Анализ конфликтов в организациях

 

1.2. Методы управления организационными  конфликтами 

 

Существуют руководители, которые  предпочитают управлять организацией в условиях, когда все конфликты обострены до предела, а персонал находится в состоянии перманентного стресса. Стресс – это ни что иное, как состояние повышенного нервного напряжения, вызванное каким-либо сильным воздействием. Можно сказать, что конфликт порождает стресс. Регулярное попадание в стрессовые ситуации может быть полезно для человека. Но это утверждение верно лишь в том случае, когда речь идет о коротких стрессах (например, экзамены у школьников и студентов), постоянные (перманентные) стрессы сказываются диаметрально противоположным образом, подрывая способности нашего организма. Из вышесказанного следует, что подобный стиль управления организацией может нести в себе две основные функции: стимулирующую (положительную) и разрушительную (отрицательную).

Одним из благоприятных  факторов координационного механизма  управления конфликтной ситуацией является принцип единоначалия, поддерживающий иерархию в организации, т.к. подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. К примеру, когда назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и отделом логистики - сумели разрешить проблему, создав плановый отдел, координирующий объемы заказов и продаж. Этот отдел осуществляет связь между отделом сбыта и производством и решает такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Некоторые конфликтные ситуации, в которых непосредственный повод для конфликта и даже «победа» в нем не имеют никакого значения для инициатора конфликта.  Его цель заключается в том, чтобы с помощью надуманной, созданной на пустом месте конфликтной ситуации реализовать какой-либо личный интерес – например, устранить соперника, дискредитировать начальника и т.п. В таком случае конфликт лишь повод обидеть, уязвить, унизить соперника.

Содержание и  характер конфликта во многом определяются формой взаимодействия участников конфликта в процессе работы.  Они в большей или меньшей мере могут использовать взаимозависимость своих работ для того, чтобы дискредитировать друг друга в глазах начальства, перекладывать друг на друга ответственность, наконец, просто мешать друг другу выполнять свои производственные функции. Для предупреждения таких конфликтов можно воспользоваться следующей технологией:

1) создать максимально-объективные  условия, препятствующие развитию  предконфликтной ситуации;

2) устранить социально-психологические  причины (заранее выявленные и  проанализированные);

3) блокировать  личностные причины конфликтов  взаимозависимости.

В организациях могут возникать  конфликты, настоящим предметом  которых может быть не удовлетворение амбиций одной из сторон, а своеобразная «проверка на прочность» другой стороны, изучение механизмов ее поведения в конфликтных ситуациях, определение эффективности ее защитных реакций и т.п. По моему мнению, такого рода конфликты лучше предупреждать, нежели прекращать. В целях профилактики могут подойти следующие меры:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой культуры общения и др.

Многие конфликты между сотрудниками связаны с «территориальными проблемами».  Дело в том, что работники постепенно начинают воспринимать привычно занимаемые ими рабочие места и окружающие предметы (столы, шкафы, помещения, иногда даже подоконники) как «свою» территорию и поэтому болезненно воспринимают сокращение «своей» территории, использование ее другими сотрудниками и т.п. Во избежание в дальнейшем подобных ситуаций можно закрепить за каждым сотрудником его «рабочее место», т.е. обозначить «территорию». Личное пространство играет немалую роль в нашей профессиональной деятельности, поэтому не стоит пренебрегать этим пунктом.

Бывает так, что некоторые затянувшиеся межгрупповые конфликты передаются «по наследству» новым работникам.  Им внушают, что «враждебная группа»  постоянно претендует на чужие ресурсы, что члены этой группы по определению люди нечестные, эгоистические, склонные к интригам и провокациям.  Доверять этим людям нельзя, а лучше всего вообще с ними не разговаривать и т.п. Как правило, принадлежность сотрудника к какой-либо группе определить не составит особого труда. Вопрос обычно в другом: свою враждебность не все открыто проявляют. Думаю, вполне качественными будут следующие меры по подобной передаче «по наследству»:

- тщательно изучить причины  возникновения конфликта (с помощью наблюдения, анализа результатов деятельности, бесед, изучения имеющихся биографических данных участников конфликта);

- выявить круг лиц участников (работа с лидерами в микрогруппах, перераспределение функциональных обязанностей, поощрение и наказание);

- дополнительный анализ конфликта  с помощью экспертов (опрос  экспертов, привлечение психолога);

- принятие решения (административные, педагогические методы).

Некоторые сложные, постоянно возникающие  или неразрешимые конфликты имеют тенденцию к «институционализации». Развитие специализированных институтов, предназначенных для урегулирования конфликтов в обществе и отдельных его структурах (группах, организациях и т. п.). К примеру, индустриальные конфликты институционализировались в западном обществе благодаря активной деятельности профсоюзов и системе коллективных соглашений между ними и работодателями. Профсоюзы и коллективные соглашения как раз и являются институтами ведения переговоров и сглаживания разногласий между работодателями и наемными работниками. Важнейшим фактором институционализации индустриальных конфликтов явилось разделение и автономизация политических и индустриальных конфликтов в западных странах.

