Типы организационных культур

Также на основе ценностной ориентации типология организационной культуры была представлена французскими социологами-исследователями Блейком и Мутоном. По их мнению, в культуре организации возможны два ____________________________ 

6 http://psyfactor.org/personal/personal18-01.htm

основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию и производство; эффективность и экономический результат; второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех основных типов культур:

– самая жизнеспособная – соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

– самая нежизнеспособная – соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность;

– остальные две являются промежуточными культурами. В которых доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую эффективность.

Рис. 2. Типология организационных культур на основе ценностной ориентации.

1) Организационная культура, характеризуемая «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость и ставка на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры сочетают в себе высокую степень внимания к подчиненным и к производственной эффективности. Это позволяет им добиваться сознательного приобщения подчиненных к целям организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный тип организационной культуры.

2) Организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники прикладывают минимальные усилия для достижения необходимых производственных результатов, что является достаточным лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со стороны менеджмента требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.

3) Организационная культура типа «управление в духе загородного клуба». В такой культуре скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших, человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

4) В организационной культуре, характеризуемой как «власть – подчинение» система менеджмента нацелена в первую очередь на эффективность выполняемой работы и обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты.7

Американские специалисты И. Дил и А. Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, являющуюся в настоящее время классической. В качестве критерия типологизации они использовали 2 фактора:

___________________________

7 http://culture.niv.ru/doc/culture/lectures-radugin/020.htm

1) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации (иначе говоря, предпринимательский риск) и

2) скорость, с которой организация и ее сотрудники получают

обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными (иначе говоря, – время обратной связи).

Ими было выделено четыре типа организационной культуры:

                     культура торговли;

                     спекулятивная культура;

                     административная культура;

                     инвестиционная культура.

Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью, относительно малым риском. Успех дела зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости и их поиске. Успех измеряется объемом сбыта, а не величиной риска. Сотрудники – молодые активные люди, по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов. Сфера культуры торговли коммуникативная, вызывает чувство сопричастности, дух коллективизма. Не случайно проводимые сотрудниками мероприятия предусматривают возможность совместного развлечения.

Недостатки данной культуры: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь, прежде всего с коллективом и меньше – с компанией; высока текучесть кадров (средний возраст сотрудников относительно невысок), компания тем самым теряет людей, которые могли бы способствовать развитию культуры.

Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, финансовым риском средней и высокой степени. Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры присутствуют в таких областях, как мода, профессиональный спорт, реклама, финансирование венчурных капиталовложений.

Основная стратегия организации – быстрое использование предоставляющих шансов. Сотрудниками зачастую являются молодые люди с завышенным самомнением. Эта культура – питательная среда для субкультуры делового человека: вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера. Сотрудничество внутри коллектива весьма относительно. Лихорадочная деятельность и бремя конкуренции не способствует развитию стабильных и зрелых групп людей (сотрудников). Игроки по натуре суеверны, поэтому у некоторых сотрудников появляются причуды, непонятные сторонним наблюдателям. Например, успех сопряжен с определенным костюмом; группа удачливых инвесторов не примет в свой круг еще одного, если для занесения его в список придется перевернуть лист бумаги.

Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Эта культура проявляется на предприятиях общественного обслуживания, в хорошо налаженных и защищенных отраслях, крупных административных фирмах, частично – в банках и системе страхования. Сотрудники – аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые, умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, с подстраховкой со всех сторон. Основное внимание уделяется тому, как сделать и меньше – что сделать. Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют ритуалы: они важнее, чем деньги. Поводом для празднования является не достижение целей, а прежде всего сам сотрудник (юбилеи, повышения по службе, увольнения).

Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично – в армии. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на будущее: в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения.

Сотрудники работают основательно, осторожно, терпеливо, настойчиво, так как они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Большое значение имеет опыт, хотя новые идеи тоже не отвергаются. Сотрудники общаются часто, обсуждают все до деталей, всем ясна взаимная зависимость. Быстрой карьеры здесь нет, сотрудникам нужно терпение.

       Типологии как инструмент исследования культуры организации имеют свои преимущества и свои недостатки. Они позволяют по отдельным признакам предположить состояние других элементов организации. Вместе с тем, типологии являются жесткими моделями, описывающими крайние состояния культуры организации.

        Можно с уверенностью сказать, что типологии представляют собой полезный, но ограниченный в своих возможностях инструмент оценки культуры организации.8

Заключение

       В большинстве существующих в настоящее время исследованиях по типологии культуры организации используется сравнительный подход. Сравнение типов организационной культуры позволяет выбрать образцы для освоения и заимствования.

Сравнивать типы организационной культуры можно по расстановке приоритетов в организационных ценностях, по соотношению стратегической и тактической политики, по типам структур управления, по способам интерпретации процессов управления и пр.

Однако при выборе типа организации культуры основным показателем выступает эффективность деятельности организации. Если эта цель не достигается, то необходим процесс изменения культуры.

Выбор типа организационной культуры – задача руководителя

___________________________

8 http://www.advlab.ru/stati/584.htm

организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, существуют некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру.

В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущую только ей организационную культуру.

Организационная культура обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в организационной культуре, важен для достижения эффективности.

Литература

1. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 480 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504 с.

3. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. – М.: КНОРУС, 2006. – 384 с.

4. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

5. http://culture.niv.ru/doc/culture/lectures-radugin/020.htm

6. http://www.advlab.ru/stati/584.htm

7. http://psyfactor.org/personal/personal18-01.htm

25