СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА…………………………………………5
- Понятие и содержание процесса
мотивации………………………….5
1.2 Современные теории
мотивации………………………………………10
1.3 Роль мотивации персонала
и методы стимулирования персонала….15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ТУРФИРМЕ…………………………………………………………………20
2.1 Мотивация персонала
в российских туристических фирмах…………20
2.2 Анализ мотивационных
моделей, применяемых в турфирме………...26
2.3 Разработка рекомендаций
по совершенствованию системы
мотивации в туристской организации………………………………………………………30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ………………………33
Введение
Социально-культурный сервис
и туризм составляют важную область общественной
жизни, является частью системы социальной
инфраструктуры, организации жизнедеятельности
людей в соответствии с их потребностью
в общении, оздоровлении, отдыхе и досуге.
На сегодняшний день туризм во всем мире
стал одной из самых значительных экономических
отраслей. Объем занятости в данной отрасли
возрастает почти в два раза быстрее, чем
в других сферах услуг. Самым важным ее
ресурсом являются сотрудники.В современном
менеджменте туристических фирм все большее
значение приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация персонала является основным
средством обеспечения оптимального использования
ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации
– это получение максимальной отдачи
от использования имеющихся трудовых
ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности
предприятия. Особенностью управления
персоналом в современных экономических
условиях является возрастающая роль
личности работника. Для мотивации сотрудников
компании сегодня используют как финансовые,
так и нефинансовые методы стимулирования.
Государственные, частные, корпоративные
предприятия на практике почувствовали,
что развитие и успех рыночных отношений
невозможен без поиска новых современных
форм мотивации и стимулирования труда.
Проблемы мотивации работников всегда
были и остаются по сей день наиболее актуальными.
Актуальность проблем мотивации очевидна,
т.к. от четкой разработки эффективной
системы мотивации зависит не только повышение
социальной и творческой активности конкретного
работника (менеджера, рабочего), но и конечные
результаты деятельности предприятия.1
Субъект исследования – индивид,
личность.
Объект исследования – система
мотивации труда работников социально-культурного
сервиса и туризма.
Предмет исследования – факторы
мотивации труда на предприятии социально-культурного
сервиса и туризма.
Цель моей работы – изучить
особенности системы мотивации труда
работников социально-культурного сервиса
и туризма.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и содержание
процесса мотивации
Мотивационный менеджмент -
это вид управленческой деятельности,
связанный с формированием и развитием
системы мотивирования и стимулирования
персонала организации, направленный
на достижение индивидуальных, групповых
и организационных целей. Основу мотивационного
менеджмента составляют мотивация и стимулирование
труда.
Мотивация - это совокупность
факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих
возникновение побуждения к достижению
необходимых для индивида целей.
Мотив (фр. motif -- побуждение) -
побуждение к активной деятельности личности,
социальной группы, связанной со стремлением
удовлетворить их определенные потребности.
Потребности - это нужда в чем-либо
объективно необходимом для поддержания
жизнедеятельности и развития личности,
социальной группы, внутренний побудитель
активности. Потребности вызывают особое
состояние психики личности, ощущаемое
или осознаваемое им как «напряжение»,
«неудовлетворенность», отражение несоответствия
между внутренним состоянием и внешними
условиями его деятельности, проявляющиеся
во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют
поведение, которое осознается работниками.
В этом случае они принимают конкретную
форму интереса к тем или иным видам деятельности,
объектам или предметам.
Интерес (лат. interest -- имеет значение) -
это конкретное выражение осознанных
потребностей.
Стимулирование - вид управленческой
деятельности, направленной на управление
трудовым поведением персонала организации
для достижения ее целей посредством влияния
на условия жизнедеятельности работника.
В широком смысле слова стимулирование
-- совокупность требований и соответствующая
им система поощрений и наказаний.2
Мотивационный процесс начинается
с физиологической или психологической
потребности, которая активизирует поведение
или создает побуждение (мотив), направленное
на достижение определенной цели или вознаграждения
(неудовлетворенная потребность). Все
это сводится к более лаконичному определению: потребность -
это внутренний побудитель активности.
Общего мнения, как классифицировать мотивы
человека, нет, но существует следующая
их классификация:
1. Первичные мотивы. Первичные
мотивы являются врожденными
и имеют физиологическое происхождение,
поэтому их называют:
«первичные», «физиологические», «биологические»,
«врожденные». Использование термина
«первичный» не означает, что эта группа
мотивов имеет некоторое превосходство
над другими (общими и вторичными) мотивами.
К категории первичных относятся мотивы,
отвечающие двум условиям: быть врожденными
и обусловливаться физиологией. Исходя
из этого самыми обычными из первичных
мотивов являются голод, жажда, сон, стремление
избежать боли, секс и материнский инстинкт.
Поскольку с точки зрения физиологии все
люди одинаковы, они, естественно, будут
иметь одни и те же первичные потребности.
2. Общие мотивы. При классификации общие
мотивы не всегда выделяются в отдельную
категорию. Однако она бывает необходима,
так как существуют мотивы, находящиеся
между первичными и вторичными мотивами.
Это врожденные, но не обусловленные физиологией
мотивы. В то время как первичные мотивы
стремятся снизить напряжение, общие мотивы
побуждают человека к усилению стимулирования,
поэтому иногда их называют стимулирующими.
К ним относят такие мотивы, как любопытство,
желание манипулировать, привязанность
и т.д.
Понимание общих мотивов очень
важно для объяснения поведения человека,
особенно его организационного поведения,
поэтому в сфере деятельности работника
общие мотивы имеют большее значение,
чем первичные мотивы. 3. Вторичные мотивы.
Эти мотивы являются самыми значимыми.
По мере того как человеческое общество
развивается экономически и становится
более сложным, первичные и в меньшей степени
общие мотивы при мотивации поведения
уступают приобретенным вторичным. Даже
с учетом некоторых очевидных исключений,
с которыми все еще приходится бороться,
мотивы голода и жажды все же не являются
доминирующими среди людей, живущих в
экономически развитых странах.
Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями
научения и подкрепления, когда подкрепление
рассматривается как элемент, служащий
для повышения мотивации к повторению
поведения.
Потребности являются «стартером» определенного
поведения индивида. Конкретно это выражается
в том, что при наличии определенных потребностей
(«нехватки» чего-либо) индивид становится
более восприимчив к попыткам руководства
мотивировать его.
Мотивационный процесс является целенаправленным.
Цели, которые хочет достичь работник,
рассматриваются руководителями в качестве
стимулов, привлекающих данного индивида.
Достижение намеченных целей выражается
в удовлетворении потребностей путем
действий и тем самым появляется целенаправленное
поведение. По истечении определенного
периода руководство оценивает такое
поведение с помощью вознаграждения или
наказания. Результаты такой оценки принимаются
работником, и происходит переоценка «нехватки»
в потребностях. Это в свою очередь способствует
новому возобновлению процесса мотивации.
В основе процесса стимулирования лежит
стимул, т.е. побуждение к действию, причиной
которого является интерес как форма реализации
потребностей.
Стимул - это побудительная сила,
которая может выступать как «кнут», так
и «пряник». Основой стимулирования является
соотношение между действием и вознаграждением
за это действие. Стимулы могут быть материальными
и моральными.
У каждого работника есть определенный
набор потребностей, которые являются
побудительными причинами трудового поведения
и действий работника. Мотивы трудового
поведения формируются из трех основных
компонентов:
-отражение работником своих потребностей,
удовлетворение которых возможно посредством
труда (трудовой деятельности);
-отражение тех благ, которые работник
может получить в качестве вознаграждения
за труд;
-отражение того процесса, посредством
которого осуществляется связь между
потребностями и теми конечными благами,
которые их удовлетворяют. 3
Выбор работником варианта своего поведения
зависит не только от ожидаемого вознаграждения,
но и от цены (платы) за результаты в процессе
трудовой деятельности и мотивационного
ядра личности.
Под мотивационным ядром личности понимаются
совокупность мотивов, внутренняя детерминанта
поведения, определяющая его общую направленность.
В мотивационном ядре личности выделяются
три слоя: ценность труда, практические
требования к работе и оценка вероятности
реализации этих требований в конкретной
производственной ситуации. Мотивы
личности могут усиливаться или ослабляться.
