Участие работников в управлении организацией

Участие работников в управлении

Важнейшей характеристикой  системы управления организацией и трудовым коллективом является участие членов коллектива в управлении организацией (подразделением).

Многочисленные исследования и наблюдения за деятельностью трудовых коллективов и работников показывают, что участие (в той или иной форме) работников в управлении дает следующие положительные результаты:

• улучшается использование человеческого потенциала организации;
• повышается мотивация работников к труду;
• повышаются производительность и эффективность труда;
• при участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше сопротивляются этим переменам;
• развивается система коммуникаций в организации, открывается коммуникационная система снизу и ослабляется тем самым давление на руководство со стороны подчиненных.

Участие работников в управлении основано на том, что многие из них  имеют вполне естественное желание  участвовать (в той или иной форме) в управлении организацией (подразделением), в происходящих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач. Дело в том, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности организации.

Лишь отдельные работники  предпочитают трудиться в условиях авторитарного стиля руководства, находиться в жестко контролируемых ситуациях.

Привлечение работников к управлению в ряде случаев связано с некоторым отказом менеджеров от власти в решении текущих вопросов, предоставлением необходимых полномочий сотрудникам и возложением на них ответственности за решение проблем. Отказ от власти целесообразен там, где:

• люди достигли высокой квалификации;
• работники обладают опытом и желанием самостоятельно работать;
• люди имеют высокий уровень честности, сознательности;
• имеет место неопределенная ситуация, когда людям на низовых уровнях видно лучше.

В современных условиях формы  участия работников в управлении весьма разнообразны. Основные из них состоят в следующем:

• работникам предоставляется право принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это может касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;
• работники участвуют в подготовке и принятии управленческих решений по вопросам деятельности предприятия (подразделения), производства (реализации) продукции и другим;
• работники могут привлекаться к процессу принятия решения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходимой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;
• работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и качеством продукции и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;
• представители рабочих участвуют в работе советов директоров корпораций;
• создаются и функционируют рабочие советы (совместные комитеты рабочих и управляющих), в частности по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и т. д.;
• работники участвуют в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;
• работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы вместе работать. При этом, по существу, предоставляется право принятия решения не только по собственной работе, но и по работе тех, с кем кооперируются в работе;
• работникам предоставляется право создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и прочее с целью более эффективного выполнения решений.

На практике эти направления  осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как тесно связаны и хорошо дополняют друг друга. Более того, в комбинации друг с другом эти направления могут эффективно проявить себя, отдельные устоявшиеся комбинации их используются как конкретные формы партисипативного управления.

Можно рассмотреть участие  работников организации в выполнении важнейшего вида управленческой деятельности — в подготовке и принятии управленческих решений. При этом следует выделить три степени такого участия.

Первая — выдвижение (внесение) предложений в подготавливаемые решения. При этом не требуется внесение структурных и других изменений в организацию. Такой подход применяется и на предприятиях с централизованным руководством.

Вторая степень участия  — это выработка альтернативных вариантов решений. Здесь требуется  создание в организации специальных структур для решения этих задач. Это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в рабочие группы (на американских предприятиях), кружки качества (на японских предприятиях).

Третья степень участия  — окончательный выбор решения  из ряда альтернативных вариантов и  принятие его. При этом предполагается, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико- экономического и управленческого характера. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня управления.

Данные советы:

• определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с другими уровнями управления организацией;
• отвечают за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится совет;
• отвечают за интеграцию деятельности этих подразделений с нижестоящими и вышестоящими уровнями управления.

Следует заметить, что советы не принимают решения за подотчетные  им подразделения, они принимают  решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.

Решения советов в ряде случаев бывают обязательными для  тех руководителей, при которых  они, по существу, и созданы.

Некоторым советам поручаются оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя (право на увольнение остается за вышестоящим руководством).

Участие работников в подготовке и принятии управленческих решений способствует:

• увеличению количества рассматриваемых альтернативных вариантов решений;
• привнесению большего опыта в обсуждение проблем;
• обогащению оценки внешней и внутренней среды организации;
• в конечном счете повышению качества принимаемых управленческих решений.

Существует мнение, что  чем больше наемных рабочих на уровне предприятия участвует в  принятии решений, тем полнее они  отражают интересы трудящихся. На практике, как правило, в этом участвует  лишь их активное меньшинство. Значит, надо не «раздувать» состав производственных советов, а искать иные формы участия  в управлении.

Немецкие ученые  рассматривают следующие возможные варианты участия работников в подготовке и принятии управленческих решений (в порядке возрастания степени участия):

• руководитель до издания приказа старается убедить подчиненных в правильности своего решения;
• руководитель принимает решение, но допускает вопросы о своем решении, чтобы ответом на них добиться одобрения своего решения подчиненными;
• руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение до принятия решения;
• группа (коллектив) готовит предложения из числа совместно разработанных и согласованных решений, а руководитель принимает окончательное решение;
• группа (коллектив) принимает решение после того, как руководитель проанализировал проблему и определил рамки для принятия его;
• группа (коллектив) принимает решение, а руководитель выступает в роли координатора внутри группы и за ее пределами.

