Сравнительный анализ моделей менеджмента

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Некоторые американские авторы называют это "третьей революцией" в управлении.

США получило распространение несколько форм привлечения рабочих к управлению.

В 60-е гг. в США получили распространение бригадные методы организации труда, в 70-е гг. - кружки контроля качества.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. [1, с. 46]

Согласно американской модели основными составляющими успеха считаются:

• компетентность руководителя;

• способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;

• доверие как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий.

Менеджер не может быть "универсальным гением". Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. [1, с. 47]

Характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время является, прежде всего, интернационализация менеджмента, обусловленная самой историей образования США, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях- это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизированная структура с четким разграничением между отделами и их функциями ограничивает менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы. [2, с. 45]

В целом, подводя итог к краткому анализу американского менеджмента, следует отметить,  что американскому менеджменту присущи следующие отличия: упор на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела; узкая специализация и индивидуальная ответственность каждого; жесткая и формальная структура управления производством и персоналом. [2, с. 46]

 

 

 

 

 

2. ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

Значительный интерес представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. [1, с. 47]

Очень часто говорят, что японцы много заимствовали из западных теорий, правильно и органично положив их на свою социокультурную среду, однако, анализ истоков возникновения и последовательность развития науки управления в Японии дают все основания говорить, что они шли своим путем и достаточно успешным. [6]

Японская модель менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Большое значение на японских фирмах уделяется научно-техническому прогрессу. На фирмах создаются кружки качества, задача которых- повышение эффективности. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В результате, по опубликованным данным, количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило, что каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.

Фирмы более активно в Японии используют собственный капитал, а не акционерный привлеченный. Дивиденды относительно низки, так как свободный остаток фирмы используется в основном на финансирование перспективных научных исследований и разработок.[5, с.18]

За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.[1, с. 47]

Японская философия управления складывается из ряда исходных положений:

1. «Деятельность, которую мы называем управление,  требует полной отдачи, в ней сконцентрирован человеческий интеллект и опыт. Человек, посвятивший себя управлению, занимает весьма почетное  и вместе с тем ответственное положение, требующее полной самоотдачи и готовности пойти на самопожертвование». Социальная значимость роли менеджера велика. [2, с. 51]
2. Менеджер должен прекрасно понимать деятельности своей организации, обосновать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с осознанием собственного достоинства и получали от работы удовольствие. Дух открытости, способность быстрых преобразований, дисциплина и порядок в неизменном движении по пути совершенствования.
3. Важнейшей задачей менеджеров является реализация ответственности, возложенной обществом на современный корпорации. Для этого им  приходится объединять различные, а иногда и противоположные интересы в одно целое.

Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности. Они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере использованы для труда, результаты которого в большинстве случаев бываю выдающимися. Выделяется шесть признаков японского управления:

1. Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности.

2. Постоянное присутствие  высших менеджеров на производстве.

3. Во главе учета гласность  и ценность корпорации ( приоритет  качества товара, услуг для потребителя, внутренне сотрудничество).

4. Ориентация на качество.

5. Управление основанное на информации. Ценность ноу-хау компании. Требуется не допускать утечки, «уплывания» бесценного опыта и конкретных знаний.

6. Система непрерывного  поиска нововведений. Поддержание чистоты и порядка. Эти признаки присущи всем крупным японским фирмам. [2, с. 52]

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно- экономически укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от  европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство -  человеческие ресурсы.» [2, с 53]

Японские специалисты в области менеджмента сформулировали ряд основных принципов управления. К ним относятся следующие:

-система пожизненного  найма;

-ротация по кругу (система должностного перемещения);

-организация начинается  с обоснования цели;

-человек не только  средство для достижения цели, человек сам- цель управления;

-ориентация на развитие  организации;

-философия фирмы обязательна  для все;

-гибкая структура;

-групповой подход;

-должность не связана  с окладом;

-упор на проведение  обучения;

-качество продукции превыше  всего;

-групповая ответственность;

-новые молодые сотрудник  – «чистые листы бумаги»;

-воспитание уважения  к фирме;

-подбор психологически  совместных групп;

-«подсиживание» недопустимо.

