Выбор системы оплаты труда на предприятии

Реферат по Управлению человеческими ресурсами 
на тему

Выбор системы оплаты труда на предприятии

Санкт-Петербург 
2012

 

Оглавление

Введение 3

Повременная система оплаты труда 4

Простая повременная система оплаты труда 4

Повременно-премиальная система оплаты труда 5

Сдельная система оплаты труда 9

Прямая сдельная система оплаты труда 9

Сдельно-премиальная система оплаты труда 10

Косвенно-сдельная оплата труда 11

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда 12

Аккордная система оплаты труда 12

Прочие формы оплаты труда 14

Бестарифная система оплаты труда 14

Система плавающих окладов 15

Заключение 16

Список используемой литературы 18

 

Введение

Создавая основу развития кадрового капитала, оптимального использования  ресурсов рабочей силы и результативного  управления персоналом, формы и системы  оплаты труда выступают важнейшим  фактором успешной деятельности любой  организации.

Таким образом, важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда  определяет совокупность правил определения  заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения  между мерой труда и мерой  вознаграждения за него, на основании  которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры  тарифных ставок, окладов (должностных  окладов). В систему оплаты труда  включаются также условия, порядок  выплаты и размеры доплат и  надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры  доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в  соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями  Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами

Основная классификация  делит системы оплаты труда на две большие группы: тарифные, куда относятся наиболее часто используемые повременная и сдельная системы, а также бестарифные. В данной работе я бы хотела рассмотреть все названные системы оплаты труда и их разновидности; рассмотреть преимущества и недостатки их применения; способы расчета заработной платы рабочего при каждой из них; сферы их применения.

Повременная система  оплаты труда

Простая повременная  система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда  –  это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы; дифференцировать оплату труда работников в зависимости от квалификации, сложности, ответственности выполняемых работ, создавать преимущества в оплате для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства.

Повременная заработная плата  – это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Преимущественно повременную  систему оплаты труда используют в следующих случаях:

• отсутствие количественных показателей выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
• работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);
• качество труда предпочтительнее его количества;
• нет необходимости перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);
• имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной  формы оплаты труда заключается  в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Прямая (простая) повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам. При такой системе имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в рублях и отработанного времени в данный период соответственно в часах или рабочих днях. При помесячной оплате труда заработок рассчитывается как произведение месячной повременной заработной плате (оклада), деленной на кол-во часов по графику в данном месяце, и количества часов фактически отработанных работником за данный месяц.

Прямая повременная система  оплаты труда в настоящее время  редко используется на реальных предприятиях и больше существует как теоретически возможная система.

Повременно-премиальная  система оплаты труда

При повременно-премиальной  системе простая повременная  система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее  время, считается наиболее распространенной. Применение повременно-премиальной  системы возможно лишь при условии  правильного выбора показателей  премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных  премиальных положений, иначе использование  выбранной системы оплаты труда  может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются  с учетом специфики работ или  рабочих. К таким показателям  могут относиться: качество выпускаемой  продукции, качество работы. В премиальном  положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализации более качественной и конкурентоспособной  продукции и т.д.

Так например, распространенные виды доплат:

• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (оплата не менее чем в двойном размере);
• сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере);
• работу в ночное время (повышенная оплата устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором);
• выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
• интенсивность труда при работе на конвейерных линиях;
• за выполнение работ различной квалификации (труд оплачивается по работе более высокой квалификации);
• выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
• совмещение профессий (доплата производится в соответствии с коллективным или трудовым договором) и др.

Распространенные  виды надбавок:

• за высокое профессиональное мастерство;
• высокие достижения в труде;
• выполнение особо важных или особо срочных работ;
• классность и др.

Где долаты- это прибавки к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер, а надбавки в свою очередь- стимулирующий характер.

С помощью подобной системы  премирования могнут решать отдельные задачи организации. В зависимости от цели, которую преследует организация, производятся соответственные возможные изменения в области оплаты труда. Так например, если предприятию необходимо сократить затраты материальных ресурсов, то целесообразно будет ввести работникам премии за экономию ресурсов или за предложения в области их рационального использования. Если организации необходимо сократить текучесть кадров, то решением этой проблемы может стать введение программ долгосрочного премирования, разнообразные доплаты за выслугу лет, предоставить оплату за компетенцию и знания. Таких примеров может быть множество, все зависит от поставленных руководством задач.

Повременно-премиальная система  оплаты труда с нормированным  заданием используется, когда функции  рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма  времени по каждой операции. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению  в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

Далее я бы хотела привести расчетный пример, касающийся повременно-премиальной  системы оплаты труда. ¹

Рассмотрим предприятие, на котором для руководителей  и специалистов, например конструкторско-технологического отдела, установлена единая повременно-премиальная система оплаты труда. Однако для различных групп персонала сформированы различные показатели и базовые проценты премирования.

В целом по всем показателям  премирования базовый процент премирования для руководителей и ключевых специалистов составляет 25 %, а для  специалистов- 15 %.

Таким образом, размер премии, выплачиваемой каждому конкретному работнику (ПВ) по итогам каждого квартала, можно вычислить по формуле:

 

- базовый процент премирования  по i-му показателю,

ЗП - начисленная работнику  заработная плата за квартал (за вычетом  оплаты отпусков и больничных листов),

- коэффициент выполнения i-ro показателя премирования: если i-й  показатель выполнен, = 1, если не выполнен,= 0;

КВУ- коэффициент выполнения условия премирования. При этом условием премирования является показатель «затраты на один рубль выпускаемой продукции» в целом по компании. Если данный показатель считается выполненным на 85-100 %, то премия выплачивается соответственно этому проценту (возможно увеличение КВУ свыше 100 % при перевыполнении нормы). Если данный показатель считается выполненным ниже, чем на 85 %, то КВУ=0.

Данная модель имеет следующие  достоинства:

• привязка премиальных выплат к результатам деятельности как компании в целом, так и конкретного структурного подразделения;
• благоприятствование достижению целей сокращения затрат, повышения качества выпускаемой продукции и получению конкурентных преимуществ, удержанию ключевых специалистов;
• учет особенностей трудового процесса, затрат и результатов труда различных групп персонала;
• хорошо выстроенная систему информирования персонала (все сотрудники своевременно проходят ознакомление с должностными инструкциями, регламентирующими положениями, целями и политикой компании в области качества и т.п.);
• прозрачность системы учета выполнения показателей премирования (для начисления премии по каждому показателю существует документ-основание, с которым каждый сотрудник может ознакомиться).

При реализации  данной модели в организации была проведена подготовительная работа, и данная система показала свою эффективность (было зафиксировано снижение затрат и поддержание нормативов качества на плановом уровне).

Таким образом, при определенных усилиях грамотное построение модели оплаты труда по результату может  способствовать повышению конкурентоспособности  компании и достижению её важнейших  целей.

Сдельная система  оплаты труда

Прямая сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата  – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.

Такая система используется только в тех случаях, когда существует количественный результат труда, и  этот результат может быть точно  измерен. При этом должна существовать необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или  выполняемых работ, услуг. Это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного  груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.

Для эффективного использования  сдельной системы оплаты труда необходимо соблюдение следующих условий: