Поняття і зміст права державної власності

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Мая 2013 в 21:37, реферат

Описание работы

У нашому законодавстві держава (публічно-правова освіта) традиційно вважається особливим, самостійним суб'єктом права поряд з юридичними особами та громадянами. У цій якості воно може бути і суб'єктом права власності (власника).
Особливості правового становища суб'єктів публічної власності: наявність у них особливих, владних повноважень, які дозволяють їм приймати нормативні акти, які регламентують порядок здійснення належного їм право власності; здійснення даного права в публічних (суспільних) інтересах.

Файлы: 1 файл

Основи Права.doc

— 162.50 Кб (Скачать файл)

                                                                                                                                                       

                                                                                                                                                        


Поняття трудових спорів та їх класифікація 
При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто виникають різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, для вирішення яких законодавством про працю передбачено певний порядок, що є досить відпрацьованим і сталим. 
Час від часу більшість найманих працівників виявляються у такому стані, що крім вимог загального особистого характеру вони усвідомлюють, що мають право на одержання від своїх роботодавців незалежно від форм власності більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість. 
Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним особою, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — з іншого. 
Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і державою як власником цих підприємств. 
Здійснення відносин, як індивідуальних, так і колективних, не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці робітників і службовців на підприємствах, то відповідно виникають і два види розбіжностей між субєктами цих відносин: індивідуальні і колективні. Ґ~~В разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. При зверненні до цих органів одного із субєктів індивідуальних чи колективних відносин виникають трудові спори (конфлікти), розгляд і вирішення яких становить певний правовий порядок, спрямований на зміцнення законності і правопорядку в сфері трудових відносин. 
Розбіжності, що виникають між субєктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими субєктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом. 
Крім того, спори за своїм характером можуть бути повязані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не урегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору. 
Нарешті, трудові спори — це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обовязкові для сторін рішення. 
Щоб зясувати, до компетенції якого юрисдикційного органу відноситься розгляд того чи іншого спору, необхідно перш за все визначити вид відносин, з яких виникає спір, і його предмет (характер). 
Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний характер, є спорами про право. 
За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів: 
1) в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, йіо розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до7суду; 
2)  в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС; 
3)  в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальними нормами. 
Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в звязку із застосуванням чинного законодавства. 
НА основі класифікації трудових спорів може бути також вид правовідносин, з яких виник спір, коли слід говорити про трудові спори в широкому розумінні цього поняття, розбіжності повязані не тільки з трудовими правовідносинами, а й з похідними від них, наприклад процесуальними. У вузькому, власному розумінні цього поняття під трудовим спором слід розуміти лише непорозуміння між сторонами трудових правовідносин. 
Додатково визначальним тут є і субєкт (сторона трудового правовідношення), який заявив про свою розбіжність до відповідного юрисдикційного органу. Як і субєктом трудового правовідношення, субєктом трудового спору може бути тільки сторона трудового договору, незалежно від того, хто звернувся до юрисдикційного органу за вирішенням спору, чиї права дійсно чи гадано (можливо) порушені. 
І На класифікацію впливає також характер та предмет спору. За цією ознакою можна виділити: спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не урегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори, повязані з відмовою у прийнятті на роботу. 
Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами. 
До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у звязку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і колективними. 
Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості — для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган, уповноважений розглядати цей спір. 
Причини виникнення трудових спорів різні. Вони можуть носити субєктивний характер, але можуть мати і обєктивно-організаційний характер. 
До причин субєктивного характеру слід віднести відставання свідомості від реалій життя, необізнаність осіб (власників  уповноважених ними осіб) з чинним законодавством, що регулює трудові відносини. Навіть особи, що мають вищу неюридичну освіту, під час навчання у вузах знайомляться з правом лише за допомогою курсу «Основи права» обсягом біля 20 годин. Після закінчення вузів вони стають керівниками структурних підрозділів, а то й керівниками підприємств, не маючи достатніх знань в галузі законодавства взагалі і трудового зокрема. Лекторії, семінари з питань права у даний час не проводяться, ніхто до цього інтересу не виявляє. Адвокатура наданням правової допомоги громадянам не займається, оскільки така допомога повинна надаватись безоплатно, а адвокатура — організація госпрозрахункова. 
Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон повязує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин. 
Це перша група причин виникнення трудових спорів. 
До другої групи слід віднести причини організаційно-правового характеру, повязані з недбалою правотворчою діяльності. На цю причину вказують Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це повязано із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам, послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю. 
Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України. 
З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обовязку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин. 
Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру Розрив економічних звязків, відсутність у достатній кількості власних енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат. 
Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування бюджетних установ освіти, науки, охорони здоровя, культури. 
Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій. 
Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє. 
Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Звязок між приводом і спором існує, але цей звязок зовнішній, неістотній. Звязок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер. 
Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії або бездіяльність одного із субєктів трудових правовідносин, наприклад видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення працівника, невиплата заробітної плати працівнику тощо.                                                                    