Мировая практика накопила богатый опыт участия работников в управлении.

В качестве примера можно  привести получившие весьма широкое  распространение относительно самостоятельные  объединения трудящихся в автономные бригады, кружки качества (в Японии они существуют с начала 50-х годов, в Европе стали утверждаться с 80-х годов прошлого века), рабочие группы. Это саморегулирующиеся организационные структуры, которые в рамках их компетенции планируют свою деятельность и осуществляют контроль за ее результатами. Эти небольшие группы работников — 10 или менее членов — еженедельно встречаются и в течение часа обсуждают специальные проблемы и предложения по улучшению работы. Низовые руководители обычно посещают такие совещания и участвуют в них, но дискуссии ведут именно рабочие. Когда решения приняты или предложены какие-то действия, они выносятся на одобрение руководства. При этом одобрение обычно обеспечено.

Такая организация работы рассматривается как важный элемент  структурных перемен, демократизирующих управление, цель которых — достижение максимальной производительности труда квалифицированных работников.

На предприятиях западноевропейских государств, несмотря на разнообразие форм участия работников в управлении, на сегодня можно выделить два основных его варианта (формы):

• система участия, установленная законодательством и характерная более всего для ФРГ;
• система участия работников на основе коллективных договоров и совместных консультаций, характерная для Великобритании.

Системы участия работников в управлении различаются и по составу представительства. Это  может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из их представителей. Эти органы избираются всеми работниками предприятия путем прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для ФРГ, Испании, Португалии и Греции.

Другой тип участия  основывается на смешанном представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах.

Третий тип — профсоюзное  представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии (Великобритания, Ирландия и Италия).

Наиболее полное развитие система участия работников в  управлении производством, по общему признанию, получила в ФРГ, где она имеет  давние традиции. В системе участия  на уровне предприятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все работники наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти человек.

Производственный совет  осуществляет надзор за соблюдением предприятием трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. С ним должны согласовываться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников.

Производственный совет  принимает также решения, касающиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, участия в проведении мероприятий по технике безопасности и др.

Кроме того, в крупных  компаниях существуют наблюдательные советы, в которые включены и представители наемных работников. Этот совет избирает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, касающиеся, например, закрытия отдельных производств или, наоборот, вложения капитала. При этом представители наемных работников имеют те же права и функции, что и представители акционеров.

Советы занимаются внутренними  проблемами предприятия, они ориентированы на достижение согласия с предпринимателями. Профсоюзы же наделены полномочиями заключать отраслевые (тарифные) соглашения. Четкое разграничение полномочий даже при наличии нескольких форм участия в управлении дает положительные результаты.

Итак, формы участия в  управлении могут быть различными. При этом важное значение имеет нахождение оптимального соотношения между интересами собственников и работающих.

Опыт западноевропейских государств показывает, что многие формы участия работников в управлении требуют соответствующего законодательного оформления и подкрепления.

Российское законодательство по данным вопросам находится в стадии формирования, права трудовых коллективов в управлении организациями весьма ограничены. Тем не менее ст. 52 и 53 ТК РФ предусматривают некоторое участие работников в управлении организацией (непосредственно или через свои представительные органы). В соответствии с ними основными формами участия работников в управлении организацией являются:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
• проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников данной организации;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров.
• Кроме того, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
• реорганизации или ликвидации организации;
• введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
• профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют  право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

В мировой практике существует также несколько форм участия  работников в капитале и прибылях и в управлении фирмами, а именно:

• работники выступают совладельцами капитала и осуществляют управленческий контроль;
• работники владеют большей частью капитала и осуществляют неполный контроль;
• работники владеют меньшей частью капитала и их участие в управлении минимально.

Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, использующих участие персонала  в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, повышает его инициативность, заинтересованность в решении производственных вопросов.

Подобная практика законодательно поддерживается в ряде государств. Так, Конгрессом США за последние  годы принято более 20 федеральных  законов, в той или иной форме, прежде всего путем налоговых  льгот, стимулирующих развитие собственности работников. Совет Европейского сообщества принял рекомендации по расширению программ перехода к «собственности работников» (программа ESOP) во всех западноевропейских странах, т. е. по организации народных предприятий. Это предполагает прежде всего делегирование рабочих в совет директоров. Начиная с 1975 г. в ЕС действует положение, по которому в совете директоров ⅓ голосов принадлежит работникам.

В Российской Федерации 24 июня 1998 г. принят Федеральный закон № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)». Такие предприятия создаются в пределах определенной численности работников — не менее 51 человека. Их создание может осуществляться путем преобразования действующих коммерческих организаций, где доля государства не превышает 25%, по инициативе их участников и при согласии большинства работников.

Следует заметить, что отход  в последние годы в управлении организациями от господствовавшего в предыдущем столетии тейлоризма, проявления современных тенденций в развитии организаций, образование новых типов организаций (эдхократических, многомерных, партисипативных, предпринимательских, сетевых и других) существенно расширяют возможности участия работников в управлении, способствуют появлению новых его форм.