Иерархия и власть управления

                  Введение

 

Весь мир стремится  к переменам. Их насущная необходимость  все более очевидна. Вопрос лишь в их направленности и методах  осуществления. Некоторые мечтают  вернуться к старым формам существования, на которых зиждился мир, — во всяком случае, тот мир, к которому они привыкли. Ориентируясь на перемены, мы интересуемся главным образом их масштабом и результатами. Тем не менее, любой, кто хоть когда-либо занимался творческой деятельностью, знает, что конечный результат практически всегда отличается от ожидаемого. Это, отчасти, объясняется тем, что только сам процесс деятельности определяет, какого рода информацию использовать или не использовать в качестве обратной связи. В связи с этим становится ясно, что конечный результат в существенной степени зависит от средств, затраченных на достижение цели.

Реструктуризация социальных сфер подразумевает реструктуризацию власти. Если для достижения нового порядка или смены жизненных  ценностей прибегнуть к авторитарным методам, результаты в любом случае будут авторитарными. Все достигнутые таким образом новации будут касаться лишь исключительно самих властных структур, определяя, кто именно держит бразды правления, и не затронут способы получения и сохранения власти. Факторы, делающие процесс авторитарным, не всегда лежат на поверхности, обычно они глубоко запрятаны в ценностях, традициях, правах и привилегиях — в том, что большинству людей кажется само собой разумеющимся. Нас же особо интересует, каким образом авторитарность проникает в человеческие души. Критикуя авторитаризм, мы, тем не менее, отнюдь не склонны предполагать, что авторитет, иерархия и власть могут быть полностью исключены из сложного цикла человеческих взаимоотношений. Мы лишь утверждаем, что они не обязательно должны реализовываться через авторитарность. Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти.

Данная тема очень  актуальная в современной жизни, так как очень влияет на все сферы современной жизни. 

Целью данной работы является анализ выявление проблем иерархии и власти в управлении.

Задачи данной работы: определить насколько важны эти  проблемы для людей, работающих в  данной сфере.

Гипотезой моей работы является то, что проблемы организации является одной из важнейших проблем в  ряду общественных отношений.

Предметом работы является: иерархии и власть управления в организации  управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                     Понятие иерархии в управлении.

 

Под иерархией понимается многоуровневое управление, характерное  для большинства организаций. Нижние уровни управления отличаются высокой скоростью реакции, быстротой переработки поступивших сигналов. На этом уровне происходит оперативное принятие решения. Например, при поломке инструмента рабочий быстро отключает станок от электросети. С другой стороны, если на этом уровне у сотрудника организации недостаточно полномочий, это может негативно сказаться на обслуживании клиентов. Например, получив жалобу или просьбу клиента, сотрудник не вправе давать ответ самостоятельно, а должен обратиться к менеджеру. Это удлиняет цепочку, и увеличивает время реакции системы на внешний сигнал!

Чем менее разнообразны сигналы, тем быстрее реакция  – ответ на информацию. По мере повышения  уровня иерархии действия становятся более медленными, но отличаются большим разнообразием. Осуществляются они уже не в темпе воздействия, а могут включать в себя анализ, сопоставление, разработку различных вариантов реакции (ответ на информацию).

Эффективность организации, зависит не столько от управления действиями ее членов, сколько от управления их взаимодействиями.

Для эффективного управления мультиразумными системами необходимо понимать сущность выбора как вопроса  свободы и власти действия. Мы говорили, что части мультиразумной системы  стремятся к свободе выбора и  независимому поведению, в то время как целое становится все более взаимозависимым.

Решение проблемы найти  не так уж трудно, если представить, что централизация и децентрализация  – две стороны одной медали. Они должны работать одновременно. И это возможно, поскольку власть сродни знанию – ее можно дублировать. Концепция власти как игры с ненулевой суммой крайне важна для понимания сущности процесса обретения власти и управления мультиразумными системами. Следует помнить, что наделение полномочиями – это не отречение от власти и не разграничение функций, а дублирование власти.

Именно общие критерии принятия решений, а не разграничение власти, делают возможным предоставление полномочий и одновременное действие централизации и децентрализации. Чтобы достичь более высокого уровня децентрализации принятия решений, необходимо централизованное соглашение более высокого порядка о критериях принятия этих решений.

Итак, на каждом иерархическом  уровне организации сотрудники и  менеджеры должны обладать достаточными полномочиями для принятия самостоятельных решений в рамках их компетенций. Чтобы эти решения не привели к хаосу, необходимо синхронизировать принципы, на основании которых принимаются решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иерархический тип организационных  структур

 

Структуры управления на многих современных предприятиях были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии):принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему; вытекающий из него принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии; принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям; принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач; вытекающий из него принцип обезличенности выполнения работниками своих функций; принцип квалификационного отбора, в соотвествии с которым найм и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Организационная структура, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно - функциональная (линейная структура).

Линейная организационная  структура

Основы линейных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу . Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

Соответственно строится и система мотивации и поощрения  работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Многомерная организационная  структура.

Любая организация представляет собой целеустремленную систему. В такой системе существует функциональное разделение труда между ее индивидами (или элементами) целеустремленность которых связана с выбором целей, или желательных исходов, и средств (линий поведения). Та или иная линия поведения предусматривает использование определенных ресурсов (входных величин) для производства товаров и предоставления услуг (выходные величины), которые для потребителя должны иметь большую ценность, чем используемые ресурсы. Потребляемые ресурсы включают рабочую силу, материалы, энергию, производственные мощности и денежные средства. Это в равной мере относится к государственным и частным организациям.

Традиционно организационная  структура охватывает два вида взаимоотношений: ответственность (кто за что отвечает) и подчинение (кто перед кем отчитывается). Организация с такой структурой может быть представлена в виде дерева, при этом обязанности изображаются прямоугольниками, относительное расположение которых показывает уровень полномочий, а линии, соединяющие эти прямоугольники, - распределение полномочий. Однако такое представление организационной структуры не содержит никакой информации относительно того, ценой каких затрат и с помощью средств организации удалось добиться тех или иных результатов. Вместе с тем более информативное описание организационной структуры, которое может явиться основой для более гибких способов структурирования организации, может быть получено на основе матриц типа затраты - выпуск или типа средства - цели. Проиллюстрируем это на примере типичной частной корпорации, производящей некоторую продукцию.

        Матричная организационная структура

При матричной структуре  управления руководитель программы (проекта) работает с непосредственно не подчинёнными ему специалистами, которые подчинены линейным руководителям. Он в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.  
Проблемы, возникающие при установлении приоритетов заданий и распределении времени работы специалистов над проектами, могут нарушать стабильность функционирования фирмы и затруднять достижение её долгосрочных целей. Для обеспечения координации работ в условиях матричной структуры управления центр управления программами призван увязывать выполнение управленческих процедур отдельными функциональными и линейными подразделениями.  
Матричная структура, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб).  
Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительны, что говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением персоналом и его эффективным использованием.  
При такой структуре устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами.

Основополагающим принципом в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного решения определенной проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

Проблемы иерархии и власти в  управлении

Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.

Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы  влиять на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, то он не сможет, получит  ресурсы, необходимые для определения  и достижения целей организации  через других людей.

В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

·                    подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;

·                    поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;

·                    ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.

 

Социальные проблемы управления и их виды  

 Социальные проблемы  можно условно разделить на группы:   

 » социальные проблемы труда (производства)   

 » непроизводственной сферы.   

 » в сфере управления — это комплекс социальных проблем, касающихся управленческих групп, которые причастны к управлению производством на его разных уровнях: профессиональных «менеджеров» (от министра до мастера участка); специалистов, профессия которых требует выполнения управленческих функций (юристов, экономистов, технологов).  

 К социальным проблемам, возникающим в процессе управления производством, можно отнести проблемы, связанные с составом управленческих кадров, их положением в иерархии управления, дефектами их подбора, расстановки и обновления, распределением между ними управленческой власти, качеством управленческого труда. Нерешенность этих и многих других социальных проблем управления производством делает изучение социального менеджмента важным и актуальным.