                                                                

                  

2органи що розглядають трудові спори

             

Первинним органом по розгляду Індивідуальних трудових спорів па підприємстві, в організації, с  комісія по трудових спорах (КТС), за винятком тих спорів, щодо яких законодавством встановлено інший порядок їх розгляду. Вона утворюється на підприємствах, в організаціях з кількістю працюючих не менше 15 чоловік шляхом обрання до її складу на загальних зборах чи конференції трудового колективу найбільш авторитетних працівників.

КТС — самостійний, постійно діючий нікому не підпорядкований орган. КТС із свого складу обирає голову комісії, його заступника і секретаря.

КТС може обиратись і  діяти на рівні підприємства в  цілому чи його структурного підрозділу, які можуть розглядати індивідуальні трудові спори в межах компетенції цих підрозділів. Повноваження комісії по трудових спорах поширюються на розгляд трудових спорів за заявою найманого працівника або діючих в його інтересах профспілкової організації чи прокурора. Така заява повинна буї й подана протягом трьох місяців з дня виявлення порушеного права працівника, але у випадку наявності поважної причини, що перешкодила подачі заяви, строк може бути поновлено рішенням КТС.

Після реєстрації заяви, що надійшла, в комісії за дорученням її голови проводиться підготовка матеріалів до розгляду справи: з'ясовуються необхідні обставини, проводяться перевірки технічних, бухгалтерських матеріалів і т. ін.

Спір розглядається  протягом десяти днів з дня подачі заяви у присутності працівника, представників власника або уповноваженого ним органу. Працівника може представляти за його бажанням представник профспілкового органу або адвокат. Розгляд заяви за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою про це. При нез'явленні працівника на засідання без такої розгляд заяви відкладається. Нез'явлення працівника або його представника без поважної причини вдруге на засідання комісії по трудових спорах дає право на зняття заяви з розгляду, хоча не лишає працівника права подати Ті вдруге в межах тримісячного строку з дня виявлення його порушеного права.

Якщо комісія в десятиденний строк не розглянула заяву працівника, він вправі звернутись за вирішенням свого питання безпосередньо в районний (міський) суд, за винятком випадків, коли КТС не могла розглянути заяву із-за відсутності самого працівника або його представника. КТС може проводити своє засідання за наявності не менше двох третин її складу,

На засіданні заслуховується працівник (його представник) по суті його заяви, представник власника або уповноваженого ним органу з поясненням його позиції, свідчення експертів, свідків, спеціалістів, викликаних на засідання для участі в розв'язанні спору.

Процедура розгляду оформляється протоколом, в якому повинні бути відображені: кількість обраних в КТС членів, кількість присутніх на засіданні, коротко зміст пояснень, клопотань, висновок (рішення) у справі і кількість членів КТС, що проголосували за нього, а також мотивоване пояснення прийнятого рішення та особлива думка члена КТС (за наявності такої). Протокол підписується всіма членами КТС.

Копії рішення комісії  у триденний строк вручаються сторонам індивідуального трудового  спору. Якщо будь-яка з них не погоджується з рішенням КТС, вона має право  оскаржити його в десятиденний строк  до суду. Після цих десяти днів у триденний строк рішення КТС набуває чинності і зобов'язує власника або уповноважений ним орган до його виконання аж до виконання під примусом судового виконавця, якщо, звичайно, рішення КТС не оскаржене власником або уповноваженим ним органом в суд.

Законом «Про порядок розгляду колективних трудових спорів» встановлено, що колективні трудові спори з питань встановлення нових або зміни існуючих умов прані, укладення чи зміни колективного договору або окремих його положень розглядаються примирними комісіями, а якщо примирна комісія не розв'язала колективний трудовий спір з вказаних питань виконання колективного договору (або окремих його положень), то спір розглядається трудовим арбітражем.

Примирна комісія —  це орган, який покликаний виробити рішення, що задовольнило б обидві сторони колективного трудового спору, і створюється тільки на момент вирішення спору.

Утворюється він з  однакової кількості представників  обох сторін за ініціативою однієї з них в триденний строк  ї дня виникнення спору на виробничому рівні, в п'ятиденний — на галузевому та територіальному рівні, в десятиденний — на національному.

