Анализ и характеристика системы управления в организации малого бизнеса

1."Какими инструментами  управления Вы владеете?" (автор  теста Свиркова Е.).

2."Какова Ваша система  управления персоналом?" (автор  теста Пустынникова Ю. М.). Заполненные тесты приведены в приложениях Б и В).

В таблице 2.4 приводятся результаты тестов, заполненных директором ООО "ЛАФ".

Таблица 2.4 -Результаты тестов, заполненных директором ООО "ЛАФ"

Тест	Результат
"Какими инструментами управления  Вы владеете?"	Результат директора. Многие инструменты вы используете наполовину или прибегаете к ним только в крайних случаях. Некоторые же инструменты вы явно используете неправильно, что порой становится причиной вашего недовольства подчиненными. Изучайте "инструкции по применению", особо обращая внимание на меры предосторожности и ограничения. Важно, чтобы выбираемые инструменты не противоречили друг другу и были адекватны ситуации
"Какова Ваша система управления  персоналом?"	Результат менеджера-администратора. Поздравляем вас! Даже если в реальности СУП вашей компании не совсем такая, как вы ее сейчас представили, вы отлично знаете к чему стремиться. Система, которую вы создаете, ориентирована на реализацию целей компании и, одновременно, учитывает потребности сотрудников, она в достаточной мере стандартизована, но при этом оставляет "место для маневра", гибка и не страдает излишним формализмом или маниакальным стремлением к идеалу.

Руководитель ООО "ЛАФ" применяет в практической работе методы кадрового менеджмента. Это дает руководителю возможность:

-правильно определять  приоритеты в работе;

- правильно ее планировать;

- быстро и эффективно  выполнять корректирующие действия.

Руководитель имеет возможность взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны. Это позволяет руководителю:

- определиться в своем  окружении и увидеть решаемые  проблемы в их взаимосвязи  с другими, а, следовательно, найти "точку  отсчета" для начала работы  и уточнить проблемы;

- оценить целесообразность  своих действий;

- уточнить, каких ресурсов  не хватает для эффективного  решения проблем.

ООО "ЛАФ" руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка.

Коллектив – это сложное социальное явление, обладающее рядом характеристик. Любой коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице.[1,с.387]

Границы формального и неформального коллектива не совпадают. Коллектив ООО "ЛАФ" является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.

Основной акцент в организации ООО "ЛАФ", сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Во избежание конфликтов с персоналом по поводу заработной платы принята такая система расчета с работниками: каждый работник имеет фиксированный оклад и помимо оклада ежемесячно получает сумму равную 5 процентам от общей суммы счетов именно этого официанта.

Таблица 2.5 – Квалификационные требования к работникам ресторана

Должность	Образование	Качества	Опыт работы	Сред. уров. З/п
Бармен	Среднее специальное или курсы	честность, порядочность, добросовестность хорошее знание карты вин, знание кассового аппарата.	Желателен, но не обязателен.	30тыс.руб
Официант	Среднее специальное или курсы	честность, порядочность, добросовестность аккуратность.	Желателен, но не обязателен	25 тыс.руб.
Повар	Среднее специальное	честность, порядочность, добросовестность умение вкусно и быстро готовить.	Обязателен, не менее 5 лет	28тыс. руб.
Водитель	Не важно, наличие водит. удостоверения	честность, порядочность, добросовестность.	Обязателен, не менее 5 лет	20тыс.руб
Работники кухни	Не важно	честность, порядочность, добросовестность, аккуратность.	Обязателен	22 тыс.руб.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами розничной торговли продуктами питания. Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день работника торговли, поздравление именинника с днем рождения. Предоставление фирмой спецодежды (в данной отрасли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя), организация качественного медицинского обслуживания.

Для анализа существующей системы менеджмента в ООО "ЛАФ" был проведён социологический опрос среди сотрудников в рамках анализа удовлетворённости работой.

Таблица 2.6 – Среднее значение степени удовлетворенности работой сотрудников ООО "ЛАФ"

Компоненты анкеты – опроса	Среднее значение
В целом Вы удовлетворены работой в компании в настоящее время	3,7
Вам интересна выполняемая работа	4,3
Вам предоставляется вся необходимая информация для качественного выполнения работы	3,9
Вам предоставляются все необходимые технические средства для качественного выполнения работы	3,5
Вам кажется, что нагрузка на Вашем рабочем месте избыточна	3,1
Вам кажется, что объем работы распределен равномерно	4,5
Вы ощущаете поддержку команды, в которой Вы работаете	4,0
Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности компании	3,5
Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя	3,8
Вы удовлетворены получаемой зарплатой	2,5
Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы	3,1
Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует среднерыночной зарплате в Москве	2,8
Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация	3,9
Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый в компании	4,5
У Вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста	3,4
Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы	3,2

Для анализа удовлетворенности работой сотрудников мной была разработана анкета. Было проанкетировано 30 сотрудников, отобранных случайным образом. Руководители и менеджер-администратор в опросе не участвовали.