В этом проявляется динамичность мотивационного
ядра личности. Мотивационное ядроличности -
основной критерий при определении типа
мотивации индивида.
Мотивация и стимулирование как методы
управления персоналом противоположны
по направленности: первая направлена
на изменение существующего положения:
второе на его закрепление, но при этом
они дополняют друг друга.
Стимулирование должно соответствовать
потребностям, интересам и способностям
персонала организации, т.е. механизм стимулирования
должен быть адекватен механизму мотивации
работника.
У каждого человека свои потребности,
в связи с этим были разработаны теории
мотивации.
1.2 Современные
теории мотивации
Существуют различные теории
мотивации, базирующиеся на удовлетворении
потребностей и побуждении людей к действиям.
Среди них выделяют три наиболее известные
теории мотивации по потребностям, разработанные
А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.
А. Маслоу - автор теории мотивации через
иерархию потребностей. В соответствии
с ней каждый индивид имеет иерархию из
пяти базовых потребностей: на первом,
самом нижнем уровне - это физиологические
потребности, на втором - потребности в
безопасности, на третьем - потребность
в социальном признании, на четвертом
- потребности в уважении и, наконец, на
пятом, самом высоком - потребность в самовыражении. 4
По мере удовлетворения потребностей
нижнего уровня человек стремится к удовлетворению
потребностей следующего уровня; это непрерывно
расширяет его потенциал, поэтому потребность
в самовыражении никогда не может быть
полностью исчерпана. Это означает, что
процесс мотивации поведения через потребности
является бесконечным.
Другая теория мотивации, автором которой
является Д. Мак-Клеланд, известна как теория
трех потребностей: власти, успеха и причастности.
В известной мере она сходна с теорией
Маслоу: потребности во власти и успехе,
например, характерны для людей, достигших
удовлетворения своих потребностей между
четвертым и пятым уровнями, а потребность
в причастности свойственна людям, достигшим
третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому
считают, что на практике эта теория в
большей мере применима к мотивации людей,
занимающих (или стремящихся занять) высокие
позиции в организации.
В соответствии с двухфакторной теорией
мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие
на работу, делятся на две большие группы:
гигиенические, связанные с окружающей
средой и факторы мотивации, отражающие
характер и сущность самой работы. Гигиенические
факторы - это размер оплаты, условия труда,
межличностные отношения и характер контроля
со стороны непосредственного начальника.
Эта группа факторов соответствует трем
первым уровням потребностей по теории
Маслоу. Если они удовлетворены, у работника
не развивается чувство неудовлетворенности
работой. Для достижения мотивации необходимо
обеспечить воздействие мотивирующих
факторов, которые сопоставимы с двумя
высшими уровнями мотивации по теории
Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой
деятельности работника: получение удовлетворенности
от самой работы и ее результатов, продвижение
по служебной лестнице, признание заслуг
и достоинств со стороны других, самовыражение,
ответственность, рост возможностей. В
современных условиях большое значение
приобретает также ощущение принадлежности
к команде, организации и ее ценностным
ориентациям.
Наряду с теориями мотивации, базирующимися
на потребностях, учеными разработаны
и другие подходы, которые получили название
процессуальных теорий мотивации. Общим
в них является то, что поведение людей
в организации определяется не только
их потребностями, но и восприятием и ожиданиями,
связанными с конкретной ситуацией и возможными
последствиями выбранного типа поведения.
Теория ожиданий, например, рассматривает
мотивацию как функцию ожидания вознаграждения
за произведенные усилия. Мотивы, которые
побуждают работника к определенному
поведению, зависят от величины ожидания
того, что это поведение приведет к результату,
а также от того, как этот результат оценивается
самим работником. В этой теории используются
три переменные: привлекательность, соотношение
между результатами и вознаграждением
и соотношение между усилиями и результатами.
Теория справедливости исходит из того,
что работники взвешивают свои усилия
с вознаграждением и сравнивают полученный
результат с оценкой других работников
той же или других категорий. Если при
этом обнаруживается несоответствие,
возникает напряжение, которое является
фактором мотивации. Комплексная процессуальная
теория, известная как модель Л. Портера
- Э.Лоулера, рассматривает мотивацию как
функцию потребностей, ожиданий и восприятия
работниками справедливого вознаграждения.
