Особенности трудовых конфликтов

9. Половозрастной состав организации.

 Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызывать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:

- молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

- опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

- опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

- молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

- работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т. д.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия.

 Трудовые конфликты в организациях  могут провоцироваться различиями  между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

 

3. Виды трудовых конфликтов.

Виды трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло ):

 

-  Конфликт между работодателем и наемным работником.

- Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

- Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии  между администратором и работником.

-  Конфликты из-за получения более выгодной работы.

-  Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

 

Виды трудовых конфликтов (Анцупов,Шипилов):

 

-  между профсоюзом и администрацией ;

-  между линейным и штабным персоналом;

-  между разными подразделениями;

-  между трудовым коллективом и администрацией;

-  между трудовым коллективом и профкомом;

-  между трудовым коллективом и руководством отрасли;

-  между трудовыми коллективами разных организаций;

-  между трудовыми коллективами и органами управления государством.

 

 

4. Способы управления и профилактика трудовых конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоналичия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому - либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему начальнику.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает аналитические действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и направленность памяти, социальные установки людей и их внутренние нормативные механизмы регуляции. Все это находит выражение в изменяющемся поведении участников конфликта. Следует отметить, что поведение в конфликте связано сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки, совершенно немыслимые в нормальной обстановке.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

-  о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;

-  о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;

-  об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте;

-  о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы;

-  о напряженности во всех отделах и службах, между службами;

-  об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;

-  об уровне квалификации каждого работника;

-  о повышении квалификации каждым работником.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции.

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии.

Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только не возможное, но и не желательное.

Исследование проблем конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции:

- через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим;

- в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

- в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентиров;

- конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.

 

 

 

 

 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Продавщица вас обвесила 

План действий такой:

Если контрольные весы показали, что Вас обвесили, то нужно жаловаться администратору рынка;

Если же администратор рынка не принимает ваши жалобы, то обратитесь в Роспотребнадзор по месту жительства, где Вам нужно будет написать заявление.

А так лучше не допускать факт обвеса.

Чтобы не дать себя обмануть нужно:

1.Внимательно, не отвлекаясь на  слова продавца, следить за весами.

2.Брать с собой на рынок  калькулятор, подсчитывать сумму, которую  нужно заплатить за товар.

3.Уточнять у продавца стоимость  товара, его сорт. Могут продаваться  овощи или фрукты разных, но  похожих сортов, причем стоимость  у них разная. Часто более дешевый  по цене сорт, выдают за более  дорогой. Проверить, ровно ли стоят  весы, если нет, то Вас скорее  всего обманут. На табло перед  взвешиванием должны стоять нули.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2001г. - 407 с.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!  Новосибирск: Наука, 1989. - 189 с.

4. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибинов, Д.К. Захаров. – М.:ИНФРА-М, 2002.
5. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 302 с.
6. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ – Дана, 2001