Теории лидерства

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

кафедра менеджмента

 

 

реферат

на тему: «Теории лидерства»

 

  Выполнила: студентка 2 курса 11 группы

                                                               экономического факультета

                                                               направления «Государственное и

                                                               муниципальное управление»

                                                               Юрина В.И.

                                                                Проверил: ассистент

                                                                Бабкина О.Н.

 

 

 

 

г. Ставрополь

2013

Содержание

    Введение………………………………………………………………………3

1. Личностный  подход…………………………………………………………..5

2. Теория Д.Мак  – Грегора……………………………………………………...6

3. Теория «путь  – цель» Митчилла и Хауса……………………………………8

    Заключение…………………………………………………………………….13

    Список  используемой литературы…………………………………………...14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Лидерство – важнейший  компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.

Анализ природы лидерства  показывает, что оно проистекает  из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории.

Значимость лидерства  для руководства организацией поднимает  вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

Важная роль отводится  лидеру в создании и управлении организационной  культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.

Эффективность лидерства  непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной  и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей.   

Стратегия развития организации  и эффективность лидерства связаны  с объективными и субъективными  возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Личностный подход

Лидерство имеет  ярко выраженную личностную основу. Поэтому  его первые исследователи анализировали личностные качества руководителей, добившихся выдающихся успехов, либо лидеров, которые не занимали определенной должности, но оказали существенное влияние на большие группы людей. Анализ роли личности в истории можно считать исходным пунктом исследования лидерства. Важнейшая задача здесь - выяснение перечня и оптимального сочетания личностных качеств, обеспечивающих эффективное лидерство. Такими качествами являются внешность, общее и специальное образование, уровень интеллекта, профессиональный опыт. Однако не все известные лидеры обладали этими качествами в равной степени. Важно учитывать и соотношение личностных качеств лидера и других членов группы. Например, если в группе имеется несколько человек с ярко выраженной потребностью во власти, то неизбежны конфликты и руководство вряд ли будет эффективным.

История дала много  ярких примеров влияния личности на важные события и процессы. В  некоторых случаях можно было проследить прямые связи между наличием у лидера определенных качеств, принимаемыми им решениями и успехом организации.

Однако это  еще не доказывает, что наличие  определенных характеристик у личности сделает ее лидером. В конкретных ситуациях особую значимость могут  иметь различные качества личности. На стиль руководства влияют и другие факторы, в частности, организационные условия, условия постановки конкретной задачи, характеристики и состояние внешней среды.

Поэтому развитие теории лидерства пошло по пути расширения перечня изучаемых факторов. Вначале  это были характеристики, не отделимые от самой личности. Позднее стали исследоваться качества личности лидера, которые проявляются в его поведении, во взаимоотношениях лидера и других членов организации.                                                 

2.Теория Д.Мак-Грегора

В теории Д.Мак-Грегора основными факторами, влияющими на поведение лидера, являются его цели, ценности, предпочтения, а также представления лидера о членах группы. В зависимости от этих факторов Д. Мак-Грегор рассматривает поведение автократичного (теория “X”) и демократичного (теория “Y”) лидеров. Исследователь Дуглас Мак-Грегор известен, в первую очередь благодаря тому, что он сформулировал два предположения относительно природы человека – Теорию X и Теорию Y. Все очень просто: Теория X отображает в основном негативное представление о людях. Согласно этой посылке, все они обладают маленьким честолюбием, не любят работать, стремятся избегать ответственности, а работать эффективно способны только под строжайшим надзором. Теория Y предполагает положительное представление. Согласно ей, люди способны самоорганизовываться, принимать на себя ответственность и воспринимают работу столь же естественно, как отдых или игру.

Д. Мак-Грегор проанализировал  деятельность исполнителя на рабочем  месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный

• качество выполнения задания;

• время получения задания;

• ожидаемое время выполнения задания;

• инструкции, полученные подчиненным;

• средства, имеющиеся для выполнения задания;

• размер вознаграждения за проведенную работу;

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

•уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Мак-Грегор считал, что положения Теории Y правильнее отражают истинную природу работников и именно на них должна основываться управленческая практика.

Теория X предполагала, что для человека доминируют потребности  низшего порядка, а согласно Теории Y доминируют потребности высшего  порядка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Теория «путь  – цель» Митчилла и Хауса

Ситуационная модель лидерства “путь цель” была разработана Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, «увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде».

Термин «путь - цель»  относится к таким понятиям теории ожиданий, как усилия - производительность - результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчинённого. По существу, подход «путь - цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчинённого.

Для анализа ситуации в модели Хауса и Митчелла предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей используются следующие параметры: локус контроля, самооценка способностей и потребность в принадлежности. Локус контроля касается того, считает ли человек происходящее с ним результатом его собственного поведения или результатом воздействия неподвластных ему сил. Люди с внутренним локусом контроля испытывают большую удовлетворенность, работая под началом лидера, использующего партнерский стиль, а людям с внешним локусом контроля больше нравится директивный стиль. Если я считаю, что ответственность лежит на мне, то буду лучше реагировать на человека, предоставляющего мне возможность самому определиться. Если я считаю, что судьба и власть играют большую роль в определении того, что со мной происходит, вероятно, мне будет удобно, если ситуацию будут контролировать другие.

Самооценка способностей связана с тем, как люди оценивают  собственные способности относительно конкретной задачи. Подчиненные, высоко оценивающие свои способности, с меньшей вероятностью примут директивный стиль лидерства. Если же человек сомневается в своем умении, то, вероятно, оценит любую помощь и указания по достижению своих целей.

Подобным образом люди с сильной потребностью в достижении могут отдавать предпочтение лидерам, ориентированным на достижение, а люди с сильной потребностью в принадлежности (например, близкие связи с окружающими), возможно, предпочтут привлекающих и поощряющих коллег.

Вторым ситуационным фактором, рассматриваемым в теории «Путь - цель», является рабочая обстановка. При этом оцениваются такие факторы организационной среды, влияющие на выбор лидерского стиля, как содержание и структура работы; формальная система власти в организации; культура группы.

Если стоящая перед  подчиненными задача не структурирована, то подчиненным неясно, каким образом  успешно выполнить задание и  достичь целей. Здесь уместно  содействующий (или поддерживающий или участвующий) стиль лидерства, когда задача хорошо структурирована, такой стиль неуместен.

Приёмы, с помощью которых  руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что  ожидается от подчинённого.

2. Оказание поддержки,  наставничество и устранение  сковывающих помех.

3. Направление усилий  подчинённых на достижение цели.

4.Создание у подчинённых  таких потребностей, находящихся  в компетенции руководителя, которые  он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей  подчинённых, когда цель достигнута.

Модель «путь-цель» предполагает, что на практике эти различные стили могут использоваться одним и тем же лидером в различных ситуациях.

Основные выделенные ситуационные факторы: личные качества подчиненных и требования и воздействия  со стороны окружающей среды.

Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных при условии, что последние рассматривают такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или инструмент для будущего удовлетворения.

В рамках данного подхода  выделяют следующие стили руководства:

1.Стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения; встречается у дружелюбного и простого в обращении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребности подчиненных);

2. Инструментальный стиль  (аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу; проявляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, что и как нужно делать, тем самым, делая роль руководителя группы понятной всем);

3.Стиль, поощряющий  участие (характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой);