Джордж Элтон Мэйо

Был собран гигантский объем  информации об отношении сотрудников  к выполняемой ими работе. В  результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

 Четвертый этап: получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Данный этап был призван определить степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда.

Исходя из предпосылок  научного управления, ученые разумно  исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. На самом деле более сноровистые  работники имели тенденцию замедлять  свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы  в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих  объяснил это так: «Знаете, у вас  ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек  занят изготовлением 6 тыс. соединений в день (это два полных комплекта). А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте. Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то!».

Однако, те, кто работал  медленнее других, фактически все  же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные  члены группы считали их лентяями. [2]

Хоторнский эксперимент оказал коласальное влияние на теорию управления.

 Еще задолго до начала  теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками предприятия.

В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Он наглядно продемонстрировал тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть к социальные потребности.

Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи.

Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где  взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».

Конечно, можно критиковать  методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

В последствии Хоторнские эксперименты привели к повышению внимания к социальному аспекту поведения рабочих предприятия, что в свою очередь получило название «Хоторнский эффект». Но хотелось бы отметить, что Хоторнские эксперименты дали положительные ответы, а Хоторнский эффект – это чаще  всего искаженные результаты.

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.

Совершенно очевидно, что  Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Обсуждая эту тему, Блюм и Нейлор заявляют: «Дальнейшие опросы позволили выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя н более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать  сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих  к стилю руководства. [2]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Вклад Майо в теорию управления персоналом, безусловно, неоценим для своего времени это было колоссальным прорывом, что подтверждается актуальностью исследования и сегодня.

Проведенный им Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными из которых были:

- важность поведенческих  факторов;

- взаимоотношений с руководителями;

- и то, что теперь получило название «Хоторнский эффект».

Школа человеческих отношений  стала отправной точкой в социально-психологическом  подходе к изучению управления.

Школа человеческих отношений  это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике.

Реализация на практике принципов  Школы человеческих отношений приводит к    формированию коллективизма среди рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Мейо, Элтон. Википедия свободная энциклопедия [Электронный ресурс] / дизайн и разработка MediaWiki/ Режим доступа: http://ru.wikipedia.org – Заглавие с экрана

2. Мескон М. Основы менеджмента: учебник/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Москва: Дело, 2010. 224 с.

3. Школа человеческих отношений и ее развитие. Теория организации на PAPTNERSTVO.RU [Электронный ресурс] / дизайн и разработка Direct/ADWERT/ Режим доступа:  http://partnerstvo.ru – Заглавие с экрана

4. Школа человеческих отношний. Энциклопедия менеджмента Электронный ресурс] / дизайн и разработка uCoz / Режим доступа:  http://menzo.ucoz.ru

5. Элтон Мэйо. Люди PEOPLES.RU [Электронный ресурс] / Режим доступа:  http://www.peoples.ru – Заглавие с экрана