Відповідно встановлені  строки і для розгляду примирною комісією колективних трудових спорів: в п'ятиденний строк на виробничому рівні, в десятиденний — на галузевому і територіальному рівнях, в п'ятнадцятиденний — на національному рівні, хоча за необхідності і за згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Для розв'язання спору примирна комісія користується інформацією, яку обидві сторони безперешкодно повинні надавати їй, її члени звільняються від основної роботи, крім того вона може залучати до роботи незалежних посередників зі згоди обох сторін.

Рішення примирної комісії  оформляється протоколом і с обов'язковим для виконання обома сторонами колективного трудового спору в строки, встановлені в ньому.

В разі незгоди будь-якої сторони з рішенням примирної комісії вирішення колективного трудового спору переноситься на розгляд трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж —  це теж тимчасово діючий орган, який створюється триденний строк з моменту виникнення спору (моменту не вирішення спору примирною комісією). До складу трудового арбітражу сторонами залучаються спеціалісти, експерти та інші особи — представники влади, народні депутати і т. д.

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі в десятиденний строк обов'язково за участю представників сторін з прийняттям протокольного рішення, яке мас обов'язкову силу для сторін трудового спору, якщо вони попередньо домовились про таке рішення. Якщо конфлікт не врегульовано, то трудовий арбітраж зобов'язаний повідомити письмово кожну із сторін про причини розбіжностей.

На відміну від примирної  комісії і трудового арбітражу, які покликані врегульовувати колективні трудові спори, на рівні держави Указом Президента України створено постійно діючий орган — Національну службу посередництва і примирення, завданням якої с попередження виникнення колективних трудових спорів, їх прогнозування і сприяння своєчасному вирішенню шляхом участі в розв'язанні трудового спору на всіх стадіях, координації роботи трудового арбітражу, допомоги спеціалістами, видачі рекомендацій і т. ін.

В разі, якщо примирні процедури  не сприяли вирішенню колективного трудового спору, закон дозволяє захищати порушені права працівників шляхом страйку.

Страйк — це тимчасове  колективне добровільне припинення роботи працівниками з метою вирішення колективного трудового спору. Це самостійне рішення найманих працівників, прийняте їх більшістю шляхом голосування на загальних зборах (або 2/3 голосів делегатів, присутніх на конференції). Підтвердженням такого рішення є протокол зборів чи конференції. В ньому ж визначається орган чи особа, які будуть очолювати страйк. Про початок страйку цей орган (особа) зобов'язані попередити власника письмово не пізніше семи днів до початку страйку (за п'ятнадцять днів на безперервно діючих виробництвах).

Для підтримки страйкуючих  за рішенням найманих працівників може бути створений страйковий фонд із добровільних внесків і пожертвувань.

Законом встановлені  випадки, коли рішення про проведення страйку і його початок визнаються незаконними. Це страйки, які проводяться з вимогами зміни конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, з вимогами, що порушують права людини, які не відносяться до колективних трудових спорів та розпочаті з порушенням встановленої процедури виникнення і розгляду колективних трудових спорів.

Рішення про визнання страйку незаконним виносить суд  в результаті розгляду справи в семиденний строк після звернення в суд з заявою власника або уповноваженого ним органу. Після винесення такого рішення його учасники зобов'язані припинити розпочатий або відмінити оголошений страйк і приступити до роботи.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому с порушенням трудової дисципліни. Час. протягом якого працівники страйкували, в такому випадку не оплачується, він виключається із загального і безперервного трудового стажу. Організатори страйку, визнаного незаконним, особи, які перешкоджають його припиненню, притягаються до дисциплінарної і адміністративної відповідальності, на них не поширюються гарантії, передбачені ст.ст. 43, 252 КЗІІП України. Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають його припиненню шляхом погроз, насильства, притягаються до кримінальної відповідальності.

Законом передбачено  відшкодування збитків, заподіяних в результаті страйку. Так, якщо страйк було визнано незаконним, то збитки власнику відшкодовуються органом, уповноваженим на проведення страйку, в розмірі, визначеному судом у межах коштів, що належать цьому органові. Суд визначає також суми компенсації збитків працівникам власником або уповноваженим ним органом, якщо страйк закінчився задоволенням вимог страйкуючих.

Працівникам, які не брали  участь у страйку, але не могли  виконувати свої трудові функції  у зв'язку з проведенням страйку, заробітна плата виплачується як за час простою не з вини працівника.

Таким чином, закон захищає  права всіх суб'єктів трудових правовідносин у разі виникнення конфліктної ситуації.

       

Порядок обрання, чисельність, склад і строк  повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового  колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Информация о работе Поняття і зміст права державної власності