Сущность, основные черты и свойства организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

НОУ ВПО Гуманитарный университет

Факультет социальной психологии

 

 

                                                          Курсовая работа по дисциплине

                                            «Теория организации»

Тема: «Сущность, основные черты 

и свойства организации»

 

                                                         Студентки 3 курса УП-09

                                   Лунеговой Евгении Валерьевны 
                                                                       __________________

Подпись

                            «___»____________2012г.

                        Научный руководитель:

       

________________________

Подпись

                           «___»___________2012г.

 

 

 

Екатеринбург

2012

 

 

Введение

Основы теории организации - дисциплина, опирающаяся на обобщение современного мирового опыта и отвечающая на целый  ряд вопросов, касающихся целей существования  организаций, принципов их построения, этапов развития и закономерностей  изменения в процессе жизни и  деятельности. Не понимая сущности организаций, не представляя закономерностей  их функционирования невозможно  управлять этими сложными многоуровневыми образованиями, скрывающими в себе огромный потенциал. Без знания основ построения и особенностей процесса развития организаций вряд ли возможно планирование и эффективное осуществление  деятельности по управлению персоналом.

Каждый человек в течение  всей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.  
Организация – сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны, как создаются и развиваются, на каких принципах строятся, почему и как изменяются, какие возможности открывают, почему их участники действуют так, а не иначе, – ответы на эти вопросы призвана дать теория организации, опирающаяся на обобщение новейшего мирового опыта.  
Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон функционирования организаций в условиях современной России, когда происходит радикальная смена социально-экономических отношений. Новые требования к построению и поведению организаций предъявляют рыночные отношения, предпринимательская активность, развитие различных форм собственности, изменение функций и методов государственного регулирования и управления.  
 
Цель работы: провести теоретическое исследование природы и сущности организации.  
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:  
1. раскрыть сущность термина «организация»;  
2. описать черты и свойства организаций.

 

Глава 1.

1. Сущность организации.

Существуют различные  трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется  для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного  объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию «организовывать».  
Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения.  
Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития.  
Организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации.  
Предметом теории организации являются закономерности и проблемы построения, функционирования и развития деловых организаций (предприятий, учреждений), а также иных организационных форм (объединений политического, религиозного, культурного, любительского типов).  
Организация - многомерное явление. В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т.д. Она состоит из элементов разной природы. Организация - явление живое, подвижное: люди работают, ступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д. Организация - явление иерархическое. В ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределение ролей - как формальное - по выполняемым функциям, так и неофициальное - лидерство, межличные отношения и т.д. Организация меняется во времени. Она рождается, развивается, обновляется или "загнивает" и "умирает". Она имеет прошлое, живет в настоящем и планирует будущее. Жизнь организации во многом предопределена средой.  
Нередко цели свои она получает извне, вовне обращены и многие продукты ее деятельности, ее персонал живет в окружающем мире. Организация вынуждена чутко следить за своими отношениями со средой. Все это создает для организаций, их руководителей, других работников многие трудности: напряжения, неблагоприятные последствия, новые требования, кризисы.  
Но отсюда же открываются и новые возможности для членов организаций: профессионального и служебного продвижения, повышения заработка, реализации своих способностей, накопление опыта решения организационных проблем и т.д. Обычно выделяются четыре аспекта изучения организаций: - строение организаций - изучение их целей, иерархии, состава, структуры, классификации организаций и т.д.;  
- функционирование организаций - типы организационных отношений, поведение индивида в организации, взаимодействие социально-психологических и административных факторов, процессы принятия и осуществления решений и т.д. - управление в организациях - организационные процессы, отношения подчиненных и руководителей, стиль и методы руководства, управленческие решения и т.д.  
- развитие организаций - проектирование и создание новых организаций, тенденции развития организаций, методы их преобразования, нововведения и т.п. 

Теория организации  призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе.

Организация – это сознательно  координируемое социальное образование  с определенными границами, функционирующее  на относительно постоянной основе для  достижения общих целей.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно  координируется для достижения общих  целей.

Обязательные  требования:

-наличие хотя бы двух человек;

-наличие хотя бы одной цели, которую принимают все члены данной группы;

-наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Определение организации  предусматривает необходимость  формального координирования взаимодействия работников. Структура организации  определяет, каким образом должны быть распределены задачи, иерархия подчиненности, модели взаимодействия.

 

Глава 2.

Основные черты  и свойства организации.

