Коммуникации в организации и в поведении сотрудников

• интерпретируя информацию, человек следует по пути наименьшего сопротивления.
• человек более открыт для сообщений, которые созвучны имеющимся у его представлениям, идеалам и ценностям;
• сообщения, которые противоречат ценностным установкам человека, вызывает у него большее сопротивление, чем сообщения, противоречащие рациональной логике.
• поскольку человек испытывает постоянное желание удовлетворить свои потребности, сообщения, которые способствуют их удовлетворению, воспринимаются легче, чем те, которые этому не способствуют;
• когда человек видит изменения в окружающей среде, они более открыты по отношению к поступающим сообщениям;
• на коммуникацию оказывает влияние ситуация в целом; сообщение, которое может показаться сообразным в одной ситуации, в другой может представиться несообразным.

Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей. Эти коммуникации, т.е. снизу вверх, выполняют функцию оповещения о том, что делается на низших уровнях.

Для повышения эффективности восходящих коммуникаций используют следующие методы:

• процедура обжалования, которая позволяет работникам обратиться с жалобой к вышестоящему руководителю в обход своего непосредственного начальника.
• политика открытых дверей, т.е. дверь к руководителю открыта для того, чтобы можно было поделить с ним своими соображениями;
• консультации, опрос общественного мнения, собеседования с работниками, увольняющимися из организации. Отдел кадров может значительно повысить эффективность восходящих коммуникаций путем не директивных конфиденциальных консультаций, опросов мнения работников, интервью с работниками, увольняющимися из организации;
• партисипативные методы – принятия решений с участием работников. Во многих исследованиях отмечается, что эти работники испытывают большее удовлетворение от работы, более преданы своей организации и лучше работают, чем те, кто не вовлечен в процесс коммуникации;
• использование приемов активного слушание – наиболее простого и эффективного способа развития навыков слушания. Руководитель с развития навыков слушания значительно повышает эффективность восходящих коммуникаций.

Исследователями обобщены и выделены четыре наиболее важные цели интерактивных коммуникаций:

• координация заданий. Руководители отделов могут собираться ежемесячно для того, чтобы обсудить, какой вклад может внести каждый из отделов в достижение общих целей организации;
• решение проблем. Работники отдела могут собраться для того, чтобы обсудить, как они будут работать, если реализуется угроза сокращения бюджета, они могут использовать метод мозгового штурма для решения возникающих перед ними проблем;
• обмен информацией. Работники разных отделов могут встретиться, чтобы обменяться новыми данными;
• разрешение конфликта. Работники отдела могут собраться для того, чтобы обсудить внутренний конфликт.

На развитие интерактивных коммуникаций оказывают влияние новейших технологии – использование компьютеров, телефонов и телевидения. Конечно, члены организации могут общаться между собой через компьютерную сеть, но коммуникации по-прежнему остаются динамичным межличностным процессом.

Во многих современных исследованиях подчеркивается, что коммуникации представляют собой понимание не явного, а скрытого, носящего личностный характер.

 

2.2 Управление коммуникаций в организации

 

Коммуникации в организации – это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностных инструкций

Коммуникация – это функция управления, позволяющая при помощи правильно организованной передачи информации обеспечить надежное соединение всех звеньев предприятия и их взаимодействие («нервная система»).

В организационных коммуникациях основным является совершенствование информационного потока. Существует несколько конкретных способов совершенствования информационного обмена в организациях, которые должен знать любой менеджер.

Регулирование информационных потоков - руководители всех уровней организации должны представить потребности в информации: собственные, своих начальников, коллег и подчиненных. Они должны научиться оценивать качественно и количественно свои информационные потребности, а также других потребителей информации в организации. Информационные потребности в значительной мере зависят от целей руководителя, принимаемых им решений и характера оценки результатов его работы.

Управленческие действия, т.е. руководитель, может практиковать короткие встречи с одним или несколькими подчиненными для обсуждения грядущих перемен, новых приоритетов, распределения работы. Он может также по своему усмотрению предпочесть вариант периодических встреч с участием всех подчиненных для рассмотрения тех же вопросов. Многие организации настаивают на проведении руководителями еженедельных встреч-совещаний. Подчиненный может предпринимать подобные шаги, добиваясь по всей инициативе контакта с руководством или товариществом по работе.

Системы обратной связи. Они составляют часть системы контрольно-управленческой информации системы организации. Один из вариантов системы обратной связи – перемещение людей из одной части организации в другую с целью обсуждения проблем. Например, организации часто направляют ведущих сотрудников на свои заводы для обсуждения вопросов, связанных с качеством продукции

Опрос сотрудников – еще один вариант системы обратной связи. Такие опросы можно проводить с целью получения информации по сотням вопросов, например:

• четко ли доведены до них цели деятельности;
• с какими проблемами они сталкиваются или могут столкнуться;
• получают ли они точную и своевременную информацию, необходимую для их работы;
• открыт ли их руководитель для предложений;
• информированы ли они о грядущих переменах, которые отразятся на их работе.

