Культура и стиль управления

   Изучение спроса и закупка товара; Планирование основных экономических показателей; Подбор и расстановка кадров; Развитие материально-технической базы; Управление товарными запасами и ассортиментом; Планирование и учет труда и заработной платы; Воспитание кадров и социальное развитие коллектива; Обеспечение технического обслуживания; Управление организацией продаж и рекламой; Финансовое обслуживание; Обеспечение организации управленческого процесса. Противопожарная безопасность. Увеличение объема продаж. Учет результатов хозяйственной деятельности; Повышение эффективности управления организацией.

Увеличение объема продаж; Оперативное регулирование деятельности всех отделов; Стимулирование работников; Оснащенность каждого отдела магазина; Работа с поставщиками; Устранение сбоев в работе; Обучение кадров; Целевой подход к управлению магазином «Все для Вас»

 
   Для реализации стратегии по обеспечению выполнения миссии, целей и задач в организации как социально-экономической системе выделяется подсистема в виде структуры управления, которая имеет свои специфические связи. Таким образом, структурирование организации это распределение полномочий, прав принимать решения и функций. В основе построения структуры организации находятся функции разделения управленческой деятельности.

   Рассмотрев миссию, цели и задачи в достижении намеченных ориентиров развития магазина «Все для Вас», рассмотрим его существующую организационную структуру.

   Численность сотрудников магазина составляет 9 человек, согласно, штатного расписания. Общим руководством магазина занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат из восьми человек, работающих по найму. В составе штатного аппарата числятся: бухгалтер, товаровед, менеджер по продажам, три продавца, две уборщицы.

   Организационная структура магазина «Все для Вас» имеет три уровня:

   Директор (высший уровень управления), осуществляющий непосредственное управление магазином;

.А) Бухгалтер, подчиняющийся  директору, ведет всю бухгалтерию  деятельности магазина (средний  уровень управления).

Б) Менеджер по продажам, который занимается ассортиментом мебели, заявками на изготовление, реализацией и гарантийным обслуживанием, подчиняющийся непосредственно директору.

В) Товаровед, также подчиняющийся директору, занимается товарным ассортиментом магазина, ведет приемку товара, осуществляет выкладку товара на прилавки, имеет в своем подчинении вспомогательный персонал и продавцов.

  Продавцы, осуществляющие продажу товара непосредственным потребителям, и вспомогательный персонал являются низшим уровнем управления.

   Рассмотрев структуру управления магазином «Все для Вас» мы выяснили, что она является линейной.

 

1. Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления

   Достоинства и недостатки личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности подразделения; Согласованность действий; Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным; Единство и четкость распорядительства; Единоначалие и быстрота реакции в ответ на прямые приказы. Высокие требования к руководителю; Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять.

2. Анализ организационной культуры и стиля управления в магазине «Все для Вас»

   Определим организационную культуру магазина. Используя анкету, включающую в себя развернутое описание четырех типов культур, определим доминирующую в магазине «Все для Вас».

   Эта анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном (См прил.2). Она включает в себя 15 групп из четырех альтернативных формулировок.

   Общее число каждой формулировки:

- культура власти - 44 балла

культура роли - 33 балла

культура задачи - 38 баллов

культура личности - 26 баллов.

   Проанализировав существующую культуру магазина «Все для Вас» можно сделать вывод, что в данной организации преобладает культура власти.

   Организация с таким типом культуры характеризуется централизованным источником власти, решения принимаются в результате баланса влияний, быстрым реагированием на события, оценивая выполненное задание по результатам, с лояльным отношением к средствам выполнения.

   На сформировавшуюся культуру магазина в значительной степени повлияли цели и задачи, стоящие перед ним. Основным фактором послужило получение максимальной прибыли от реализации товаров надлежащего качества, полное удовлетворение потребностей покупателей, применяя обслуживание высшего уровня для постоянного привлечения старых и новых потребителей.

   Бесспорно, на формирование культуры магазина огромное влияние оказало внешнее окружение - экономическое, политическое, технологическое и социальное, которое предполагает уметь быстро реагировать на изменения и приспосабливаться.

   Ядром любой организации являются люди, которые являются значимым фактором, влияющим на культуру организации. Кадры, по сути, и определяют тип культуры.

   Понятие эффективность содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение. Эффективность управления – это результат деятельности, эффект от которой можно получать в течение длительного времени.

   Эта система экономических показателей дает возможность оценивать и сравнивать эффективность работы предприятия, проводить анализ использования отдельных видов ресурсов предприятия, учитывать и определять влияние значимых факторов на общие результаты деятельности предприятия торговли, выявлять резервы и намечать пути повышения эффективности их работы.

   Эффективность деятельности предприятия формируется под влиянием факторов, обеспечивающих изменение конечных результатов деятельности при рациональном использовании всех видов ресурсов и затрат. С учетом анализа системы показателей эффективности определяют мероприятия, направленные на повышение эффективности их деятельности. Анализ эффективности деятельности предприятия является заключительным этапом подведения итогов работы предприятия.

   Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных форм торговли и т.д.

 

 

2. Управление персоналом.

 
    
   Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в магазине «Все для Вас»:

·отбор персонала;

·оценка персонала;

·развитие персонала;

·мотивация персонала.

    При наборе персонала руководство магазина пользуется некоторыми критериями и принципами. Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

 
   Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности образование опыт деловые качества профессионализм; Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности, физические характеристики тип личности; Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы потенциальные возможности; Ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

   Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

- Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

- Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемой должности).

   В магазине «Все для Вас» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки.

 
   Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

- установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;

- удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

   Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

   На практике в магазине «Все для Вас» не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

   На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал.

   Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

   Набор кадров - один из ключевых моментов работы магазина «Все для Вас», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - удачный способ их вложения.

   На основе проведенного анализа финансово - хозяйственной деятельности магазина «Все для Вас» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом.

   Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

   Отсутствие четкой кадровой политики.

   Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

   Отсутствие долгосрочного планирования.

   Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

   Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

   Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

   Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

   Возрастной ценз.

   Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

   Для устранения данных недостатков необходимо принимать следующие меры:

- Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

- Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.