Зарубежный опыт модернизации управленческих отношений

В современной России существуют две наиболее важные проблемы менеджмента и первая из них заключается в том, что реалии российской экономики сильно отличаются от тех условий, в которых зарождались принципы менеджмента в западных странах, но на который ориентируется отечественная экономика.

Суть данной проблемы менеджмента в том, что данный инструмент предусмотрен для решений проблем, которые перед нашими производителями еще не стоят. Другими словами, используя опыт западноевропейских стран в российской экономической системе, достигаемый результат сильно отличается от ожидаемого.

Проблемы менеджмента на предприятиях в России пока еще довольно глубоки, и еще одной серьезной проблемой на пути развития современного менеджмента является то, что еще редко, когда компетентность нынешних руководителей предприятий соответствует должному уровню, что приводит к неправильным решениям в вопросах управления.

Также, можно отметить и некоторые другие актуальные проблемы:

1)    управление конверсионными процессами;

2)    управление занятостью;

3)    антикризисное управление;

4)    информационные технологии управления;

5)    банковский менеджмент.

И главное здесь - это правильно ранжировать приоритеты в решении указанных проблем, т.к. именно в этом наиболее ярко проявляются наибольшие трудности в построении современного менеджмента в России.

1.2. Понятие управленческих отношений

Управленческие отношения - это система взаимосвязей между субъектами управления в основе, которой лежит заинтересованность одного субъекта в определенном функционировании другого субъекта, на основе вырабатываемых команд, и заинтересованность второго субъекта вести себя соответственно управленческим командам первого для достижения своих целей, поддержания эффективного функционирования, развития и др.[7]

Все разнообразие отношений в системе управления можно разделить на отношения:

1)    субординации (выполнение команд, распорядительство);

2)    координации (согласование, договорные отношения);

3)    внешние (связи и взаимодействия систем управления);

4)    внутренние (внутри системы в процессе управления);

5)    простые и сложные (по числу организационных связей между субъектами и объектом управления);

6)    постоянные и временные (по времени существования).

Управленческие отношения реализуется через управление как вид социальной деятельности. Эффективность управленческих отношений зависит от их научной обоснованности, так как они формируются и развиваются под влиянием закономерностей управления. Основными мотиваторами осуществления управленческих отношений выступают цели, поставленные в управлении.

Раскрывая сущность управленческих отношений, следует отметить их универсальность. Они возникают в любой сфере жизнедеятельности людей, ими поддерживается социальный порядок, координируется, регулируется жизнедеятельный процесс взаимодействия людей.

Управленческие отношения, по мнению Н.И.Глазуновой, - «это всегда целенаправленные, осознанные, волевые отношения, ибо их суть - управляющие воздействия»[8].

По методам воздействия они проявляются как принуждение и убеждения.

Принуждение - властная мотивация деятельности людей.

Убеждение - эмоциональная мотивация, воздействие на чувство, сознание[9].

Управленческие отношения базируются на определенном способе производства, экономическом базисе и политической надстройке. Они развиваются вместе с обществом, как его важнейшее проявление.

Можно сделать вывод, что управленческие отношения - сознательные, устойчивые, властные отношения, складывающиеся между людьми, социальными группами, организациями, органами власти и населением в процессе упорядочения общественной деятельности.

2. Возникновение управленческой мысли на Западе

2.1. Школы управления на Западе

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой управления. Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В целях эффективности производства разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.

Результаты таких исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим даже возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления, как одной из основной школы управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований.

В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф.Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда[10].

По мнению Ф.Тейлора «основополагающие принципы школы научного управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой»[11].

Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы научного управления разработал методологические основы нормирования труда, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф.Тейлора в школу научного управления состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Становление школы научного управления, как науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л.Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

К 1916 году сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - школа научного менеджмента, классическая школа управления, традиционная школа управления.

Разновидностью классической школы управления является административная школа управления. Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки такой идеи был А.Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство, мотивация и контроль.

На базе учения А.Файоля в 20-е гг. ХХ века было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.

Разработанные А.Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, администрирования (отсюда и название административная школа управления). Не случайно американцы называют француза А.Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему:

-         разделение труда;

-         авторитет и ответственность власти;

-         дисциплина;

-         единство руководства;

-         единство распорядительства;

-         подчинение частного интереса общему;

-         вознаграждение за труд;

-         баланс между централизацией и децентрализацией;

-         координация менеджеров одного уровня;

-         порядок;

-         справедливость;

-         доброта и порядочность;

-         устойчивость персонала;

-         инициатива.

Из других представителей административной школы управления можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию менеджмент персонала, или управление рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации

Таким образом, можно сделать вывод, что основная черта классической школы управления (научной школы управления и административной школы управления) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Классическая школа управления - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы управления), был сделан на рубеже 30-х гг. ХХ века. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX века ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее чем любой из классических менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р.Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на уход за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется[12].

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать Э.Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э.Мэйо, результаты труда[13].

В результате движение школы человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении школы человеческих отношений делался на заботе о людях, а в движении школы научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П.Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60-е гг. ХХ столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А.Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1)    физиологические;

2)    в безопасности своего существования;

3)    социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4)    престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5)    в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте[14].

2.2. Современные западные теории управления

Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 году не осуществился качественный скачок: взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах профессора школы индустриального управления Массачусетского технологического института Дугласа МакГрегора (1906- 1964).

МакГрегор впервые использовал представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде The Human Side of Enterprise («Человеческая сторона предприятия», 1960) МакГрегор заявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти предположения подразделялись им на две категории - «теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно.