Типология конфликтов

Эти и другие возможные меры могут способствовать смягчению конфликтов, снятию остроты, их урегулированию и разрешению.

Существуют  способы разрешения конфликта.

Позитивной функций конфликта является коммуникативно-связующая. Через эту функцию участники конфликта осознают свои и противостоящие им интересы, выявляют общие проблемы, приспосабливаются друг к другу. Еще одна позитивная функция конфликта, вытекающая из предыдущих, проявляется в том, что конфликт способен играть консолидирующую роль в обществе и даже быть движущей силой социальных изменений. Это происходит тогда, когда в ходе разрешения конфликта люди по-новому воспринимают друг друга и у них появляется интерес к сотрудничеству, выявляются возможности для этого.

Признаком разрешения служит завершение инцидента. Это значит, что между конфликтующими сторонами  прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение инцидента - это необходимое, но не достаточное условие для погашения конфликта. Ибо при определенных обстоятельствах угаснувший конфликт может вспыхнуть вновь.

Разрешение  конфликта возможно лишь при изменении  конфликтной ситуации, точнее, если будет изжита коренная причина конфликта, когда изменится установка соперников относительно друг друга и они  перестанут видеть друг в друге противников. И наконец, когда изменятся требования сторон и соперник пойдет на уступки (но возможны и одновременно обоюдные уступки). Разрешение конфликта может быть частичное или полное. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта чаще изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборство.

Успешное  разрешение конфликта связано с  определенными условиями:

а) своевременной  и точной диагностикой его причин. В ходе этого выявляются объективно существующие противоречия, интересы, цели. На основе такого анализа определяется так называемая деловая зона конфликта;

б) обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении  противоречий. Это возможно при взаимном признании интересов каждой из сторон. Для этого важно субъектом  конфликтов освободиться от недоверия  друг к другу;

в) совместным поиском путей преодоления конфликта. В данной ситуации могут быть использованы самые разные средства и методы.

Социальный  конфликт внешне похож на спиралеобразные  природные явления, такие, как водовороты, вихри и т.д. Вполне допустимо  рассматривать каждый этап конфликта  в виде витка спирали, имеющей  свои подъемы и спады, напряженность  и разрядку. Так, в конфликте действительно  наблюдается рост психологической  напряженности. Но этот рост не может  быть бесконечен. Доходя до определенной точки, он как бы замирает, после  чего наступает некоторый спад напряженности.

Разрешение  социального конфликта - дело довольно сложное. Оно может идти различными путями. Используются различные методы.

5. Постконфликтная ситуация

Конфликт  редко проходит совершенно бесследно. Он всегда оставляет после себя, прежде всего, какие-то следы в душах  конфликтантов. Иногда это горечь, разочарование, утрата веры в людей и в себя, иногда — чувство самоутверждения, гордости за свою моральную стойкость и принципиальность, сознание полезности приобретенного опыта. Но конфликт имеет не только такие, чисто субъективные последствия. Когда он завершается, создается постконфликтная ситуация, которая в большинстве случаев по своим объективным особенностям в большей или меньшей мере отличается от той, которая существовала до и во время конфликта.

Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Это последействие может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, сообществ или организаций, членами которых они были во время конфликта, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем, ранее остававшихся в тени. Чаще всего, однако, последействие конфликта бывает одновременно и тем, и другим. В зависимости от того, какого рода последствия преобладают, конфликт в целом называют деструктивным либо конструктивным (хотя на практике далеко не всегда легко определить, что в его последствиях преобладает).

3. Виды и причины конфликтов

Соотнесите виды и причины конфликтов:

а) внутриличностный конфликт – 3;

б) межличностный конфликт - 1;

в) межгрупповой конфликт - 4;

г) организационный конфликт - 2;

1) отличие в культуре, социально-психологическом  типе личности;

2) конкуренция за получение группой  ограниченных ресурсов;

3) фрустрация;

   4) конфликт между формальной и неформальной группой.

Причины конфликта

1. Отличие в культуре, социально-психологическом типе личности – это отличие идеалов, ценностей, верований, отношений между людьми, норм поведения, этикета, характерных для конкретного этноса;
2. Конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов - это экономическое соперничество за право получения большей доли определенного вида ограниченных ресурсов;
3. Фрустрация – это психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей. Проявляется в ряде эмоциональных процессов, таких как разочарование, тревога, раздражение и даже отчаяние;
4. Конфликт между формальной и неформальной группой – это конфликт между штатными сотрудниками и неформальными лидерами в одном коллективе. Возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий.

Факторы, которые в большей степени способствуют конфликтам в организации:

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что друга получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтам;

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, то один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Определенные  типы организационных структур также  увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при  матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип  единоначалия. Возможность конфликта  также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция  уделяет внимание в основном своей  собственной области специализации. В организациях, ще основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам;

Различия  в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал;

Различия  в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы, и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

  Различия  в ценностях — весьма распространенная  причина конфликта. Например, подчиненный  может считать, что всегда имеет  право на выражение своего  мнения, в то время как руководитель  может полагать, что подчиненный  имеет право выражать свое  мнение только тогда, когда  его спрашивают, и беспрекословно  делая то, что ему говорят. Высокообразованный  персонал отдела исследований  и разработок ценит свободу  и независимость. Если же их  начальник считает необходимым  пристально следить за работой  своих подчиненных, различия в  ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в  университетах между факультетами, ориентированными на образование  (бизнес и техника). Конфликты  также часто зарождаются в  организациях здравоохранения между  административным персоналом, который  стремится к эффективности и  рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью  является качество оказываемой больным помощи;

 Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Вам, конечно, встречались люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие «ершистые» личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают

их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений;

Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Конструктивные функции конфликта:

• функция разрядки напряженности между антагонистами;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
• функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
• функция гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• функция оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• функция оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.