Под структурой организации  имеется в виду ее строение, то есть взаиморасположение и связь ее составных  частей. В качестве таких частей выступают различные организационные  подразделения, созданные для выполнения тех или иных функций. 
Структуру нередко называют «каркасом» или «скелетом» организации. Подобно тому, как скелет живого организма является некоторым итогом филогенеза и онтогенеза, так и строение какой-либо организации обусловлено, с одной стороны, всем историческим опытом человеческих организаций данного вида, с другой стороны, спецификой возникновения и развития именно этой конкретной организации. 
Структура организации обычно формируется исходя из принципов целесообразности в связи с целями и задачами организации. Эта структура подвержена соответствующим изменениям и зависит от многих факторов, которые будут рас смотрены ниже. В процессе жизнедеятельности организации нередко осуществляются те или иные структурные трансформации. Появляются новые подразделения, некоторые же исчезают совсем. Крупные отделы превращаются в несколько сравнительно небольших подразделений. Возникают новые субординационные и координационные взаимосвязи. Все это — отдельные явления процесса нормальной жизнедеятельности функционирующей организации. 
При всем многообразии человеческих организаций можно выделить некоторые основные черты, характеризующие их структуру. 
 
2.1 РАЗДЕЛЕНИЕ_ТРУДА

Разделение труда - важным элементом организации труда  является разделение труда,  то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. (см. Прил.1) Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.(1)

Функциональное  разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории  персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования  всех категорий персонала.

1. © 2000—2012 «Мир словарей» — коллекция словарей и энциклопедий.

Повышение эффективности  функционального разделения труда  предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Профессиональное  разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное - закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное  разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

В настоящее время для  оценки уровня квалификации персонала  различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности работ: для рабочих  и служащих - с 1^го по 10^й разряд, специалистов - с 6^го по 14^й, работников творческого труда - с 7^го по 17^й, руководителей - с 12^го по 18^й разряд.

 
Дифференциация официальных ролей  в организации подразумевает  ту или иную специализацию функций, осуществляемых ее членами. В качестве одного из общих принципов управления необходимость такой специализации  была высказана А. Файолем еще в 1910-е гг. Цель разделения труда, отмечал он, «производить больше и лучше при той же затрате усилий». 
Прежде всего, подчеркнем, что специализация функций должна быть строго подчинена целям организации. При этом уровень специализации может быть различен. Например, на конвейере рабочий выполняет одну-единственную операцию, совершая в течение трудового дня множество одинаковых движений. В то же время директор предприятия занят осуществлением ряда функций, включающих в себя выбор целей организации, планирование, согласование действий отдельных подразделений, стимулирование труда подчиненных, контроль их деятельности и т. д. При всем разнообразии содержания административной деятельности имеется определенная специализация и в этой сфере. Так, сотрудники того или иного отдела заводоуправления выполняют возложенные только на них функции. 
Специализация позволяет успешнее использовать способности каждой личности и сокращать время профессиональной подготовки. Однако специализация порой приводит к тому, что эти способности могут использоваться крайне односторонним образом. Так, оборотной стороной слишком узкой специализации (например на конвейере) является монотония. Высокий уровень специализации, увеличивая взаимозависимость членов организации, способствует возникновению проблемы координации отдельных работ. 
Для большинства организаций характерна значительная степень специализации функций. В организациях, состоящих из нескольких человек (например, в небольших кооперативах), узкая специализация просто невозможна. Конечно, уровень специализации функций в организации зависит не только от ее величины, но и от ряда других факторов.

 

2.2ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ_ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ 
Каждый член маленькой организации может выполнять ту или иную важную функцию. По мере увеличения численности организации уже несколько работников начинают выполнять те же самые или подобные обязанности. На этом этапе развития организации возникает необходимость объединить указанных лиц в специальные подразделения (группы, звенья, участки, секции, отделы, цехи). При этом важно избегать какой-либо неопределенности относительно того, какая именно работа должна быть сделана и кто должен ее выполнять. В противном случае такая неопределенность может приводить к внутриорганизационному конфликту. Рекомендуется осуществлять подразделение организаций, исходя из нескольких достаточно ясных критериев. Считается, что при этом неопределенности в той или иной степени всегда избежать невозможно, но необходимо пытаться ее минимизировать. 
В основе создания организационных подразделений может лежать осуществление одной и той же функции, важной для всей организации в целом. Например, на крупном индустриальном предприятии имеются отделы (цехи), занятые производством продукции, работой с кадрами, финансами, маркетингом и другими функциями. Еще одним важным фактором, который необходимо учитывать при создании организационных подразделений, является экономичность деятельности подразделения, оцениваемая исходя из содержания его работы, численности, местоположения и других характеристик. 
Выделение различных секций и отделов порой практикуется в некоторых больших организациях с целью создания более управляемых подразделений. Специализация организационных подразделений не исключает необходимости их интеграции в известной степени, что порождает проблему координации их действий. Чем больше организация, тем более важной и сложной становится данная проблема. Поскольку члены организации должны быть связаны единством целей, то им необходимо иметь постоянную информацию о содержании работы и достижениях своих коллег. Осуществление этого становится все труднее, так как по мере роста количества организационных подразделений усложняется и сеть коммуникаций между ними. 
 
