Управленческие функции, их классификация и соотношение

Основные  этапы функции организации:

1. Создание организационной структуры. Осуществляется деление организации на блоки в соответствии с ее целями и стратегиями, определяются задачи и функции выделенных подразделений.

2. Установление взаимоотношений  полномочий, которые связывают высшее  руководство с нижестоящими уровнями  управления и персоналом организации  и обеспечивают возможность распределения  и координации задач.

Принципы, которые необходимо учитывать в процессе выполнения функции организации: 1) единство цели; 2) неразрывная связь с целями предприятия, определяемыми в ходе планирования; 3) поручение различных  задач работникам и объединение  их в управляемые рабочие группы или подразделения; 4) координация  различных видов деятельности.

При организации деятельности важно выявить соответствие масштабности и сложности работы. Масштабность характеризуется количеством задач или операций, которые работник должен выполнить. Сложность работы отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом труда. Определение масштаба и сложности процесса труда позволяет в дальнейшем совершенствовать систему оплаты и мотивированности труда.

При организации работ  очень важно согласовать технологическую  и социальную системы. Эффективность  работы технологической системы зависит от:

• технологических (производственных) процессов;
• физических условий работы;
• сложности производственных процессов;
• скорости (ритма) исполнения работы.

Социальная система включает:

• индивидов;
• рабочие группы;
• руководство;
• коммуникации и кооперацию субъектов системы.

Специализация и разделение труда. Разделение труда идет по двум направлениям:

• горизонтальному (например, последовательно «снабжение—планирование—производство—сбыт»);
• вертикальному (по уровням иерархии организации).

Одновременно специализация  и разделение труда способствуют повышению производительности труда.

Коммуникации. В соответствии со структурой, отношениями и культурной средой образуются и коммуникации-связи в организации:

• рабочие горизонтальные (на одном уровне иерархии);
• рабочие вертикальные (с одного уровня иерархии на другой);
• линейные (реализующие отношения «начальник—подчиненные»);
• функциональные (штабные), несущие совещательные или рекомендательные функции;
• косвенные (эти связи часто имеют место через «голову руководителя организации», вредят делу и не подкрепляются полномочиями);
• формальные (связи координации, подкрепляемые принятыми в организации полномочиями, правилами, нормами и процедурами);
• неформальные (на основе личных взаимоотношений, дружбы, родственных связей и т.д.).

Изменения внешней среды, целей, задач, стратегий обусловливают  необходимость проведения организационных изменений. Организационные изменения могут включать в себя:

• изменения в кадровой политике фирмы (найм, отбор, перемещение, сокращение, переподготовка и переквалификация персонала);
• изменения в структуре управления организацией;
• изменения во взаимодействии подразделений;
• изменения в технологиях трудовых процессов;
• изменения в трудовых отношениях фирмы (стимулирование и мотивация труда, система кадровой ротации, участие персонала в управлении организацией);
• изменения в методах управления.

 

 

2.3. Мотивация

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотивация (стимулирование) – управленческая деятельность, процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия стимулов, мотивов и от ожидаемых результатов. Стимулирование — процесс активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности.

В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности  людей — интересы людей — мотивы деятельности — действия людей.

Известно множество различных направлений в теориях мотивации, и в частности⁴:

1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, например политика «кнута и пряника». Их приверженцы придерживаются мнения о том, что необходимо постоянно принуждать человека к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.

2. Содержательные теории мотивации (в качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности). К содержательным теориям мотивации относятся теория А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.

А Маслоу (1908-1970) предлагает следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:

• физиологические потребности (голод, жажда);
• потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;
• потребности в любви, сопричастности, общении;
• потребности в признании и самоутверждении;
• потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возникают постепенно. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди удовлетворяют одну потребность за другой, движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей. По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей.

В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

• потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);
• потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.);
• потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).

Эти потребности также  располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в  отличие от иерархии А. Маслоу):

• вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;
• вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

В своей теории приобретенных, потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:⁵

• потребности достижений;
• потребности соучастия;
• потребности властвовать.

Данная система потребностей не имеет строгой иерархии, ее элементы оказывают взаимные воздействия.

В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет следующие:

• внешние или гигиенические (или факторы здоровья) — заработная плата, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой;
• мотивирующие — возможности роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе.

Ф. Герцберг приходит к выводу о том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

3. Процессуальные теории мотивации (мотивация возникает в процессе труда). К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления.

В соответствии с теорией  ожидания Врума: Мотивация = Ожидаемые результаты работы * Ожидаемое вознаграждение за работу * Значимость результата работы (валентность):

• валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;
• валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;
• валентность равна нулю, если работник безразличен к этому
• результату.

Входящие в формулу  переменные могут быть оценены с  помощью баллов.

Сущность теории справедливости (равенства) Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение. Поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

В модели Портера—Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения, осознания своей роли в процессе труда и способностей человека. Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная воспринимаемая индивидом связь, система мотивации работает полностью; в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.

В соответствии с теорией  постановки целей Эдвина Локка мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда. Результаты работы индивида зависят от: сложности цели; ее особенностей (ясность и определенность); выгодности (приемлемости) ее для индивида; готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере приближения к цели может возрастать). Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется взаимодействием двух процессов:

• внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);
• внешних (оценка человека окружающими).

В соответствии с концепцией партисипативного управления мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах.

Возможности мотивации: позволяет раскрыть потенциальные возможности персонала управления и увеличить степень их использования.

Основные  принципы мотивации:

1. Установление целей и задач.

2. Гласность. Наличие обратной  связи. 

3. Взаимоувязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки.

4. Единство моральных  и материальных методов стимулирования.

5. Создание благоприятных  условий для эффективной работы.

6. Использование преимущественно  положительных стимулов.

7. Учет личных качеств  работника. 

 

 

2.4. Контроль

Контроль – фр. contrôle, от contrerôle — список, ведущийся в двух экземплярах, от лат. contra - против и rotulus - свиток. В фундаментальном труде «Основы менеджмента» (авторы М. X. Мескон и др.) контроль определяется как «процесс обеспечения достижения организацией своих целей».⁶ Контроль – управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей. Непрерывно контролируя результаты работы, организация имеет возможность оперативно принимать управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае ее негативного развития. Контроль может быть непрерывным и дискретным во времени.

Контроль – комплексная  функция, включающая функции учёта, оценки, анализа. Под учётом понимается подведение итогов деятельности в краткосрочном периоде.  По виду учёт делится на оперативный, финансовый, статистический. Анализ – управленческая деятельность, обеспечивающая выявление причин отклонения желаемого состояния системы от фактического. Анализ может быть внешним и внутренним.