Управление системой набора, отбора и найма персонала в организации (на примере ООО «Бауцентр»)

АНО ВПО

«Калининградский  институт управления»

Факультет высшего профессионального образования

 

Кафедра______________________ГМУ и РЭ______________________________

^{наименование  кафедры}

Дисциплина________Управление персоналом____________

^{наименование  дисциплины}

 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

 

Тема проекта		Управление системой набора, отбора и найма
персонала в организации (на примере ООО «Бауцентр»)
Автор проекта	Селиванова Валерия Николаевна

                                                                     ^{(фамилия, имя,  отчество)}

__________________________________________________________________

Специальность (направление) _________080504.65 ГМУ__________________

                                                    ^{(номер, наименование)}

Группа ______09ВГ________

                         ^(номер)

Научный руководитель ___Андреева Анастасия Петровна ____

                                                           ^{(ученая степень,  ученое звание, должность,  ф.и.о.)}

 

Допустить к защите ________________________________

^{(подпись,  дата)}

 

Защита состоялась

_______________________________

^{(подпись,  дата)}

Оценка _________________________

 

 

 

Калининград

2013 год

 

 

Содержание

Введение ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Место процесса формирования  персонала в системе управления  персоналом 1.2 Набор персонала 1.3 Найм персонала 1.4 Отбор персонала ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССА НАБОРА, ОТБОРА И  НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «БАУЦЕНТР» 2.1 Характеристика и кадровая  политика организации 2.2 Характеристика существующего  процесса поиска и набора персонала 2.3 Деловая оценка и  отбор персонала ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1 Общие мероприятия по  усовершенствованию работы отдела  кадров 3.2 Разработка плана привлечения  и отбора персонала 3.3 Разработка мероприятий  по привлечению специалистов  среднего и высшего звена Заключение Список используемых источников

3 5   5   9 13 17   22 22 26 28     32 32 33   36 39 40

 

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов найма и отбора персонала.

Процесс набора, отбора и  найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее  место в системе управления предприятием. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего - эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и  в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов  набора и отбора персонала будет  способствовать решению этой проблемы.

Прием на работу - это ряд  действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Кризис сферы труда  привел к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность работников в  том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники  могут способствовать росту эффективности  производства, могут, относится безразлично  к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный  для них ритм работы.

Для успешного развития карьеры  недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму  хорошо продуманного плана. Для продвижения  по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

Длительное время в  нашей отечественной науке управлению персоналом практически не придавалось  значения. В настоящее время эта  проблема осознается, возрастает понимание  необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные  заведения России уже готовят  таких специалистов, и существует масса примеров успешного внедрения  новых методик подбора персонала, которые успешно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах управления персоналом - очень важно  и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому данная тема была выбрана  для изучения.

Целью курсовой работы является осмысление, систематизация и выявление  наиболее важных механизмов, критериев, способов набора, отбора и найма  персонала для формирования трудового  коллектива ООО «Бауцентр».

Актуальность проблемы обостряется  в большей мере в связи с  развитием рыночной системы в  России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку  она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Объектом исследования курсовой работы выступает персонал ООО «Бауцентр».

Предметом исследования - инструменты  и механизмы набора, отбора и найма  персонала в ООО «Бауцентр».

Эта курсовая работа показывает, как в наше время происходит найм и отбор персонала, с какими трудностями приходится, сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.

 

 

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Место процесса  формирования персонала в системе  управления персоналом

Для того чтобы построить  эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованная работа по набору, отбору и найму персонала  приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому  морально-психологическому, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала,  осуществляемое с учетом потребностей  организации и внешних условий.

2. Набор, отбор и найм персонала.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение  и в должность для обеспечения  мягкого вхождения новых работников  в организацию и максимально  быстрого достижения ими требуемых  рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование  труда.

5. Система стимулирования  труда: широкий набор средств  воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до  расширений полномочий и обогащения  содержания труда с целью улучшения  отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал  работников, их вклад в достижение  целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение  результатов работы с имеющимися  стандартами или с целями, установленными  для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные  перемещения работников, повышения  и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника  для организации.

9. Формирование и поддержание  организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов  поведения и ценностей, обеспечивающих  эффективное функционирование организации.

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

К числу наиболее часто  повторяющихся проблем, возникающих  перед многими организациями  в области поиска и отбора новых  работников, можно в первую очередь  назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной  соответствующими процедурами и  документами системы набора, отбора  и найма персонала.

2. Во многих организациях  не разработаны процедуры отбора  новых работников.

3. Не хватает финансовых  ресурсов для организации работы  в области набора, отбора и  найма персонала.

4. Недостаточен опыт и  уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Отделы персонала многих  организаций не проводят систематическую  работу по изучению потребности  подразделений предприятия в  персонале.

6. Не разработаны положения  и инструкции, регламентирующие  работу в области набора, отбора  и найма персонала.

7. При отборе новых  работников часто не используются  четкие критерии, увязанные с  требованиями профессии и рабочего  места.

Таким образом, набор, отбор  и найм новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.

Персонал - это личный состав организации или часть этого  состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и  задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом ресурсов и традиции организации  и возможностей, предоставляемых  внешней средой.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1. Управление персоналом  организации:

• Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2. Подбор и расстановка  персонала:

• принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
• принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
• принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;
• принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3. Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности:

• принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
• принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
• принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4. Оценка и аттестация  персонала:

• принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
• принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;