2.3УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ_СУБОРДИНАЦИЯ 
Небольшая организация (на уровне малой группы) имеет одного руководителя, часто с успехом выполняющего свои обязанности. При увеличении численности организации и расширении ее функций возникает необходимость в некотором количестве руководителей, стоящих во главе различных подразделений. При этом устанавливается определенная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице. Обычно не рекомендуется (за исключением чрезвычайных случаев) при отдаче распоряжений в нарушение служебной субординации «перепрыгивать» через ступени структуры и отдавать приказы «через голову» непосредственного руководителя. Это может приводить и к противоречивости указаний, и к подрыву авторитета непосредственного руководителя. 
Длина иерархической лестницы бывает различной в разных организациях. В некоторых случаях только один-два уровня отделяют главу организации от тех, кто находится на низшей организационной ступени. В других же организациях между самой верхней и низшей ступенями насчитывается не менее десятка управленческих уровней. 
В специальной литературе широко распространено мнение, что более желательна короткая иерархическая лестница. В противном случае будут возникать проблемы, связанные с отдаленностью руководителей высшего уровня от рядовых членов организации. 
В последнее время в американских деловых организациях проявляется тенденция к уменьшению длины иерархической лестницы. При этом возрастает роль горизонтальных отношений координации, которые становятся столь же важными, как и вертикальные отношения субординации. В конечном счете расширяются возможности принятия решений для членов организации. Многие значимые управленческие решения принимаются уже не на самом верху организации. 
Важно отметить, что при любой длине иерархической лестницы каждый из руководителей имеет полномочия принимать решения в пределах своей официальной ответственности. В идеале любой руководитель должен передавать на вышестоящие управленческие уровни решение лишь тех вопросов, которые выходят за пределы его служебной компетенции. 
 
2.4ОБЪЕМ_КОНТРОЛЯ 
Здесь имеется в виду количество лиц, непосредственно подчиненных каждому руководителю того или иного ранга. В одних случаях это число невелико и соответственно объем контроля узок. Так формируется высокая (или пирамидальная) организационная структура, включающая в себя много управленческих уровней. Обычно очень высокими являются типичные бюрократические структуры. В других случаях, наоборот, каждый руководитель имеет гораздо большее число подчиненных Объем контроля здесь оказывается более широким, и, в целом, это приводит к плоской организационной структуре. 
 
Число работников, находящихся в непосредственном подчинении одного руководителя, по-видимому, должно иметь определенные ограничения, чтобы не допустить его перегрузки. Некоторые из родоначальников классической теории организации пытались даже точно определить оптимальный объем контроля. Их общий вывод состоял в том, что это число должно колебаться от трех до шести. 
Современные специалисты по управлению возражают против того, что объем контроля должен быть ограничен такими жесткими рамками. Они считают, что объем контроля должен варьироваться в довольно широких пределах в зависимости от сложности выполняемых операций, степени компетентности подчиненных, их разбросанности в пространстве, уровня организации. Так, по данным исследований, на высших уровнях организации число подчиненных может колебаться от четырех до восьми, на более низких уровнях—от восьми до пятнадцати, а иногда и более .(2) 
В современном организационном анализе высокие структуры чаще всего рассматриваются негативным образом. Так, отмечается, что увеличение управленческих уровней влечет за собой коммуникационные проблемы. Одна и та же информация может различным образом интерпретироваться на каждом управленческом уровне. Поэтому, чем больше таких уровней в организации, тем больше вероятность искажений информации по мере ее прохождения к адресату коммуникации. Однако следует отметить, что преимущества и недостатки присущи как высокой (пирамедальной), так и плоской структурам. ( см. Прил.2) 
Высокая структура обладает определенным преимуществом обеспечения более тесного контроля деятельности подчиненных. Но тесный контроль еще не означает, что это всегда контроль лучший. Сам по себе характер плоской структуры подразумевает, что руководитель не может осуществлять тесный контроль за работой подчиненных. Поэтому он просто вынужден поручить (делегировать) им некоторую, часть своих обязанностей. Таким образом, большой объем контроля способствует децентрализации. Конечно, это открывает возможности для индивидуальной инициативы и самоконтроля. Многочисленные данные говорят о том, что самоконтроль является более эффективным, чем контроль сверху. В современных организациях самоконтроль выступает как важный резерв повышения производительности и качества труда, непременное условие соблюдения трудовой дисциплины. (3)