Классификация методов управления персоналом

С = ( М + А + З + О + Н ) + П , где С - стоимость продукции, М - стоимость материалов и сырья, А - амортизационные отчисления, З - основная и дополнительная заработная плата, О - обязательные отчисления от заработной платы, Н - накладные расходы, П - прибыль.

• Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Основные цели льгот: мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией, предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда, демонстрировать заботу организации о потребностях работников, предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции: закрепляют право собственности и участия в прибылях, являются формой дополнительной оплаты труда, ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация - эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи - получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

В целом экономические методы управления, на мой взгляд, при правильном их применении заставляют работника задуматься о своей работе, осмыслить процессы, с помощью которых предприятие получает прибыль. Данные методы вносят некий элемент обучения.

Пример: При первом взгляде на раскаленные, пыльные сталелитейные заводы Nucor Corporation (капитализация - $ 2,5 млрд.) и не скажешь, что здесь могут использоваться самые современные методики управления. Однако в куда более чистых офисах штаб-квартиры компании вы встретите всего нескольких менеджеров, а большинство управленцев работают на тех самых 16 заводах. Да и откуда им тут взяться, если в число руководителей этой гигантской корпорации входят всего 23 человека?

В Nucor считают, что менеджеры должны быть как можно ближе к оперативной деятельности. Высшее руководство «отделено» от простых рабочих всего лишь четырьмя уровнями организационной структуры. Руководство каждого завода самостоятельно устанавливает оперативные цели, организует продажи и маркетинг. Исследования и разработки носят непрерывный и неформальный характер, проводятся сотрудниками на основе собственных наблюдении, а не исследователями в специальных лабораториях, За два года рабочим Nucor удалось сократить время одной плавки с 72 до 65 мин., что позволило добиться увеличения объема производства стали на 25 т за обычную 12-часовую смену. Результат был достигнут не сразу, а через несколько небольших нововведений: от «колдовства» над химическими составами до замены летка с полутора на трехметровый. Новации поощряются на всех уровнях. На некоторых заводах Nucor машины и агрегаты могут модернизироваться три-четыре раза в год.

Ларри Роос, менеджер завода в штате Индиана, говорит, что производство находится в процессе постоянной эволюции. По его словам, рабочие проводят столько экспериментов, что «в половине случаев я даже не знаю, чем конкретно они заняты в данный момент».

Да, эксперименты чреваты возможными ошибками, но, что гораздо важнее, они способствуют повышению гибкости компании, организационному и индивидуальному обучению, постоянным усовершенствованиям. Председатель совета директоров Nucor Кеннет Иверсон считает, что в гораздо большей опасности находятся организации, работники которых избегают риска. «Если у кого-то появляется новая идея, - говорит он, - мы приветствуем ее». Стимулируя постоянные усовершенствования и обучение, К. Иверсон и его менеджеры сделали Nucor предприятием, которое характеризуется весьма низкими издержками, что, бесспорно, является мощным конкурентным преимуществом.

      5.Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические (направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия) и психологические (целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности).

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала, «кружках качества» японских фирм.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

- формирование подразделений (групп) с учетом психологической  совместимости сотрудников;

- создание комфортного  социально-психологического климата  в коллективе;

- формирование личной  мотивации сотрудников исходя  из философии организации;

- минимизация межличностных конфликтов;

- разработка моделей профессионального  продвижения сотрудников на основе  психологической ориентации;

- рост интеллектуальных  способностей и уровня квалификации  персонала;

- формирование организационной  культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.