Глава 2. Деятельность судебного пристава- исполнителя

 

 

Исполнением судебным приставом решения или иного юрисдикционного акта производится по месту исполнения и в пределах той территории, на которую распространяется его юрисдикция. Вместе с тем, в соответствии со ст. 11 Закона он может совершить исполнительные действия и на территории, на которую не распространяются его функции, если в процессе исполнения возникла такая необходимость. В этом случае судебный пристав-исполнитель составляет акт и направляется на указанную территорию. Судебный пристав-исполнитель в целях исполнения судебного акта, принимает меры по своевременному, полному и правильному исполнению исполнительных документов; предоставляет сторонам или их представителям возможность знакомиться с материалами производства, делать из них выписки, снимать копии; рассматривает их заявления по поводу исполнительного производства и ходатайства, выносит постановление, разъясняя сроки и порядок его обжалования; обязан взять самоотвод, если он заинтересован в ходе исполнительного производства, либо имеются иные обстоятельства, вызывающие сомнения в его беспристрастности.

Судебный пристав имеет право:

- получать при совершении исполнительных  действий необходимую информацию, объяснения и справки;

- проводить у работодателей  проверку исполнения исполнительных  документов на работающих у них должников и ведения финансовой документации по исполнению указанных документов;

- давать гражданам и организациям, участвующим в производстве, поручения по вопросам совершения конкретных исполнительных действий;

- входить в помещения и хранилища,  занимаемые должниками или принадлежащие им, производить осмотры и при необходимости вскрывать их, а также на основании определения суда совершать указанные действия в отношении помещений и хранилищ, занимаемых другими лицами или принадлежащих им;

- арестовывать, изымать, передавать на хранение и реализовывать арестованное имущество, за исключением имущества, изъятого из оборота;

- налагать арест на денежные  средства и иные ценности должника, находящиеся на счетах, во вкладах или на хранении в банках и иных кредитных организациях, в размере, указанном в исполнительном документе;

- использовать нежилые помещения,  находящиеся в муниципальной  собственности, а при согласии  собственника – помещения, находящиеся  в иной собственности, для временного  хранения изъятого имущества, возлагать на соответствующих лиц обязанность по его хранению, использовать транспорт взыскателя или должника для перевозки имущества с отнесением расходов за счет должника;

- в случаях неясности требований, содержащихся в исполнительном  документе, просить суд или другой орган, выдавший документ, о разъяснении порядка его исполнения;

- объявлять розыск должника, его  имущества или розыск ребенка;

- вызывать граждан и должностных  лиц по исполнительным документам, находящимся в производстве;

- совершать иные действия, предусмотренные федеральным законом об исполнительном производстве.

Судебный пристав обязан использовать предоставленные ему права в  соответствии с законом и не допускать в своей деятельности ущемления прав и законных интересов граждан и организаций. Ему не разрешается проводить обыск (в том числе личный обыск граждан). Он не вправе разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну и т.д.

- Судебные приставы занимаются  таким неблагодарным делом, как  выселение из квартир должников  в оплате за жилье и коммунальные услуги.

Перед тем как выселить семью, особенно если там есть малолетние дети, они обращаются в органы опеки и попечительства, в администрацию муниципалитета - люди не должны в холодное время остаться на улице. Стараются сделать так, чтобы у них была возможность перейти в какое-нибудь другое жилье. 
В таких ситуациях люди зачастую винят судебного пристава, а он, как государственный человек, просто выполняет судебное решение. Если семья не согласна с вердиктом, она должна обжаловать решение в вышестоящей судебной инстанции. 
Практика убеждает, что люди сейчас юридически более грамотные, но, к сожалению, далеко не все являются законопослушными. Об этом говорит увеличение поступления в управление ФССП документов для принудительного исполнения.

       

2.1. Основные конфликтные ситуации  в деятельности судебного пристава- исполнителя

 

Работу судебных приставов не отнесешь к разряду простых, поскольку  она не только сопряжена с большими трудностями, но и бывает опасной. Есть факты нападения на приставов с целью физической расправы, запугивания их газовыми пистолетами, есть случаи, когда на них спускали злых собак. Конечно, не все проходит гладко, часто возникают спорные, а точнее конфликтные ситуации.

Таким образом, вся работа судебного пристава-исполнителя является «конфликтом», все права и обязанности, возложенные на судебного пристава- исполнителя государством приводят к конфликтным ситуациям.

Зачастую начальники отделов (руководители) создают негативную обстанку на рабочих  местах, что приводит к снижению трудовой активности людей, ослабления их мотивации к трудовой деятельности, возникновения преждевременной усталости и стрессов. Во время конфликта руководитель повышает голос на подчиненного, не понимая или не зная, что грубость считается признаком не владения данной ситуацией и собой, а спокойствие руководителя усиливает в глазах подчиненного справедливость требований.

 Так же судебные приставы- исполнители сами создают конфликтные ситуации, например нарушают права взыскателя: (затягивание исполнительного производства, непринятие полного комплекса мер для обращения взыскания на имущество должника) и права должника: (неправомерное взыскание исполнительского сбора, незаконное наложение штрафа, обращение взыскания на имущество, которое не подлежит аресту).

Решением этих проблем, в частности, может являться: обжалование действий судебного пристава – исполнителя  в различные инстанции; подготовка заявлений, ходатайств с указанием  судебному приставу – исполнителю  на нарушения последним действующего законодательства с целью устранения выявленных недостатков; подготовка и предъявление в суд исков о взыскании причиненных убытков; переговоры с судебными приставами – исполнителями и с начальниками отделов.

Глава 3. Разработка стратегии разрешения конфликтов

 

 

В процессе деятельности предприятия  применяются разнообразные факторы  и способы разрешения конфликтных  ситуаций.

Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны  перестают, по возможности, видеть в  оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным.