Кадровая политика торговой организации

[Введите текст]

 

ВВЕДЕНИЕ

Была выбрана тема данной курсовой работы «Кадровая политика торговой организации», потому что  в настоящее время торговля все  больше захватывает нашу жизнь, а  долгосрочное планирование кадровой политики торговой организации позволяет  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия  тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, навыками, умениями и следить  за тем, чтобы таких работников становилось  все больше в каждом подразделении  или отделе. Систематические наблюдения и контроль за выполнением кадровой политики помогают скорректировать отклонения от стратегического направления.

Выбранная тема актуальна  на сегодняшний день еще и потому, что  сегодня  отделам  кадров  важно добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  продаж, а планировать работу с кадрами  таким   образом,  чтобы разработанная  кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и   работниками, максимально соответствовала требованиям  рынка на сегодняшний день. Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования  трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является изучение и разработка кадровой политики в торговой организации  на примере любой из  отечественных  торговых организаций.

 

 

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало  перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

• решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);

• решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции  управления персоналом в менеджменте  организации кадровая политика ориентируется  на решение следующих перспективных  задач:

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

• количественное и качественное планирование штатных должностей;

• организация профессионального кадрового маркетинга;

• введение в специальность и адаптация сотрудников;

• повышение квалификации;

• структурирование и планирование расходов на персонал;

• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

• определение уровней руководства;

• регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала  по внедрению новаций, повышение  эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%.  Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профессиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации.

Кадровая политика - это  генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного  сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.

Персоналом (кадрами) предприятия  называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и  решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они  создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность производства.

Политика организации - система  правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом  и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и  т.д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Понятие «кадровая политика»  было достаточно распространенным в  конце 80-х годов. Вместе с тем оно  выражало известный субъективизм административно-хозяйственной  власти, который, в частности, предполагал  приоритет личных представлений  руководителя о степени полезности того или иного управленца более  низкого ранга. Оценка последнего зависела, в конечном счете, от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой  функции предприятия - выпуск продукции  или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные  механизмы формирования команды  подчиненных.

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией  развития организации;

- ориентация на долгосрочное  планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в  отношении работников;

- система взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с персоналом.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована  на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как  таковой, а благополучие каждого  человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  и организации, достижение высокой  производительности труда, повышение  эффективности производства, получение  организацией наилучших экономических  результатов.

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Обеспечение условий  реализации предусмотренных Конституцией  РФ, трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан.

2. Соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  о профессиональных союзах, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  в рамках государственной кадровой  политики.

3. Обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и  качественного состава кадров, его  развития в соответствии с  потребностями самой организации  и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионального  квалифицированного состава.

5. Рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении организации.

6. Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов, развитие внутрипроизводственной  демократии.

7. Разработка принципов  организации трудового процесса.

8. Выработка критериев  и методики подбора, подготовки  и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.

9. Разработка принципов  определения социального экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в систему управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности  организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения  между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических  условиях кадровые решения редко  направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются  в улучшении материального и  нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится  к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также  оборудованию рабочих мест, требованиям  предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними  условиями деятельности предприятия  (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями).

2. Цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией развития организации;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в отношении работников;

- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

 

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования  рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;