Сущность мотивационных процессов

· Социализации, путем осознания  своей социальной роли в микро  и макросреде в трудовом коллективе.

· Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма  реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые  промела мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который  считал, что людьми управляют эгоистические  мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит рассматривал мотивацию  предпринимателей и а не рабочих.

Этот пробел восполнен  Ф.У. Тейлором. Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие”  с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие”  с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен биологической  природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать по меньше, получать по больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

В 50-60-х годах гуманистическое  направление, возникшее в 30-х годах  в управлении ( Мэри Паркер Фоллет и  Элтон Мэйо с его Хортонскими  экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Мотивация становится важнейшей  функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция  А. Маслоу

К наиболее важным мотивационным  моделям относятся:

Традиционная  модель.

Она основана на понимании  природы человека. Которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что  они делают.

Модель человеческих отношений.

 Она основывается на  предположении, что желание быть  полезным и признаваемым группой  для индивида важнее, чем деньги.

Модель человеческих ресурсов.

Она исходит из посылки, что  большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в  большей мере, чем требуется условиями  производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

Применительно к нашему обществу модели мотивации можно рассмотреть  следующим образом.

Для до перестроечного периода  с жесткой плановой организацией труда, государственной собственностью, уравнительным поводом наиболее адекватным можно считать взаимодействие двух концепций : справедливости и ожидания.

 

С одной стороны, ориентация на достижение в результате социализма социальной справедливости для всех трудящихся делала ведущим принцип  общественного сравнения достижений в труде, а также соответствующего вознаграждения. На такой подход было сориентировано и социалистическое соревнование, а также движение ударничества.

С другой стороны, общим для  всех сфер трудовой деятельности длительное время служил мотив труда во имя  построения светлого будущего. Именно огромная ценность конечного результата труда не только для самих работающих, но и для их детей, грядущих поколений  служила мотивом труда. Реализовывалась  теория ожидания с неограниченно  далеким будущим, с недосягаемыми  результатами деятельности. С течением времени и отсутствием результатов  подход к мотивации труда утратил  свою эффективность.

 В соответствии с  такими концепциями сформировалась  определенная модель трудовой  мотивации, в отличие от рассмотренных  выше, основывалась на идее, что  ведущим мотивом, побуждающим  к труду может служить желание  реализации идеологических целей  - победы социализма. Материальные  мотивы вытесняли прессингом  идеологической обработки. Труд  утратил роль мотива.

 

 

Глава 2 Мотивационный  процесс в управлении организацией

2.1. Управление  мотивационным процессом

Мотивация человеческого  поведения является объектом управления. Мотивы или система мотивов выступают  в качестве важнейших факторов, актуализирующих  поведение индивида в той или  иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность.

 Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя  на практике основные принципы  мотивации, основанные на различных  теориях мотивации. Они позволили  поставить управление мотивацией  на научную основу. Благодаря  им руководители различных организаций  стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром  их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить  ему важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который  способствует достижению целей  всей организации. Еще не так  давно руководители могли мотивировать  подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями  низших уровней. Сегодня ситуация  изменилась. Благодаря высоким заработкам  и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях  иерархической лестницы организации,  стоят на относительно высоких  ступенях иерархии.

 Каждая теория мотивации  пытается найти универсальный  подход, применимый к любому человеку  в любой организации (не будучи  предназначенной для этого), но  этим лишь приоткрывает новый  пласт человеческой психики, доказывая  ее космическую не изученность  и не классифицируемость. Так,  например, в концепции Маслоу  потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет  снизу вверх. В теории Альдерфера  также имеется определенная иерархия, но движение по ней может  осуществляться как снизу вверх,  так и обратно. Исследую выкладки  Герцберга, можно увидеть, что  один и тот же мотивационный  фактор может вызвать удовлетворение  работой у одного человека  и неудовлетворение у другого,  и наоборот.

 Наиболее подробно  мотивационные факторы (потребности)  изложены А. Маслоу. Все другие  подходы умещаются в рамки,  заданные его теорией, и мотивационные  факторы, которые выделяют авторы  этих теорий, не выходят из  этих рамок, лишь устанавливают  новые связи между ними.

 Так, например, потребность  успеха в теории МакКлелланда  созвучна между потребностями  самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории  Альдерфера и группе мотивационных  потребностей Герцберга. Подобные  параллели можно провести и  между другими группами потребностей.

 В каждой теории  есть ядро, которое позволяет  сделать некоторые выводы о  механизме мотивации человека, но  применение этих выводов будет  действенным лишь для определенной  категории людей, находящихся  в определенном состоянии на  определенном этапе развития. Эффективность  знаний о мотивационной сущности  человека всегда находится в  зависимости от эмпирических  способностей руководителей. 