Респондентам было предложено ответить на 16 вопросов путем выбора варианта ответа, наиболее точно отражающего степень удовлетворенности тем или иным компонентом анкеты. Каждому из пяти вариантов ответа было присвоено количество баллов от 5 (совершенно удовлетворен) до 1 (совершенно неудовлетворен). При обработке анкеты был выведен средний балл по каждому компоненту, характеризующему степень удовлетворенности (таблица 2.6).

При изучении результатов анкетирования были сделаны выводы о том, что работники:

- считают выполняемую  ими работу интересной;

- ощущают поддержку команды, в которой работают;

- не удовлетворены уровнем  заработной платы;

- считают, что необходимо  расширить социальный пакет.

Таким образом, в результате проведенного анализа удалось выяснить, что сотрудники компании удовлетворены самой работой, они считают ее интересной, удовлетворены коллективом и его поддержкой, условиями, предоставляемыми компанией для эффективного и качественного выполнения своих должностных обязанностей. Но одновременно с этим испытывают неудовлетворение от вознаграждения, предлагаемого за их трудовые усилия, а, кроме того, считают, что компания предоставляет не совсем конкурентоспособную заработную плату по сравнению с другими организациями на рынке.

По результатам проведенного опроса можно сделать вывод о том, что сотрудники организации заинтересованы в расширении системы не только материального, но и нематериального стимулирования. Сотрудники удовлетворены работой и компанией и рассматривают нематериальное стимулирование, как средство удержания сотрудников, снижения их неудовлетворенности уровнем вознаграждения.

В условиях экономического кризиса возрастает значение социальной эффективности руководства, которая в первую очередь проявляется состоянием организационно-психологического климата в коллективе организации.

Организационно-психологический климат ООО "ЛАФ" изучался по следующим направлениям:

- формирование организационной  и социальной системы в ООО "ЛАФ";

- определение позиции  сотрудника в коллективе, отношение  к нему людей;

- ожидания работников  и их вовлеченность в дела ООО "ЛАФ" и всего коллектива;

- их восприятие своей  организации;

- отношение рядовых сотрудников  к руководящим кадрам;

- определение действия  руководителей и их влияние  на коллектив.

Для ООО "ЛАФ" были выявлены следующие, определяющие корпоративную культуру факторы (в порядке их значимости):

ООО "ЛАФ" воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;

-оптимизм в оценке  изменений, вызванных реформированием  экономики и глобализацией экономических  отношений, надежда на то, что  они приведут к повышению самостоятельности  ООО "ЛАФ", дадут возможность  удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию, адаптировать  свое профессиональное поведение  к новым условиям;

-главной ценностью для  работников является признание  их заслуг со стороны высшего  руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета в организации;

-позиция сотрудника в  коллективе определяется его  служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным  и высшим руководством, ценится  соблюдение формального порядка;

ООО "ЛАФ" как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников;

- достаточно высока уверенность  сотрудников в собственных способностях  и прочности позиции в ООО "ЛАФ", в том, что изменения не смогут  ухудшить их материальное положение  и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда  и во всех ситуациях следует  развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

В ООО "ЛАФ" сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями:

- умеренное партнерство  и стремление к взаимодействию,

- значимость социального  статуса и иерархии,

- церемонность,

- переменная выразительность,

- средняя межличностная  дистанция,

- длительность процесса  принятия решений.

Проведенные исследования показали, что в ООО "ЛАФ" доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

Анализируя деятельность руководства ООО "ЛАФ", становится понятно, что чистого проявления одного какого-либо стиля руководства быть не может, так как в разных ситуациях управляющие применяют различные методы для управления персоналом. Может быть, в управлении персоналом генеральный директор и его первый заместитель придерживаются какого-то основного стиля и берут его за основу, а остальные методики, использующиеся в управлении, появляются с опытом, зависят от типа темперамента, характера руководителя, его настроения и других факторов. Из-за выше перечисленных факторов проявления одного конкретного стиля руководства быть не может.

Сложность управления предприятием обусловлена следующими факторами. С одной стороны, возникновение новых задач, свойственных только этому режиму развития предприятия. С другой стороны, обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению со стационарным режимом работы руководителя.