрешение  конфликта возможно лишь при  сравнительно простых ситуациях, когда позиции оппонентов ясны  и они видят конструктивный  выход.

Цель таких обсуждений состоит в уточнении позиций оппонентов, в снятии напряженности ситуации, в создании основ делового сотрудничества.

Третий этап – ведение переговоров и разрешение конфликта.

Эффективные переговоры с участниками конфликта должны быть нацелены на поиск оптимального варианта разрешения конфликта. Они должны превратить конфликт в инструмент решения проблемы, в средство улучшения взаимоотношений людей.

После разрешения конфликта руководитель должен еще некоторое время наблюдать за поведением лиц, бывших в конфликте. Дело в том, что отрицательное отношение друг к другу может сохраняться, даже если участники конфликта искренне осознали свои ошибки.

В некоторых случаях тактичное вмешательство для нормализации отношений бывает необходимо.

 

 

 

                           

                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ЗАДАНИЕ:

 

 

 

 

1.Обьясните, почему вступают  в противоречие роли владельца, предпринимателя и руководителя?

 

 

Для многих фирм характерен такой феномен, как управленческий дилетантизм лиц, ответственных за судьбу фирмы. Внешне он обнаруживает себя как заорганизованный хаос, а психологически — как ролевая рассогласованность поведения главы фирмы. Такая ситуация, как правило, возникает в холдинге, где может быть много нескоординированных бизнес-направлений. Чем их больше, тем больше и «стыковых» проблем между подразделениями. И все, что нарабатывается в подразделениях, теряется именно на «стыках»: руководители не могут пробиться друг к другу так, чтобы сообща их решать. Й вот в холдинге постепенно усиливается синдром «неповоротливого бегемота». Его можно определить по следующим основным признакам. А. Внутрифирменное управление: централизация управленческих решений; процедурное усложнение принятия обычных решений; нерешаемость многих организационных проблем на нижних уровнях управления, вследствие чего их стараются отнести к компетенции президента; потеря ответственности из-за ограничения полномочий; наполненность организационной среды противоречивыми управленческими решениями; нарастание проблем на «стыках» подразделений; нарушение организационных коммуникаций; утрата сотрудничества с энтузиастами. Б. Реакции персонала: страх надвигающихся увольнений; поиски новых мест работы путем рассылки резюме в кадровые агентства; падение интереса к работе; сокращение инициативных предложений снизу; поиски виновных в кулуарных разговорах; обвинения работников в нежелании работать; метания главы фирмы в поисках выхода; замкнутость работников только на своих интересах. В. Внешняя среда: замедленная реакция на требования рынка; удлинение сроков оформления сделок; пробуксовка по времени цикла «товар — деньги — товар»; «разбухание» портфеля товарных заказов вследствие задержки их выполнения; потери клиентов из-за организационной неразберихи; падение привлекательности имиджа; сокрытие информации от общественности; лихорадочные поиски новых сотрудников через кадровые агентства. Если все эти признаки характерны для фирмы более чем на 50% и притом постоянно нарастают, то ее положение становится опасным. В такой ситуации синдром «неповоротливого бегемота» трудноизлечим. Глубинной причиной этого синдрома является психологическая разбалансировка трех базовых ролей главы фирмы, если она частная. Если роли владельца и предпринимателя вырываются из-под внутреннего контроля, искажается роль руководителя. Роль владельца – ориентация управленческого сознания на властные требования. Она задает авторитарность руководства, объективно отчуждает собственника от наемных работников. Роль предпринимателя – ориентация управленческого сознания на прибыль. Она авантюристична, поскольку требует игры на рынке, где возможны потери и выигрыши. Роль руководителя. Здесь доминантой является ориентация управленческого сознания на работников фирмы. Преодоление кризиса управленческого сознания возможно только в том случае, если роль руководителя окажется доминирующей.