Социальные факторы развития культуры

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по культурологии

 

Тема «Социальные факторы развития культуры»

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………3

1. Определение и исследование организационной культуры………..7
2. Типы организационных культур и субкультур

в организационной  культуре………………………………………….13

Заключение……………………………………………… …………….18

Список использованной литературы……………………………….....21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Деятельность культурно-досуговых учреждений в новых условиях обозначила ряд актуальных проблем, требующих эффективного реагирования и системного решения. Одной из главных проблем является формирование организационной культуры культурно-досуговых учреждений, направленной на повышение эффективности их деятельности.

Высокие темпы экономического роста Российской Федерации, повышение уровня благосостояния и потребления населением общественных благ в виде продуктов культурной деятельности - произведений искусства и услуг, реализация государством своей социальной функции в современных условиях хозяйствования позволяют органам государственного управления переориентироваться с антикризисного регулирования сферы культуры на её долгосрочное развитие: достижение высокого уровня социально-экономических результатов в перспективном периоде времени.

Повышение эффективности функционирования учреждений, предприятий и некоммерческих организаций сферы культуры в целом непосредственно зависит не только от объемов и структуры государственного финансирования, но и от качества управления ими. Формирование организационной культуры - это один из наиболее актуальных аспектов управления современными учреждениями социально-культурной сферы.

Формирование и развитие организационной культуры в любой стране имеет свои особенности, которые обусловлены общим уровнем культуры общества, спецификой политических, экономических, правовых и других институтов, структурой социального неравенства и т.д. Важным фактором, влияющим на характер организационной культуры, является система стандартизированных ценностей, норм и принципов, стихийно сложившихся, формально установленных или декларируемых, в самой организации. Именно здесь, испытывая влияние внешней среды, формируется не только организационная культура, но и культура социальных взаимодействий и отношений сотрудников. В повседневных общениях людей кристаллизируются социально-значимые свойства каждого человека, его способность к признанию интересов других людей, терпимость к отличным от его качеств чертам характера коллег, стремление содействовать достижению целей организации и т.д. [1, с. 36-55].

Признание роли и места каждого конкретного человека в обществе, его права на развитие, самореализацию и достойную жизнь является "ядром" эффективной организационной культуры. При этом провозглашаемые ценности организации должны опираться или, хотя бы, не противоречить базовым представлениям людей, которые основаны на их психологических, ментальных и социальных особенностях индивидов.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура [2, с. 145 - 147].

Степень изученности проблемы: Вопросами исследования в области культуры организации занимались многие зарубежные авторы: Х. Трайс, Э.Мэйо, У. Уорнер, М.Далтон, Оучи, Т. Питерс, В. Уотерман, П. Фрост, М. Мескон, Э.Шейн. Важными для понимания особенностей корпоративной культуры стали научные работы: О.С. Виханского, Ю.Д. Красовского, Л.И. Наумова, А.И. Пригожина, В.Л. Спивака, М. Тарарухиной, О.И. Шкаратана, В.В. Щербины и С.В. Щербины, в том числе и работы социологов, посвященные социологическим, психилогическим и экономическим проблемам современного общества: Г.С. Батыгина, В.Б. Голофаста, В.Г. Гречихина, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, А.Г. Здравомыслова, О.И. Кузнецова, А.И. Ковалёвой, В.А. Лукова, В.Т. Лисовского, С.Н. Иконниковой, Г.В. Осипова, П.Д. Павленка, В.А. Ядова и др.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что во всем мире, и в России в частности, как в одной из его частей, в последние десятилетия изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. Практический интерес к исследуемой теме организационной культуры объясняется, прежде всего, тем, что организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Большинство учреждений культуры в России, так же как и многие фирмы и предприятия других сфер деятельности, пока ещё не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представление о ценностях кардинально меняется. Не ясно пока ещё осознают руководители многих учреждений культуры и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Объектом исследования является организационная культура.

Предмет исследования - влияние организационной культуры на развитие социально-культурных учреждений.

Целью написания реферата стало исследование организационной культуры как фактора эффективного развития социально-культурной деятельности.

В соответствии с данной целью в реферате передо мной поставлены следующие задачи:

-рассмотреть понятие "организационная культура", выявить основные концептуальные трактовки;

-рассмотреть типы организационных  культур и субкультур в организационной  культуре;

-определить роль руководителя  в построении культуры;

-выявить особенности  влияния организационной культуры  на развитие учреждений культуры региона.

Методы исследования - теоретико-методологический анализ в изучении организационной культуры в социокультурной сфере, анализ документов, социальная диагностика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Определение и исследование  организационной культуры

 

Организационная культура - это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, - культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями [3, с. 211].

По мнению Э.С. Маркаряна, «благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится.

Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение. В данном случае мы сталкиваемся с действием механизма культурной традиции».

Рассмотрим определения организационной культуры в исследованиях различных авторов.

По мнению Э.Х. Шейна, «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Как считает Р. Рюттингер, «Культура предпринимательства (здесь имеется в виду культура организации) представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях.

Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения, прежде всего, помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предпринимательства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения, т.е. значительная часть того, что относится к представлениям о ценностях, нормах, предложениям и фантазиям о самом себе и других и стоит за образами действий, остаётся в тени, является неосознанным или недоосознанным, но очень эффективным».

О.С. Причинин определяет организационную культуру как «систему общепринятых в организации представлений и доходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других». Она считает, что «корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации». Также организационная культура рассматривается как «мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение». Деятельностная интерпретация организационной культуры, звучит как: «... организационная культура ... - социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации». Под понятием социально-психологической культуры (работника) подразумевается характеристика способов реализации человеком своего потенциала и удовлетворения своих потребностей… Социально-психологическая культура человека позволяет судить об уровне психологической оптимальности его производственной, творческой, познавательной и коммуникативной деятельности. Она проявляется в восприятии и понимании человека человеком, в обращении и отношениях между людьми, в культуре и глубине психологического включения человека как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфера, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т. д. [4, с. 199-207].

По мнению О.Е. Стекловой, «организационную культуру можно определить как систему надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию её целей. Система надбиологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности включает в себя ценности в качестве основных элементов, отражающих основные цели организации и ориентирующие деятельность работников в нужном направлении; нормы поведения, согласованные с ценностями; культурные формы, в которых проявляется уникальность совместного опыта и мышления членов данной организации, информационная система, позволяющая обеспечить необходимыми знаниями сотрудников».

Таким образом, различные авторы рассматривают организационную культуру с различных точек зрения, не умаляя её важности в деле регулирования поведения работников предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. В связи с этим сформировался подход к управлению персоналом, который получил название организационно-культурного. Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры. К свойствам организационной культуры, как феномена можно отнести:

1. Коллективность. Культура  не может быть произведена  средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная  культура обладает огромной эмоциональной  силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка  организационной культуры является  процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря  на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация приватного характера. Это требует значительных затрат времени, а эффективность его зависит от профессионализма интервьюера.