Объем затрачиваемых усилий зависит от
оценки работником ценности вознаграждения
и уверенности в его получении.
Теоретические положения, развитые в этих
теориях, нашли определенное отражение
в методах мотивации работников, используемых
организациями. Их основное назначение
- обеспечение максимального вовлечения
людей, обладающих знаниями, в решение
общих задач организации. В теории выделяют
следующие главные методы мотивации:
-принуждение - основано на страхе подвергнуться
наказанию, например в виде увольнения,
перевода на нижеоплачиваемую работу,
штрафа и т.д.;
-вознаграждение - в виде систем материального
(заработная плата, премии, участие в прибылях
и т.д.) и нематериального (награда, благодарность
и т.п.) стимулирования хорошего труда;
-солидарность - развитие у работников
ценностей и целей, совпадающих или близких
к ценностям и целям организации, что достигается
путем убеждения, воспитания, обучения
и создания благоприятного организационного
климата. Применение каждого из методов
мотивации или их сочетания зависит от
конкретных условий, в которых работает
организация. В административных системах,
основанных на приказах и распоряжениях,
корректное применение методов принуждения
в отношении дисциплины, порядка работы,
соблюдения норм, стандартов и прочих
рабочих требований необходимо. Использование
методов принуждения в творческих коллективах
может нанести огромный вред, вызывая
затухание энергии поиска, страх получения
отрицательного результата.
Использование вознаграждения основано
на положениях теории потребностей о том,
что цели, стремления, ценности и поведение
выступают как мотивы, а действия организации
- как стимулы, которые в значительной
мере предопределяют поведение работников.
Все виды стимулов, используемых организациями,
принято подразделять на две группы: материальные
и нематериальные. К первой группе относятся
денежные стимулы в виде заработной платы,
премий, надбавок, участия в капитале и
прибылях, а также различные формы неденежных
стимулов (например, предоставление льготных
путевок на отдых и лечение, условия бытового
обслуживания на предприятии, организация
рабочих мест, санитарно-гигиенические
условия и пр.). Значение материальных
стимулов возрастает при низком уровне
обеспеченности работников предприятий
и, наоборот, снижается при существенном
превышении его средних значений (по стране,
региону, отрасли и пр.). Чаще всего материальные
стимулы связываются с результатами труда
отдельного работника, группы или организации
в целом. Последний подход-стимулирование
работников за достижение целей организации
в целом -- получил довольно широкое распространение
в мировой практике в виде выплат годовых
премий персоналу.
Наряду с материальными стимулами активно
разрабатываются нематериальные, учитывающие
следующие виды потребностей:
-социальные, отражающие потребности в
самоутверждении, определенном социальном
статусе и власти; они удовлетворяются
путем расширения возможности принятия
участия в управлении, в развитии навыков
и умений, в продвижении по должностным
ступеням;
-моральные, отражающие потребности в
признании и реализуемые с помощью одобрения,
благодарности и других форм позитивной
оценки;
-творческие, включающие стимулы, позволяющие
не только использовать, но и наращивать
потенциал людей. Это создание соответствующей
творческой обстановки, открытость в отношениях
и информационном обеспечении, применение
групповых форм работы, участие в конференциях
и семинарах и т.п.;
-социально-психологические, отражающие
потребности общения и представленные
всеми элементами культуры организационных
отношений как внутри организации, так
и за ее пределами. Солидарности как методу
мотивации придается большое значение
там, где особенно ценится роль групповой
и командной работы и прикладываются усилия
к созданию благоприятного климата, объединяющего
работников в единый целостный коллектив.
Образцом применения солидарности являются
японские компании с их кружками качества
как способом коллективного подхода к
постановке и решению производственных
проблем. В истории отечественной промышленности
этот метод мотивации использовался совместно
с такими принципами социалистической
идеологии, как взаимовыручка, взаимопомощь,
сотрудничество и дружеские отношения
между работниками всех рангов.5