Классификация конфликтов

Возникновение конфликта не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые напряженности.

Процесс развития конфликта

Конфликт можно рассматривать  в узком и широком смысле слова. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов. В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.

Первая стадия характеризуется появлением условий, создающий возможности для возникновения конфликта в будущем, а именно:

• проблем, связанных с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);
• проблем, связанных с особенностями работы в организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
• личностных качеств работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).

Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетельствовать изменение взаимоотношений участников конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Здесь можно выделить основные стратегии разрешения конфликта:

• конфронтация, когда одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны;
• сотрудничество, когда предпринимаются попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующий в конфликте сторон;
• стремление избежать конфликта, когда конфликт игнорируется, стороны не желают признавать его существование, пытаются избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам;
• приспособленчество, когда одна из сторон конфликта стремится поставить интересы другой стороны выше своих собственных;
• компромисс, когда каждая из сторон конфликта готова частичн пожертвовать своими интересами во имя общих.

Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые формы, так и неконтролируемые (столкновение групп и т. д.).

Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

 

При управлении конфликтами наиболее часто используются следующие методы:

1. Разбор конфликта на составляющие и поиск конструктивных путей его разрешения;
2. Постановка совместных целей и задач, выполнение которых невозможно без сотрудничества конфликтующих сторон;
3. Привлечение дополнительных ресурсов, в первую очередь в тех случаях, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов — производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т. п.
4. Выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;
5. Административные методы управления конфликтом, например перевод сотрудника из одного подразделения в другое;
6. Изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;
7. обучение работника навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

Практическое  задание

 

а) Внутриличностный конфликт – фрустрация;

Фрустрация переживается как напряжение, тревога, отчаяние, гнев, которые охватывают человека, когда на пути к достижению цели он встречается с неожиданными помехами, которые мешают удовлетворению потребностей.

б) Межличностный конфликт – конкуренция  за получение группой ограниченных ресурсов;

Межличностный конфликт может также  проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

в) Межгрупповой конфликт – конфликт между формальной и неформальной группой;

Неформальные организации, которые  считают, что руководитель относится  к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

г) Организационный конфликт –  отличие в культуре, социально  – психологическом типе личности;

Между отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных продуктов.

Такими факторами могут быть:

- непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия  одного из них влияют (в данном  случае негативно) на эффективность  действий другого;

- перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

- невыполнение функциональных  обязанностей в системе "руководство-подчинение".

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности, — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

- взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из  них зависит и от других  членов коллектива;

- нерешимость ряда организационных вопросов «по вертикали» (т. е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

- функциональные нарушения в  системе «руководства-подчинения»,  препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты  нередко порождаются несоответствием  поступков человека принятым в его  коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства-подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в  трудовой деятельности, не существует.

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

Список использованной литературы:

 

1. Гришина Н.В. Психология  конфликта. – СПб.: Питер, 2000;

2. Душкина М.Р. Психология  влияния: Деловое общение. –  СПб.: Питер, 2004;

3. Конфликтология / Под ред. В.В.  Ратникова. – М.: ЮНИТИ, 2005;

6. Морозов А.В. Деловая психология: Курс лекций. – СПб.: Изд-во «Союз», 2002;

7. Психология и этика  делового общения: Учебник для  вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 3-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001;

8. Столяренко Л.Д. Психология  делового общения и управления. Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.