Классификация методов управления персоналом

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Пример: когда Чак Митчелл вошел в совет директоров компании GTO, эта небольшая фирма-производитель автоматических ворот находилась в беде. Среднемесячный объем продаж отставал от уровня безубыточности на $ 35 тыс. Большинство поставщиков соглашались отправлять комплектующие только на условиях предварительной оплаты. Моральное состояние производственных рабочих вообще не поддавалось описанию - бывший руководитель компании разъезжал по фабрике на велосипеде, подгоняя работников, приказывая им пошевеливаться и распекая за жалобы на страховую политику компании.Чак Митчелл понимал, что так продолжаться не может. Его первая речь перед работниками напоминала просьбу о помощи: «Самое главное, что вы должны сделать, это внимательно присмотреться к самим себе и людям вокруг вас». Ч. Митчелл считал, что основная причина убыточности фирмы - отсутствие возможностей для реализации способностей сотрудников. Ежедневно он приглашал в свой кабинет нескольких подчиненных, и чем больше он их слушал, тем больше они рассказывали. Уволившаяся за несколько месяцев до смены руководства Линда Уильямс вернулась в компанию и предложила начать производство продукции, которую давно выпускают конкуренты. Жалобы сотрудников на минимальный уровень предлагаемого компанией медицинского страхования заставили Ч. Митчелла изменить страховую политику, что привело к удвоению расходов. Но «если люди чувствуют себя хороню и уверен но, у них начинают появляться идеи, как сделать свою работу лучше, - говорит менеджер. - Мне нужна их помощь».Еще до того как Ч. Митчелл поднял на совете директоров вопрос о повышении заработной платы, он настоял на том, чтобы 5% чистой прибыли компании шли на развитие системы участия в прибылях. Он распорядился возвратиться к практике бесплатного кофе с сахаром и отремонтировать давно протекающую крышу. Формированию у работников чувства собственников способствует приказ по компании о разрешении использования по выходным оборудования для ремонта автомобилей сотрудников. Если работнику не хватает денег на запчасти, ему выписывается чек в счет будущей заработной платы. Конечно, Ч, Митчелл понимал, что увеличение степени свободы сотрудников сопряжено с риском, но он уверен, что «компания, в которой отсутствует доверие между менеджерами и сотрудниками, - компания с одной рукой... Но чтобызавоевать такое доверие, приходится смириться с повышенной уязвимостью».

 

Заключение

В ходе контрольной работы были сделаны следующие выводы:

1.Метод - это совокупность  приемов или операций практического  или теоретического освоения  действительности.

2.Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность, порядок работы коллектива.

.Организационно-административные  методы отличает от других  четкая адресность директив, обязательств  выполнения распоряжений и указаний, нарушение которых рассматривается как прямое нарушение трудовой дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

.Выделяют три группы  организационно-административных (организационно-распорядительных) методов: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинирующие.

Данные методы дают ощутимый результат только при соблюдении общих требований: объективности, научной обоснованности, конкретности, системности, соответствия правовым и морально-нравственным

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                   Список литературы

 

 

1.Вершигора Е.Е., Ким С.А. Основы управления. - Мн.: Вышэйшая  школа, 2012.

2.Воробьев Л.Н. Основы  управления производством: учебное  пособие - Мн.: НПЖ, Финансы. Учет. Аудит, 2010.

3.Завадский И.С. Управление  сельскохозяйственным производством. - Киев: Вища школа, 2012.

4.Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2011.

5.Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: учебное пособие. - Мн.: Армита - Маркетинг, Менеджмент, 2010.

6.Менеджмент организаций, под ред. Румянцева З.П. - Мн.: Вышэйшая  школа, 2010.