Японский менеджмент утверждает, что надежность определяется тремя факторами: капитал, материалы, люди. Они являются источниками развития экономики, но их нужно использовать в совокупности, а не каждого в отдельности.

Качество управления можно проверить только путем оценки того, как управляющие используют все эти ресурсы для достижения определенных целей.

Что касается рабочей силы, то следует отметить большое трудолюбие японского народов, а также популярность и высокий уровень народного образования. Групповая мотивация составляет суть традиционной характеристики японского управляющего. Здесь можно выделить три основных тенденции: пожизненный найм на работу, групповое управление, управление с помощью профессиональных управляющих. [2, с. 55]

Японский менеджмент исходит из того, что люди хотят работать, и потому существует твердое убеждение, что:

-работа- источник удовлетворения;

-люди стараются, чтобы  достичь целей, которые поставлены;

-важную роль играет  стремление к самовыражению;

-люди добровольно готовы взять на себя ответственность;

-большинство людей обладает  значительными творческими способностями;

-только часть интеллектуальных  способностей людей  используется  на предприятиях. [2, с. 56]

Такое мировоззрение означает уверенность в положительных качествах характера человеческой натуры. Люди хотят и стремятся работать. В связи с этим важной задачей менеджмента является устранение препятствий и создание условий для достижения желаемых людьми целей. [2, с. 57]

3. ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

Западноевропейские ученые занимались разработкой принципов управления организацией. Так, английский исследователь Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений разработанных классической школой и известных как диапазон контроля По мнению Фэлка, одному административному работнику должно подчиняться от 5 до 8 человек (за исключением особых случаев). [4, с. 136]

На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.

Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.

Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. [1, с. 50]

Вслед за США в Европе проводились эксперименты "по обогащению труда", т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, на ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".

Для того, чтобы понять суть западноевропейской модели  рассмотрим две модели: шведскую модель социализма и немецкую модель Эрхерда.

 Шведская модель –  это  весь  комплекс социально - экономических  и  политических  реалий  в  стране  с  ее  высоким уровнем жизни  и  широким  масштабом  социальной  политики.

 Среди общих условий  создания шведской модели, также  существующих  и  в  других странах  Запада,  можно  выделить  политическую  демократию,  частную  собственность,  основные  принципы  рыночной  экономики  и  независимые от правительства профсоюзы и объединения предпринимателей.

Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная  рыночная система   производства   эффективна,   государство    не    вмешивается    в производственную деятельность фирм,  а  активная  политика   на  рынке  руда должна свети  к  минимуму  социальные  издержки  рыночной  экономики.  Смысл состоит в максимальном росте  производства  частного  сектора  и  как  можно большем  перераспределении  государством  части  прибылей  через   налоговую систему и государственный сектор для повышения жизненного уровня народа,  но  без  воздействия  на  основы  производства.  При  этом  упор   делается   на  инфраструктурные элементы и коллективные денежные фонды.

Особенностями шведской модели являются, в частности, высокая  степень  ее  институционализации,  особенно   в   области   регулирования   бюджетных  расходов,  и  гибкость  антикризисной  государственной   политики.   Частный  капитал  при  такой  системе  как   бы   освобождается   от   многих   видов «непроизводительных» для него затрат. Она стимулирует использование  большей части прибыли на расширенное накопление капитала, так как государство  берет на  себя  преобладающую  часть  затрат  на  образование,  здравоохранение,  развитие инфраструктуры, научно-исследовательские  и  опытно-конструкторские  разработки и т. д.

Социальная политика пронизана  идеей  равенства.  Шведская  модель,  в  частности,  отличается  очень  высокой  по  сравнению  с  другими   странами степенью  выравнивания   заработной   платы   между   квалифицированными   и неквалифицированными работниками. Ее отличительная черта –  универсальность.

 Государственной системой  социального  страхования  охвачено  все  население Швеции, а не  только его беднейшая  часть,  как  во  многих  других  странах.