Технология формирования мотивационного механизма в организации

Только имея хорошо продуманную  систему поощрений продуктивной трудовой деятельности, руководитель может рассчитывать на активное участие своих подчиненных в достижении целей предприятия.

При этом в важно соблюдать  следующие принципы разработки системы  стимулирования.

Основные принципы используемые в процессе разработки системы стимулирования.

При этом в процессе разработки системы стимулирования важно соблюдать  следующие основные принципы:

• взаимопонимание и согласие между работниками и администрацией предприятия относительно общих принципов системы стимулирования;
• опора на надежную систему оценки работ, включающую обоснованные процедуры измерения и критерии оценки;
• использование разумных нормативов и наличие механизма их пересмотра;
• простота системы;
• четкое увязывание поощрения с результативностью;
• измерение, оценка и вознаграждение всех работ на предприятии;
• акцент на качестве работ;
• гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;
• гарантия работы;
• наличие прогнозов объема работ;
• максимальное сближение времени получения результатов и вознаграждения;
• акцент на создании атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;
• стратегическая ориентация на вовлечение работников в поиск идей повышения производительности.

Сложность создаваемой  или применяемой на предприятии  системы стимулирования производительности зависит от существенных условий деятельности предприятия, в число которых кроме специфики содержания деятельности входит уровень конкуренции на данном сегменте рынка и принятая фирмой конкурентная стратегия, а также этап жизненного цикла предприятия. Совершенно очевидно, что зрелое предприятие со сложившимся коллективом может использовать более сложные системы стимулирования с опорой на методы коллективного поощрения. Стартовое предприятие относительно в большей степени вынуждено решать задачу закрепления кадров, а потому использовать, по преимуществу, системы индивидуальных поощрений.

Правила построения системы  стимулирования (мотивации).

Подводя итоги сказанному, напомним основные правила, которыми следует  руководствоваться при построении системы стимулирования:

• система стимулирования должна быть увязана с целями предприятия;
• необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития;
• результаты, за которые вводится поощрение должны быть определены конкретно (то есть, быть измеримыми);
• способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам;
• не следует включать в систему стимулирования трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;
• стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, «мелкие» результаты);
• система поощрения должна побуждать к саморазвитию;
• принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное число мотивов;
• необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.;
• при выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп – структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как система поощрения за достижения, а не наказания за ошибки и неудачи. Необходимо формировать с помощью различных методов вознаграждения мотивационную структуру «достигателей»;
• поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия;
• поощряя трудовые коллективы, следует избегать таких форм, при которых делится ограниченный «коллективный пирог». Это сопряжено, как правило, с конфликтными ситуациями;
• используя формы материального поощрения, нужно учитывать, что их мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени между получением результата и вознаграждением минимален;
• материальное поощрение обычно воспринимается как значимое, если его размер не меньше, чем половина получаемого регулярно заработка;
• система стимулирования должна быть так построена, чтобы давать работнику возможность «заработать» в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для предприятия результатов.

 

 

 

 

 

Заключение

Исследование развития теоретических представлений о  содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации  заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

Литература

1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия: монография.-М.: Высшая школа, 2003.-187 с.
2. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000. 108 С.
3. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_3588/

Периодическая печать

4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования.// Кадры предприятия №7, 2002
5. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2002.