Системы сбора предложений. Система сбора предложений разработаны с целью облегчения поступления информации наверх. Все работники получают при этом возможность генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта деятельности организации. Цель подобных систем – снижение тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх. Чаще всего система реализуется уполномоченными по сбору предложений или в виде ящиков для предложений. При этом следует создавать механизмы подтверждения факта рассмотрения предложения и стимулирования работников, в особенности тех, чьи предложения пошли организации на пользу. Другой вариант системы – создание группы руководителей и рядовых работников, которые встречаются и обсуждают вопросы, представляющие взаимный интерес.

Выводы

 

Самая полная и совершенная система коммуникации – человеческий язык. Главными признаками языка, отличающихся его от других систем связи, являются: вокально-слуховой канал для передачи языковых сообщений; отсутствие непосредственного биологического значения у языковой деятельности; произвольная семантизация (отсутствие биологического подобия между знаком и означаемым).

Вопрос о конкретных приемах речевого воздействия теснейшим образом связан с общей проблемой функции речи (языка). Основные функции речи коммуникативная, апеллятивная, экспрессивная. Коммуникативная функция является доминирующей. Функции, выполняемые речью в конкретной ситуации общения, определяют внешний вид высказывания и, главное, отбор слов и синтаксических конструкций.

К вербальным средствам коммуникации относятся письменная и устная речь, слушание и чтение. Устная и письменная речь участвуют в производстве текста, т.е. процесс передачи информации, а слушание и чтение в восприятии текста, заложенной в нем информации. Невербальные коммуникации - система невербальных символов, знаков, кодов, используемых для передачи сообщения.

При формальной коммуникации информационный обмен совершается в соответствии с формальной организационной структурой и выполняемыми сотрудниками производственные функции. Наряду с формальными коммуникациями в организациях существует неформальные каналы коммуникации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. По данному каналу связи информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения.

Направленность коммуникаций в организациях носит вертикальный и горизонтальный характер. Вертикальные коммуникации – восходящие и нисходящие – возникают между лицами, обладающими различным статусом внутри организации. Горизонтальные коммуникации в организациях возникают в процессе взаимодействия между лицами, равными по положению.

Коммуникации в организации – это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных обязанностей или должностных инструкций.

коммуникация барьер управление

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. [1] Абчук В.А. Менеджмент: учебник/ под. ред. Абчук В.А.- СПб: Союз, 2002-348с.
2. [9]. М.А. Василика Основы теории коммуникации, гардарики 2005
3. [3] Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов./Под ред. Виханский О.С., Наумов А.И. - М., изд. «Гадарики», 2001.- 528с.
4. (4). В.Н. Глумаков «Организационное поведение»

5. [8, с.378 ] Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: Ученое пособие. – М.,2002- 401с.

6. [14]. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. СПб., 1999 /

Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учеб пособие. СПб., 2001.

7. [10, с.211 ] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ под. ред. Кабушкин Н.И.- 5-е издание, стереотип. Мн.: Новое знание, 2002- 336с

8. [15]. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказать влияние на людей. – М.:

1993. (сноска идёт вверху маленькая такая)113 ГЛУМАКОВ

9. [13]. Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. М.; Киев, 2000. С.189

9. [11]. (Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов н/Д, 1999 С. 16).(Невербальное поведение)

10. [16] Латфуллина Г.Р. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб./ Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.: Питер, 2008 – 464с.:ил.

11. [10]. (Леонтьев А.А. Психология общения. М., 1999. С.56).

12. [12]. (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1999. С 118). Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента. 3-е изд., доп. И перераб. М., 2008.

13. [17]. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000 С.348

14. [18,с.53 ] Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер.с англ./ под ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб.,2000.

15. [6] (Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации. СПб., 1996. С. 51).

16. [4] Фролов С.С. Социология организации. Учебник для вузов. - М., 2001

17. [20] Чаусов Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие/под. ред. Чаусов Н.Ю., Калугин О.А., Чаусова Л.А. – Калуга: издательство АНО «КЦДО», 2008. – 440с.

18. [5] (Черри К. Человек и информация. М., 1972. С. 29)

19. [2]. С.В. Шекшня «уп современной организации»

20. [7]. Шепель В.М. Коммуникационный менеджмент: Учебное пособие/ под ред. Шепеля В.М. – М., изд. «Гардарики», 2004.-352с

 [18]. Лучшее рефераты по менеджменту / Сост. Владимиров А.Н. Серия «Банк рефератов». Второе издание. – Ростов н/Д: «Феникс» 2002.

[21]. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.; Киев, 2001

[22]. Соколов А.В. Общая теория социальной коммуникации:Учеб. Пособие. СПб., 2002

(1). Л.А.Сорокина «Менеджмент  в малом бизнесе» Ф.И Шарков

Размещено на