Корпоративні знання як стратегічний ресурс компанії

Розробка системи мотивацій  набуття знань та обміну ними 
Звичайно, дуже важливо розробити схеми і заходи для обміну знанням, закупити сучасні комп'ютери та програмне забезпечення. Але все це може виявитися малоефективним або навіть марним, якщо люди не будуть зацікавлені віддавати або одержувати інформацію. Тому, для HR-департаменту додасться нова цікава робота по організації відповідного мотивування персоналу.

Організаційні зміни. 
Звичайно ж, всі перераховані вище напрямки вимагають певних зусиль з організаційного розвитку компанії, підтримки керівництвом організаційних змін і фінансування відповідних робіт, пов'язаних з впровадженням системи управління знаннями. І хоча цей пункт тут вказано останнім, звичайно ж, він актуальний з самого початку, з моменту рішення про необхідність конкретних дій з проблеми управління знаннями.

Кому довірити управління корпоративними знаннями. Якщо компанія досить велика, то її втрати від неефективного використання корпоративних знань можуть обчислюватися дуже пристойними сумами. Наприклад, у 1998 р. керівник програми з управління знаннями компанії BP заощадив роботодавцям $ 260 млн. Тому великим компаніям має сенс сформувати спеціальний підрозділ (програму, проект) з управління знаннями. Причому специфіка завдань керівника такого підрозділу вимагає від нього тісної взаємодії не тільки в першу чергу з HR-директором і з ІТ-директором, але і з іншими топ-менеджерами, які, звичайно ж, зацікавлені в ефективній роботі своїх підлеглих.

Системність і специфіка  різноманітних проявів знання, методів  і технологій роботи з ним пред'являють відповідні вимоги до компетенцій кандидата на позицію керівника департаменту чи проекту з управління знаннями. Він, переважно, повинен володіти:

• організаційними здібностями та відповідними практичним досвідом,
• прийнятним рівнем знань у сферах психології та інформаційних технологій; аналітичними здібностями і системним мисленням;
• гнучкістю сприйняття і відкритістю до нової інформації;
• комунікабельністю;
• особистим умінням засвоювати знання і чужий досвід, а також передавати свої знання і досвід іншим.

Одні люди володіють  енциклопедичними знаннями зі сфери  бізнесу компанії. Інші за рахунок  широти свого кругозору та ерудиції можуть бути корисні не стільки при  виконанні конкретної роботи по забезпеченню конкретного бізнес-процесу, скільки  при вільному підборі і наступному аналізі інформації. Треті добре вміють структурувати інформацію і розкладати її "по поличках", в тому числі і в процесі спілкування, формалізуючи знання так, що вони потім легко кастомізіруются для різних груп користувачів. Четверті вміють яскраво й ефективно донести інформацію до слухачів. П'яті, володіючи розвиненим системним мисленням і навичками своєрідного "інтелектуального дизайну", вміють на базі наявної інформації синтезувати нове знання так, що здаються складними теми стають більш простими і зрозумілими. Також дуже корисними виявляться люди, що володіють інтуїтивною здатністю "притягати" значиму інформацію, причому часом більш корисну для колег і для бізнесу компанії в цілому, ніж для себе особисто. Часто саме вони знаходять той "цеглинка знання", який згодом ляже наріжним каменем в основу вирішення проблеми.

Фахівці, що володіють  такими компетенціями, і повинні  складати основу команди з управління знаннями. І навіть якщо масштаби компанії не дозволяють їй містити додатково спеціальний підрозділ, то, в кожному разі, людей з перерахованими якостями необхідно виявляти серед персоналу, використовуючи методи внутрішньокорпоративного маркетингу (наприклад, за допомогою проведення асессмент-центру), а також, по можливості, залучати з боку.

У кінцевому підсумку результатом впровадження системи  управління корпоративними знаннями має  стати підвищення швидкості і  якості бізнес-рішень, збільшення обсягу цінних знань, які зберігаються в  компанії, незважаючи на різні міграції персоналу. І все це найсприятливішим чином позначиться на ефективності бізнесу компанії в цілому. А відправним пунктом для рішення про впровадження системи управління знанням є усвідомлення керівництвом компанії того факту, що відсутність подібної системи призводить до суттєвих фінансових втрат, до реальності проблеми "недоотриманого прибутку", а також бажання вирішити цю проблему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Знання як  стратегічний актив

У стратегічному контексті  знання підприємства доцільно розглядати у трьох проекціях, а саме як:

1) корінні; 

2) такі, що забезпечують  успіх; 

3) інноваційні. 

Володіння корінними  знаннями (мінімум, який дозволяє займатися  певним бізнесом) створює своєрідний бар’єр на вході до галузі, але не забезпечує конкурентної преваги перед  фірмами, які тільки бажають увійти в галузь. Знання, що забезпечують успіх, формують стратегічний потенціал підприємства всередині галузі внаслідок володіння специфічними знаннями, що дозволяють йому використовувати стратегію диверсифікації. Інноваційні знання надають можливість «змінювати правила гри» та формують підґрунтя для лідирування в галузі. Таким чином, знання стають стратегічним активом підприємства, що базуються на практичному досвіді його фахівців.

Компанії, які усвідомили цінність знань, здатні краще використовувати свої традиційні активи, комбінувати їх особливим способом та забезпечувати більшу порівняно з конкурентами вигоду для споживачів. В сукупності знань підприємства, на яких доцільно концентрувати увагу в аспекті забезпечення його успішного розвитку, на першочергову увагу заслуговують: технологічні ноу-хау, нововведення в сфері управлінських та бізнес-процесів, відносини з клієнтами (на основі яких формується так званий клієнтський капітал) та ділова репутація підприємства (більш детально про формування та оцінювання якої викладено у). Саме ці знання формують основу конкурентної переваги, але їх стратегічна цінність проявляється за умови не стільки створення нових знань, але перш за все – у створенні ефективного механізму отримання доходу із знаннєвих активів, тобто їх капіталізації.

У контексті капіталізації  знаннєвих активів підприємства, тобто перетворення знань організації  на її відчутний капітал, особливу зацікавленість викликають методологічні та методичні  аспекти самого процесу капіталізації, що мають прояснити принципи, прийоми, процедури та дієві заходи щодо отримання нової цінності, яка забезпечує підприємству прирощення вартості внаслідок використання його знань. Не претендуючи на повноту викладення, сформулюємо авторську концепцію процесу капіталізації знаннєвих активів підприємства.

Стратегічні активи підприємства, як такі, що обумовлюють його ринковий успіх у довгостроковій перспективі, мають переважно знаннєву природу, що обумовлює методологічну складність їх формування, ідентифікації, оцінювання та розвинення.

Як і будь-які активи підприємства, знання мають капітальний ресурс, що потребує визначення дієвих способів його використання як джерела прирощення створюваної підприємством цінності.

Вважається, перспективним досліджувати процес капіталізації знань підприємства як його стратегічного активу за такими напрямами: виявлення наявних знаннєвих активів та визначення стратегічності їх портфелю; вимірювання (оцінка) знаннєвих активів; виявлення напрямів і способів їх розвитку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

Слід зазначити, що знання беруться з даних і будуються на основі інформації. Управління знаннями є рушієм інновацій і здобуття нових знань.

За своїм характером управління знаннями є систематичним. Це процес використання і повторного використання інформації, досвіду і професійних вмінь для досягнення особливої вигоди у правах, певної мети, задачі, що здатна зміцнити організацію і примножити її компетентність.

Основні етапи  та напрями процесу організації  управління корпоративними знаннями:

- аудит наявного рівня управління знаннями;

- розробка системи мотивацій набуття знань та обміну ними;

- організаційні зміни;

- постійне застосування різноманітних форм навчання персоналу для придбання нових знань;

- впровадження спеціальних ІТ для управління знаннями.

Результатом впровадження системи управління корпоративними знаннями має стати підвищення швидкості і якості бізнес-рішень, збільшення обсягу цінних знань, які зберігаються в компанії, незважаючи на різні міграції персоналу. І все це найсприятливішим чином позначиться на ефективності бізнесу компанії в цілому.

У стратегічному контексті  знання підприємства доцільно розглядати у трьох проекціях, а саме як: 1) корінні; 2) такі, що забезпечують успіх;

3) інноваційні. 

Вони є стратегічним активом підприємства оскільки ґрунтується на:

• індивідуальних знаннях окремих співробітників, які, враховуючи свої суб’єктивні переконання та досвід, інтерпретують інформацію, приймають відповідне рішення;

• колективних знаннях окремих груп організації;

• унікальній історії минулого організації та накопиченого досвіду.

Бібліографія 

1. Мільнер Б.З. Управління знаннями: Еволюція і революція в організації. — М.: ІНФРА-М, 2003. — 177 с.;
2. Бобришев С. Управління організаційним знанням як стратегічним активом [Електронний ресурс]: Режим доступа: ww.cfin.ru/management/strategy/ knowledge_asset.shtml;
3. Федулова Л.І.Концептуальні засади економіки знань // Економічна теорія.-2008.-№2.- с.37-59;
4. Н.Шпак. Фактори управління знаннями. Журнал "Менеджмент сьогодні", № 1,2/2004, М.
5. Верба В.А. Систематизація активів підприємства: стратегічний аспект / В.А. Верба // // Економіка: проблеми теорії і практики. – Випуск 220. – Том ІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2006. – С. 493-502.
6. Пастухова В.В. Стратегічне управління підприємством: філософія, політика, ефективність / В.В. Пастухова. — К.: КНТЕУ, 2002. – 302 с.
7. Гребешкова О.М. Ділова репутація як стратегічний актив компанії / Гребешкова О.М., Шиманська О.В. // Стратегія розвитку України (економіка, соціологія, право). – Вип. 1-2. – 2007. – С.493.