 Применение любой теоретической  разработки на практике требует  изучения не только внешней  среды, на базе которой она  будет развертываться, но и внутренней  среды, то есть самого человека.

 Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать,  прежде чем выбрать конкретную  теорию:

1 Реальные жизненные и  производственные условия, которые  обуславливают устойчивость или  динамику доминирующих мотивов.

2 Структура и направленность  жизненной позиции личности, ее  мировоззрения, ценностных ориентаций  и установок.

3 Базисные характеристики  личности, зависящие от временных  фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов.

4 Многообразные социальные  институты и организации, регулирующие  и определяющие основные параметры  жизненного и трудового пути  личности на всех стадиях. 

5 Интеллектуальный потенциал,  функциональные способности и  энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний  и достижений.

6 Качественные характеристики  производственно-экономических, материально-технических  и организационно-нормативных условий  труда.

7 Ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных  пределах и границах конкретной  социально-производственной среды  и системы общения.

 Чтобы избежать неполноценности  каждой теории, руководители должны  быть знакомы со всеми пятью  содержательными теориями мотивации,  и применять их, исходя из своего  опыта и эвристических выкладок.

 Как побудить людей  работать хорошо, добросовестно,  энергично, как повысить энергию  подчиненных и направить ее  на достижение целей организации,  как повысить мотивацию? Эти  вопросы всегда встают перед  руководителем, и он должен  иметь в виду две цели:

1) снизить уровень неудовлетворенности  подчиненных, улучшив положение  с регуляторами мотивации; 

2) увеличить уровень удовлетворенности,  усилив главные мотиваторы (которые  реально увеличивают выделение  энергии у подчиненных)

 

 

Глава 3. Экономическая теория А.Маршалла.    

Заключение          

Список используемой литературы 

 

 

 

 

 

 

 

В современном менеджменте  используются следующие мотивационные  средства:

1 Многообразие предъявляемых  работой требований к мастерству. Это, можно сказать, самый крупный  и самый значимый фактор (из  серии высших факторов), располагающий  человека трудиться. Иначе его  называют как «самовыражение».

2 Ясность содержания задачи. Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с  которой служащий возьмется за  выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность  ее условий, а так же передаваемое  постановкой задачи чувство отождествления  с работой (работа как она  есть). Если первое место можно  считать структурным фактором, то  отождествление представляется  активизирующим фактором.

3 Представление о значении  задачи для организации. Работнику  обязательно необходимо собственное  ощущение важности работы и  предположение о том, как другие  представляют себе его работу. Это образует в совокупности  центральный фактор мотивации.

4 Обратная связь. Положительное  или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег  по работе или подчиненных  и связанное с успешностью  работы, увеличивает удовлетворенность  работой. Необходимо отметить, что  мнение о работе других само  по себе увеличивает мотивацию,  в то время как «ничего - не - говорение" снижает чувство  удовлетворенности.

5 Самостоятельность. Возможность  работать самостоятельно, сбалансированность  власти и ответственности является  еще одним фактором, влияющим  на удовлетворенность работой.  То же самое можно выразить  и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди  готовы заплатить эту цену.

6 Систематические горизонтальные  подвижки. Чтобы стабилизировать  непрерывный рост персонала, а  так же для обеспечения кругозора  служащего, чтобы он был в  курсе всех проблем организации,  нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.

7 Внимание к внеурочному  труду. В организационной среде  существуют перегрузки, связанные  с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное  время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной  иерархии. Причем нагрузка и требования  к государственному служащему  возрастают с продвижением его  вверх по служебной лестнице.

8 Стимулирование обучения  и творческого подхода. Этот  способ будет полезным и для  организации и для работника.  Работник будет находить все  больше хороших черт в своей  деятельности, и получать удовлетворение  от положительного воплощения  результатов своего труда (результаты  второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся  отдачу от работника.

9 Карьерный рост. Следует  обращать внимание на формирование  нужного настроя у работников, стремиться создать для них  специфическую атмосферу, в которой  они ощущали бы себя защищенными  и опекаемыми, а также способными  реализовать свои жизненные намерения.

10 Забота о здоровье  сотрудников (одна из форм морального  стимулирования).

11 Забота о психическом  состоянии. Уставший и апатичный  человек уходит в себя и  больше не может интересоваться  другими. Если такая ситуация  продолжается долго, есть опасность,  что психическое равновесие будет  полностью потеряно. Поэтому важно,  чтобы расстройства в психике  были выявлены уже на ранней  стадии, тогда не потребуется  серьезного вмешательства.