Конфликты как форма разрешения противоречий в деловом общении

Проблема конфликтов в рабочем  коллективе существовала всегда, и  пока не найдено единого рецепта  борьбы с этим явлением. Однако искренний  интерес к жизни своих подчиненных  и принципиальная позиция руководства  по данному вопросу позволит найти достойный выход из этой непростой ситуации.

Как показывает практика, чаще всего  люди конфликтуют по трем причинам. Первоосновой межличностных конфликтов являются:

-амбициозность, 

-оскорбленное самолюбие, 

-деньги,

-ревность.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях обычно таковы:

-противоборство,

-приспособление,

-взаимный компромисс,

-сотрудничество,

-дистанцирование,

-уклонение,

-уход от конфликта.

Выбор стратегии в  первую очередь зависит от расстановки  сил и позиций. То, как мы предпочитаем решать конфликты с близкими людьми, совершенно не подходит для разрешения сложных ситуаций с деловыми партнерами. Если возник конфликт с руководителем, то необходимо выбрать что-либо из вариантов: приспособление, компромисс, уклонение. Открытое противоборство может закончится крахом карьеры, а в сотрудничестве начальник может и не нуждаться. Иное дело, когда человек от вас зависит. Вот тогда можно использовать и другие варианты.

Межгрупповые  конфликты возникают между структурными подразделениями, между группами сотрудников, между руководством и персоналом, между администрацией и общественной организацией. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении.

Конфликт «личность - группа» возникает между руководителем и коллективом, между отдельным сотрудником и коллективом организации. Производственные группы устанавливают нормы поведения и работы. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Конфликт может возникнуть и между отдельной личностью  и группой, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Такого сотрудника чаще всего рассматривают, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Данные виды конфликтов образуют группу производственных конфликтов. Вот наиболее распространенные причины производственных конфликтов:

-нечеткое распределение  прав и обязанностей членов  организации,

-неудовлетворительные  условия труда,

-нарушение трудового  законодательства, договорных обязательств,

-неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели,

-различия в целях  и задачах,

-ситуационная несовместимость  двух или большего числа членов  организации, проявляющаяся в  несоответствии ценностных установок и ожиданий,

-расхождение во мнениях,  оценках, суждениях,

-личная неприязнь,

-столкновение формальных  и неформальных интересов,

-зависть к чужим  успехам,

-ревность,

-амбиции,

-деньги.

При решении производственных конфликтов необходимо исходить из того, что любой производственный коллектив, как правило, не является монолитом. В нем всегда найдется место для разных точек зрения, разнообразных претензий, вызывающих споры, столкновение мнений и интересов.

Конфликты - это не всегда что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению.

Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой  основе. Скрытый, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты - на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется, и если деловая часть безупречно отрегулирована, то это напряжение переносится на другой «театр военных действий».

Конфликты, имеющие в  своей основе только одну причину - редкие исключения. С самого начала следует приучить себя к необходимости не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, а анализировать глубже, искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы, ведь в жизни все очень тесно переплетен. Довольно часто возникшие в ходе конфликта отрицательные эмоции могут сместить акценты восприятия реальности и воображаемые размеры конфликта превысят реальные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Способы выхода из конфликтных ситуаций

Более 80% конфликтов возникает  помимо желания участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики  и того, что большинство людей либо не знают о них, либо не придает им значение. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены, то есть то, что способствует конфликту. Надо заметить, что конфликтоген не всегда приводит к конфликту. Коварную суть конфликтогена можно объяснить тем, что мы боле чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами.

Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:

-стремление к превосходству,

-проявление агрессии,

-проявление эгоизма.

Стремление к превосходству выражается в приказаниях, угрозах, замечаниях, критике или любой другой отрицательной оценке, как обвинение, насмешка, сарказм, а также снисходительное отношение. Следует отметить, что утаивание информации тоже является основанием для конфликта, так как её отсутствие вызывает чувство тревоги.

Необходимо помнить, что  люди конфликтуют тогда, когда задеваются эмоционально значимые для них интересы: деньги, слава, престиж или что  то другое. У большинства людей  реакция на конфликт реактивная и агрессивная. Повод, лежащий на поверхности – не самая существенная деталь. Очень часто люди стесняются или боятся назвать истинную причину своего недовольства, а между тем, выявление истинной причины участниками конфликта приводит к быстрому урегулированию отношений.

На предприятии возможность  конфликта существует всегда, так  как один человек или группа зависят  в выполнении задачи от другого человека или группы.

Поскольку все организации  являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных  структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по структурным причинам.

Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы  объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте  также могут увеличить возможность  возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Низкое качество передачи информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она  может действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и возвысить ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Жить и работать без конфликтов - возможно ли это? Возможно, если избрать  философию: любой конфликт – это  всего лишь эпизод, лишь малая часть  нашей жизни и не стоит преувеличивать его значение. Научиться управлять конфликтом и стремиться к целенаправленному сотрудничеству с другими для устранения всего негативного.

Человек устроен так, что в глубине  души он все равно прячет желание  нарушить социальные, моральные и  иные общественные нормы. В каждом человеке есть немного отрицательных черт. Мы гораздо чаще стараемся демонстрировать свои положительные качества, играть роль хороших и добрых людей, потому нам стыдно показывать себя с другой стороны. Но нам не всегда удается контролировать свои эмоции, так как это мощный энергетический комплекс. Рано или поздно то, что мы заботливо прячем, напоминает о себе в самый неблагоприятный момент, реагируя на какой - либо раздражитель, являющийся как бы спусковым механизмом. Роскошь быть самим собой позволяют себе только сильные и независимые личности.

Конфликты – неизбежные издержки общения между людьми. Они были, есть и будут. Это жизнь. Конфликты  неистребимы. Они сопровождают нас  от рождения до самой смерти. Как  не парадоксально, но конфликты –  необходимый атрибут нормального социального развития общества. Он может быть позитивным и негативным, конструктивным и деструктивным – все зависит от того как его разрешить. Но он редко бывает застойным. Нередко конфликту предшествует понимание необходимости что-то изменить. Конфликт может служить мощным стимулом к переменам и толчком к прогрессу.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором каждая сторона пытается добиться принятия ее. Конфликт может  иметь место между индивидуумами  и группами и между группами.

Большинство людей считает, что  конфликт - это отрицательное явление, что они не могут управлять  им и стараются его избежать, когда  это возможно. Но конфликт плохо  поддается коррекции, приобретя  разрушительную силу. Это нужно знать, конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом  быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять  конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию. Но и  рядовые сотрудники и руководящий  состав должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих  трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.