Управление трудовыми ресурсами и занятостью в Республике Беларусь

изменяются во времени зачастую в прямо противоположных направлениях и

с различной интенсивностью [5, c.34].

Значение количественной и качественной характеристик трудовых ресурсов важно с позиции той роли, которую играют сами трудовые ресурсы. В этой связи трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.

Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, являющейся формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов из населения. Это в первую очередь установление границ трудоспособного (рабочего) возраста, а также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п.

Следовательно, трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части).

Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель – это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также не занятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста.

Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов [1, c.17].

Таким образом, трудовые ресурсы – сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем.

1.1.2 Организация управления  трудовыми ресурсами

В настоящее время существуют различные определения понятия управления трудовыми ресурсами. Наиболее широкая и традиционная трактовка данного понятия, присущая советской экономической экономике, отражена в следующей его формулировке: управление трудовыми ресурсами – это целенаправленные действия, направленные на формирование, распределение (перераспределение) и использование трудовых ресурсов [3, c.9].

Любой процесс управления, в том числе управления ресурсами для труда, состоит из ряда обязательных элементов [1, c.73]:

• субъекта управления или управляющего;
• объекта управления или управляемого;
• прямой  связи   между   субъектом  и   объектом   управления   или

распорядительной информации;

• обратной связи между ними или исполнительной информации.

Эти основные элементы в совокупности представляют собой систему управления.

Под объектом управления в системе управления трудовыми ресурсами понимают демографические и социально-экономические отношения по поводу производства, распределения и использования ресурсов для труда [1, c.73].

Органы государственного управления относятся к субъектам управления трудовыми ресурсами. Исходя из функций, их можно разделить на органы общей, специальной и отраслевой компетенции. К органам общей компетенции относятся исполнительные и распорядительные, законодательные и судебные органы республиканского и местного уровня. В их функции входит координация управленческой деятельности на всех уровнях (регион, отрасль, предприятие).

К органам специальной компетенции относятся те из них, которые осуществляют управленческую деятельность на межотраслевом уровне по специальным вопросам. Например, труд и заработная плата, социальная защита, условия и охрана труда и др. Соответствующие органы созданы на всех административно-территориальных уровнях (область, город, район) и входят в состав местных органов управления.

Органы отраслевой компетенции – отраслевые министерства, концерны и др. Они осуществляют управленческие функции только в границах, определенных им нормативно-правовыми актами полномочий [3, c.9].

Целью управления трудовыми ресурсами является поиск наиболее рациональных путей их воспроизводства и использования, обеспечение реализации конституционного права каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Задачи управления трудовыми ресурсами [1, c.73 – 74]:

• определение перспективных ориентиров использования трудовых ресурсов;
• обеспечение своевременного количественного и качественного обновления кадров;
• совершенствование ресурсов для труда;
• развитие трудовой и творческой мотивации.

В процессе управления важное место занимают методы управления, под которыми понимают способы целевого воздействия со стороны субъекта управления на управляемый объект [1, c.73 – 74].

Все методы, применяемые  в процессе  управления, подразделяются на

общие и частные. К числу общих относятся: административно-правовые, экономические и социальные.

Административно-правовые методы предполагают прямое воздействие

субъекта на объект, имеют обязательный характер. К ним можно отнести: установление границ трудоспособного возраста; определение продолжительности рабочей недели; распределение специалистов; применение дисциплинарных мер; издание нормативных и правовых актов и т.д.

Экономические методы связаны с установлением экономических нормативов, совершенствованием оплаты труда, созданием экономических рычагов и стимулов и т.д.

К социальным относятся методы, основанные на идеологическом, моральном и психологическом воздействии, и связанные с социально-трудовыми отношениями [3, c.10].

Обратную связь в управлении трудовыми ресурсами осуществляют органы статистики, социологические службы и средства массовой информации при выполнении опросов населения.

Важное место в механизме управления трудовыми ресурсами занимают функциональные подсистемы, которые подразделяются на основные и обеспечивающие.

Основные функциональные подсистемы – это характерные для любого вида управления подсистемы, включающие [1, c.74]:

• планирование и прогнозирование (разработка планов, прогнозов, программ и мероприятий, направленных на достижение поставленной цели);
• организацию деятельности (формирование организационной структуры, установление порядка функционирования системы и обеспечение ее работоспособности);
• координацию управленческих воздействий (деятельность по согласованию управленческих действий субъектов системы управления);
• мотивацию (выбор и осуществление экономических и моральных стимулов и условий, способствующих активизации творческого поиска путей реализации управленческих функций);
• учет, контроль и анализ существующей системы и ее элементов (накопление данных о функционировании системы, проверка и рассмотрение эффективности функционирования отдельных элементов и подсистем, анализ и выработка предложений по их совершенствованию).

Обеспечивающие подсистемы – это характерные для любого вида управления подсистемы: кадровая, научно-методическая, правовая, финансовая, материально-технического обеспечения, транспортного обслуживания, связи, информационного обеспечения и др [1, c.74].

Стандартно об эффективности управления трудовыми ресурсами судят

по   динамике   количественных   и   качественных   характеристик  трудовых

ресурсов, а также по показателям занятости.

Для характеристики использования трудовых ресурсов применяется также и такой относительный показатель, как коэффициент занятости (отношение численности занятых к численности экономически активного населения).

Важной областью анализа эффективности управления трудовыми ресурсами является характеристика творческой активности трудовых ресурсов. Сюда можно отнести, например, показатели доли изобретателей или рационализаторов в численности экономически активного населения [1, c.75].

Итак, система управления трудовыми ресурсами включает в себя следующие элементы: объект, субъект, цели и задачи, методы управления. К органам государственного управления трудовыми ресурсами относятся исполнительные и распорядительные, законодательные и судебные органы республиканского и местного уровня.

Следует отметить, что наиболее представительной категорией трудовых ресурсов является – «занятые в экономике».

1.2 Занятость как экономическое  явление

1.2.1 Понятие занятости, показатели и факторы, ее оценивающие

В соответствии с законодательством Республики Беларусь занятость определяется как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, доход, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности) [6].

Состояние занятости прямо связано с понятием «занятые». По методологии Международной организации труда, занятые – это лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период [7, c.159 – 160]:

•       выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;
•      выполняли работу без оплаты на семейном предприятии;
•      временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы, ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; компенсационного отпуска или отгулов, возмещения сверхурочных работ или работ в праздничные (выходные) дни; работы по специальному графику; нахождения в резерве (при работе на транспорте); установленного законом отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком; обучения, переподготовки вне своего рабочего места, учебного отпуска; отпуска без сохранения содержания или с сохранением содержания по инициативе администрации; забастовки; других подобных причин.

В соответствии с Законом Республики Беларусь «О занятости» занятыми считаются граждане [6]:

• работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ;
• являющиеся членами (участниками) юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ;
• зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;
• осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность;
• выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности);
• проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;
• обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования;
• осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;
• занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок.

В занятости как экономическом явлении выделяют два аспекта: количественный и качественный. По своему содержанию они соответствуют понятиям полной и эффективной занятости. Если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим по профессионально-квалификационной структуре предложением рабочей силы, это и будет означать полную занятость.

Эффективная же занятость – это занятость населения, обеспечивающая достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости. Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, при превышении спроса над предложением и реальной потребностью – скрытая безработица [8, c.8].