Понятие корпоративной культуры

Самарский государственный экономический университет.

 

 

КАФЕДРА

______________________Философии________________________

(наименование кафедры)

_______________Культурология______________

(код направления подготовки (специальности)  обучения)

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Понятие корпоративной культуры.

Виды корпоративных культур.Субкультуры.

(наименование темы или номер  варианта).

 

 

 

                                                                                      Выполнил студент

          ____ учебной  группы 1_ курса

Маслова Екатерина Сергеевна

                                                                            (фамилия, имя, отчество)

                                                   Проверил

                                                                              Краснов С.В.               

                                                                          (фамилия, имя, отчество).

 

Дата представления работы на кафедру «24»      декабря     2012г.    ___________________________          (подпись студента)

Оценка __________________________    ______________________________ (подпись преподавателя)  «___» ____________ 20 __г

 

Самара 2012г.

 

 

 

Содержание:

 

1.Введение.

2.Понятие корпоративной  культуры.

3.Виды корпоративных  культур.

4.Субкультуры.

5.Заключение.

6. Вторая часть.

7.Список используемой  литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

 

Любая организация, независимо от профиля  деятельности, декларируемых целей  и формы собственности, создается  и действует в определенной культурной среде. Культура общества во многом определяет смысл существования организации, действуя как извне, так и внутри фирмы. Культура придает смысл многим человеческим поступкам, поэтому менять что-либо в жизни людей можно только с учетом ее влияния.

Помимо культурных ценностей и  норм, принятых в обществе, в длительно  и стабильно существующих группах  вырабатываются собственные нормы, ценности и ритуалы. В случае с  организациями, компаниями, различными учреждениями, мы имеем дело с процессом  образования корпоративной культуры.

Корпоративная культура является субкультурой по отношению к доминирующей культуре, то есть, для нее характерны все  ее базовые смысловые установки. В качестве субъектов современной  культуры могут выступать как  социальные группы, так и отдельные индивиды, носителями же корпоративной культуры выступают члены организации (сотрудники).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Корпоративная культура тесно связана с культурой организации. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. 
Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Виды корпоративных  культур.

 
«Культура власти»— в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя.  Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются  на основе баланса влияний. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер — это проблема для культур власти:   

 2.

 трудно соединять слишком  много видов деятельности и  при этом сохранить

контроль. Такие организации преуспевают  в создании организаций с большей  степенью независимости, сохраняя при  этом контроль над финансами.

«Ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей.  Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

«Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Управление в этих организациях является затруднительным. Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, и сохраняет незначительный каждодневный контроль над работой без нарушений норм культуры. У культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо.

«Культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности.

 Нужно подчеркнуть,  что две или более этих культур могут существовать в одной организации наряду с субкультурами, все они усложняют жизнь организации, является источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.                     

                                           3.

Помимо прочего в  организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации. 
 
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Заключение

 
Корпоративная культура представляет собой большую область явлений  материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.

Часть вторая.

 

 

1. Особая позиция по отношению к тексту, означающая одновременно и его деструкцию и его реконструкцию. Это: Деконструкция.
2. Особая сфера культуры, связанная с формированием, организацией и воспроизведением отношений между членами общества, складывающихся в процессе их совместной деятельности, направленной на удовлетворение их первичных потребностей в пище и жилище, а также потребностей в товарах и услугах. Это: Культура хозяйственная.
3. Особая сфера культуры, суверенное целостное образование внутри господствующей культуры, отличающееся собственным ценностным строем, обычаями, нормами. Это: Субкультура.
4. Особый вид непосредственных отношений и связей, которые складываются, по меньшей мере, двумя культурами, а также тех влияний, взаимных изменений, которые появляются в ходе этих отношений. Это: Взаимодействие культур.
5. Отклонение от нормы, от всеобщей закономерности. Это: Аномальность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.

 

Список используемой литературы:

 

1. Гуревич П. С. Культурология. М., 2010.

2. Солонин Ю. Н. , Каган  М. С. Культурология М.: 2009.

3. Столяренко Л. Д.  Культурология. Р/нД., 2010

4. Интернет-источники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.